第一节 北京市高科技产业人才环境的重要度与满意度分析
当今世界，科学技术突飞猛进，人才在经济和社会发展中的作用日益重要。经济和社会的健康发展，为人才成长提供了良好的外部环境；人才资源的有效开发，为经济和社会发展提供了直接的内在动力。只有积极营造并不断优化科技创新人才环境，人才的智力才能得以提升，活力才能得以增强，创造力才能得以迸发。而所谓优化科技创新人才环境就是通过建设形成一种良好的人才成长氛围和温馨的人才生存空间，以实现人与自然、人与社会的和谐发展，促进人才资源规模存量和素质能力的全面提升。因此，良好的科技创新人才环境是孕育科技创新人才的摇篮，而科技创新人才环境的好坏又直接关系到人类创造活动的质量，从这个意义上说，一流的科技创新工作需要一流的科技创新人才和一流的科技创新人才环境，二者相辅相成。
一、调查设计与样本情况
（一）调查问卷的设计
本研究所设计的科技创新人才环境的调查问卷主要由三部分组成：第一部分是利用五点李克量表设计对科技人才创新有影响的微观环境因素的调查，共17个题项；第二部分进一步考察对人才创新有重要影响因素的宏观与微观环境，通过12个排序题给出人才创新对宏观与微观环境各影响因素的满意度、需求度及重要度分析；第三部分是被调查者个人基本信息，共计16个题项；最后为了从思想层面上探讨人才的价值观，还设计了一道复选题即人才在企业中自愿做的有益于企业但非分内工作（不会有任何报酬）的行为原因，及一道开放性问题询问人才“为改善人才创新环境最想说的一句话”。
（二）问卷调查样本的基本情况
本次调查时间为2004年6～11月，共面向20家企业发出1000份问卷，回收750份，其中有效问卷470份，有效率为63%。所取样本中男性与女性比例为1.6：1，处于20～35岁占样本总量的82.9%，未婚与已婚的人员基本为1：1，样本中96%的人员接受了专科及专科以上教育（其中本科学历占58.7%），67.4%拥有单一专业，24.7%拥有双专业。
样本中只有10.6%的人员从事基础研究，约57.2%的人员从事应用研究，约25.1%的人员从事技术推广与试验发展研究；只有27.2%的人员从事原创研究，68.9%的人员从事改进创新，做原创与改进创新比例为2：5；样本目前所在企业发展阶段处于成长期的约为60%，处于创业期的约为23%，处于成熟期的约为17%；绩效考核基本上以业绩考核为主（占60%），31%的以能力考核为主；职业路径多以双阶梯提升方式（既沿管理又沿技术阶梯提升的占样本总量的52%），其次是沿技术阶梯提升（约为29%），最后沿管理阶梯提升（约为18%）。
约81.7%的被调查人员已是或将来很有希望拥有北京市户口；约62.5%的人员工作年限为1～10年（其中43.8%的人员工龄为1～5年，不足一年及6～10年工龄的人员各占18%）；约47.4%的人员薪水为1000～3000元，33.4%的人员薪水为3000～8000元；平均每日工作时间基本上为标准工作时，约有40.2%的人员没有工作流动经历，但有17%人员分别转换过1次、2次或3次单位。
人才个人的公益行动，认为寻求个人责任感和公德心的约占83%，认为希望得到同事的肯定和尊重的占33%，认为对组织文化和价值观认同的约占31%，认为希望得到上司的认可和赞许的占25%，认为这样做是对组织的一种回报方式的占22%，其他想法的仅为2%。
二、科技创新人才环境重要度与满意度分析
人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括宏观环境和微观环境。科技创新人才环境包括影响和促进科技创新人才成长的宏观大环境和企业微观小环境。此部分的数据处理采取加权求和平均法，即按所选项目重要程度，分别记6、5、4、3、2、1分，再以每项中的有效频率作为权重，可计算得出各选项的得分，并以此作为排序依据。
（一）宏观环境分析
科技创新人才宏观环境中又包括宏观硬环境和宏观软环境，其中宏观硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，主要包括市场经济环境和公共基础设施环境等，宏观软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，主要包括政策法律环境、人文环境和政府服务环境等。
宏观环境重要度排序，可知人才非常看重市场经济环境的好坏，对政策法律环境与鼓励创新、宽容失败的人文环境很重视，对研究与开发环境较为重视，人才对政府服务环境与公共基础设施环境的好坏不太看重。再通过宏观环境满意度排序，可知人才对我国目前的市场经济环境很满意，对鼓励创新、宽容失败的人文环境和研究与开发环境较为满意，对现行的政策法律环境和公共基础设施环境满意程度一般，对政府服务环境很不满意。
通过对宏观环境的重要度与满意度排序对照来看，发现排序基本一致，只是在政策法律环境上看法有些出入，对激发创新的相关政策法律人才认为很重要，但以现有的政策法律满意度一般。再通过对宏观环境的重要度与满意度得分对照来看，发现被科技创新人才普遍认为对其影响最不重要的公共基础设施环境的满意度较高，这从一个侧面说明北京市的公共基础设施建设已经取得一定成效。
（二）微观环境分析
通过调查，我们发现企业对自身技术创新及创新成果转化非常重视，对企业与企业间的技术研发合作力度比较大，但对与政府的沟通与合作上很不重视。企业及政府对高校的横向及纵向课题扶持力度需要深化，目前就调查情况表明此种力度还很不够。以上仅从技术层面上探讨微观科技创新人才环境的情况，以下通过详述企业为促进人才科研创新所做的努力。
通过的微观环境重要度排序可知，人才非常看重企业对科技创新激励制度建设，其次很看重企业对年轻人才的培养环境和对科研经费投入力度，再次比较看重企业是否形成尊重科技创新成果的文化环境，再次之看重企业技术创新环境，最不为人才看重的是是否拥有一个宽松的工作环境。再通过的微观环境满意度排序又知，人才总体来说对当前企业微观环境是满意的。
通过对微观环境的重要度与满意度排序对照来看，发现排序差别较大，基本上是人才认为不是很重要的企业微观环境反而是令人才最满意的，如企业未给创新人才提供一个较为满意的宽松的工作环境，尽管此环境是人才最不看重的，但并不代表人才不需要；人才认为很重要或较为重要的企业微观环境反倒令人才较为不满意，如人才对企业的科技创新激励制度不是很满意，对企业科研经费投入力度更是不满意，不过企业为人才创造了良好的尊重科技创新成果的文化环境和技术创新环境。
再对企业所营造的各种微观环境的重要度与满意度得分对照来看，发现人才除对“宽松的工作环境”重要度打分最低外，其他各项均处于平均水平之上，综观此五项内容均是促进人才创新并使人才得以迅速成长的企业微观环境；但是，人才在对企业微观环境满意度的得分非常接近，差距并未拉开，基本处于平均水平或偏上，这也从一个侧面说明我国高科技企业经过多年发展已经越来越认识到科技创新人才对企业可持续发展的重要性，它们在尽自己的极大可能改善环境，使到企业来的才俊不会因为对企业的创新小环境不满致使个人发展受限而选择离开。
（三）人才发展环境分析
1.有关人才服务环境分析
通过的人才服务环境重要度排序，可知人才非常看重吸引和保留人才政策的好坏，对公正文明的法律环境比较重视，对竞争有序的市场环境看重程度一般，人才对政府工作效率及社会服务体系不太重视，而对人文环境的好坏很不看重。再通过的人才服务环境满意度排序，可知人才对北京地区目前的人文环境很满意，对相关人才政策、法律环境和社会服务体系均较为满意，对建立竞争有序的市场环境满意程度中等偏下，特别对相关政府部门的工作效率较为不满。
通过对人才服务环境的重要度与满意度排序对照来看，发现被北京市人才最不看重的人文环境在现实中令他们最满意，不太看重的社会服务体系在现实中也令生活其中的人才们较为满意，但是被人才非常看重的人才政策法律环境反而满意程度不如想象中的高。再通过重要度与满意度得分对照来看，发现重要度得分比满意度得分在高分上偏高，在低分上偏低。人才在对服务环境满意度的得分非常接近，差距并未拉开，基本均处于平均水平或偏上，这也从一个侧面说明北京市政府经过多年发展已经越来越认识到人才对北京市可持续发展的重要性，政府在尽自己最大可能改善环境，使到北京工作的才俊不会因为对北京人才服务环境的不满致使个人发展受限而选择离开。
2.有关优化人才发展人文环境分析
人才发展人文环境是指能够展示人才才华和实现价值的文化环境。人才资源是最宝贵的资源，是一个国家和社会繁荣发展的核心资源，是第一资源。一个国家或地区、单位所拥有的人才资源禀赋的多少和优劣直接决定了它的竞争力的大小，因而它成为各经济实体竞相吸纳和争夺的对象。而一个经济实体能否吸引到各类优秀人才，取决于这个经济实体能否为他们提供一个良好的成长和事业发展的人文环境。从本质上来说，各经济实体之间的竞争，事实上是人才的竞争，而人才的竞争，实际上就是人才发展人文环境的竞争。
通过对人才发展人文环境的重要度与满意度排序对照来看，可知在“人才管理理念”、“鼓励创新文化氛围”这两个方面上，人才均认为对影响他们展示才华和实现价值很重要，但是对此两指标稍有不满；在“培训环境”、“多元文化包容性”这两个方面上，人才认为对影响他们展示才华和实现价值比较重要，但是对此两指标较为满意；而对于“当地居民文明程度”这一指标上人才基本上认为这点对他们施展才华影响度不大，但同时也是他们认为在众多指标中最为不满意的因素。
3.有关优化人才体制环境分析
通过，可知在“公正合理的薪酬制度”因素上人才认为非常重要，但却是最不满意的；对于“人才流动机制”因素上人才认为最不重要，但满意程度却处于中等范畴之内。对于“人才价值创造的保护”因素来说，人才感觉既不重要，也不满意。当前人才认为既重要又满意的体制环境是“灵活的用人机制和有效的绩效考核体制”，这与我国人力资源管理教育高速发展有着密切关系。
三、科技创新人才个人需求度分析
（一）人才特点
1.在工作中获得满足
他们的满足主要是来自内部，而不是外部，即工作本身比工作环境更具有激励作用，包括工作符合自己的兴趣、特长、专业，工作具有挑战性、成就感，更能实现自我价值等。如果在企业中感觉到发挥不了作用，尽管待遇不错，企业很有名，他们也可能选择离开。
2.工作要求独立自主性
人才一般具有很强的敬业精神和责任心，同时也要求工作中的自由和宽松的环境。因此，他们对过于苛刻的规章制度和繁文缛节的办事程序会产生反感，不愿意遵守，也不愿意受到严格的监督，认为这是对自己不信任的表示。如果处处感觉受到约束，工作中没有自由度和决策权，自己的创造力和创新精神受到抑制，他们可能宁愿选择离开。
3.忠于专业
人才一般都有自己的专业，他们更愿意在专业道路上发展，包括拥有较多的培训机会和锻炼机会。相对于所学习并爱好的专业，他们对企业的忠诚可能处于次要地位。换言之，他们可能更偏重于选择和满足于在能发挥专业知识和能力的企业工作，尽管这个企业的知名度、规模、实力以及待遇并不是最好。
4.要求人力资本投资收益
人才所从事知识性的工作，要求他们在工作之前和工作之中不断地进行人力资本投资，包括接受各种教育与培训等，这些付出要求在工作中获得回报。因此，他们要求与其掌握的知识和作出的贡献相称的报酬，并分享自己利用知识创造的财富。如果企业不能满足这种要求，他们可能就会去寻找能够满足其要求的企业。
（二）人才需求度分析
人才迫切需要的是个人发展（均分为3.9），很关注他们所能达到的业务成就（均分为3.3），而对工作自主性（均分为2.74）和人际关系（均分为2.71）不太看重，最不看重的是金钱财富（均分为2.3）。这点对我们的启示是：要通过提供一个适合人才成长和发展的空间，最大限度地发挥他们的聪明才智和特长，人尽其才，才尽其用，这是留住人才的根本。所以要加强对人才培养，成就人才事业，即给人才施展才华提供一个平台，以事业留人，用事业凝聚人才。有所抱负的人才，考虑的重点不是舒适的住房和待遇的高低，而是事业的成功，对社会的贡献和自我表现价值的实现。
研究人员最为看重的是能够在一个较高的学术起点（均分为3.9）上来工作，其次是获得一个较好的研究群体（均分为3.5），再者希望能够拥有较为丰富的研究积累（均分为3.3），他们不是很看重是否拥有较自由的学术气氛（均分为2.7），对研究经费是否充足（均分为2.3）更是不看重。而后两者的不重要是相较前三种而言的，也就是说，研究人员不看重的东西并不代表他们不需要。
人才非常愿意做一份能实现个人抱负的工作（均分为3.9），其次是一份既稳定又收入高的工作（均分为3.3）。最不为人才所关注的是此份工作是否关系和谐（均分为2.7）和有意义（均分为2.3）。给我们的启示是：对于高层次人才来说，尽管金钱不是第一要求，但也需要生存发展、养家糊口。所以，利益驱动仍是当今聚集人才的重要机制，政府要在政策允许范围内，为人才提供良好的工作和生活条件，解除后顾之忧。以业绩为取向，建立灵活自主的分配激励机制，按照按劳分配和按生产要素分配相结合原则，实现一流人才、一流业绩、一流报酬分配方式，向优秀人才倾斜，这是留住人才的必要条件。
人才非常迫切需要有针对他们翔实的培训计划（均分为5.12），很迫切需要给予公平提升机会（均分为5.04），需要获得领导的肯定（均分为4.4），较为需要给予他们较大的工作弹性（均分为4）和表达意见的机会（均分为3.9），至于同事是否认可（均分为3.4）不是很需要，最不需要的是授予荣誉称号（均分为2.2）。人才所迫切需要的均是指向一个目标：个人发展。通过调查我们获知，“枪打出头鸟”不再是阻碍人才发展的一个“瓶颈”，阻碍人才创新冲动的是现实的薪酬大大低于人才薪资待遇期望值。
创新人才首要具备的能力是较强的学习能力（均分为4），其次是具有较强的创造力及联系实际能力（均分为3.3），当人才个人具备此三种能力后，才会强调要具有强烈成就欲望（均分为2.7）和较强团队协作精神（均分为2.3）。爱因斯坦曾说过“想象力比知识更重要”，这个想象力实际上就是创新的意识与能力，虽然现在外界干扰较大，但人才要有坐10年冷板凳的精神，要克服急功近利，克服学风浮躁。通过调查可知，对人才成长影响最大的因素是“自我奋斗目标与企业发展目标相一致”，一旦人才达到此种境界，说明他将自己的研究兴趣与企业发展融为一体进入良性循环，自会增强工作与学习的主动性、积极性，以促进其个人发展，同时还会达到促进企业向前发展的目标，反过来企业也会给他相应各种荣誉和丰厚的回报，此时人才对企业的认同感进一步得到增强，最终人才会走向创新发展之路，逐渐形成改变求稳趋同的价值观。
第二节 北京市高科技产业人才环境的差异分析
一、科技人才环境因素分析
（一）项目分析
针对本研究所设计的问卷做项目分析，得知我们所设计的第一部分所有题项均能鉴别出不同受试者的反应程度。
三、研究结论
在全面建设小康社会的进程中，我国各企事业单位已充分认识到具有创新能力的人才的关键作用，为了争取人才、留住人才，各单位竞相以各种方式提高人才的待遇，尽可能为人才培育出良好的创新环境。应该说，自20世纪90年代后期人才随着收入的明显提高，实验室的发展和科研成果也都有明显进步，反过来随着创新成果的增多，人才对其劳动收入的期望值也上升得很快。
在人才对我国目前宏观的市场经济环境、人文环境、研究与开发环境和政策法律环境较为满意的大前提下，人才对企业给予他们发挥创新能力的微观环境也较为满意，不满意相对来说是给予的科研经费投入不足，为了拥有充足的科研经费，促使人才四处竞争各种类型的项目，结果往往超载承担项目，忙于应付项目的完成，造成浮躁的心态，影响了高水平科研成果的产出。而且当前企业过于短视，急于拿到一项能给企业带来效益的科研成果，加重人才在科学研究上的浮躁情绪，促使他们将更多精力关注在应用研究，而忽略相应的基础研究，所以，为了提升我国的自主创新能力，我们要从体制与机制的改革和完善入手，才能推动科技创新人才环境的健康发展。
