一、总体评价
在对潍百集团员工的工作满意度现状研究中发现，员工在同事、领导、工作意义、工作本身、总体工作满意感等方面都表现出较高的满意度，而对于工作自主性和工作回报的满意度偏低。进一步在工作满意度差异性研究中发现，性别、年龄、工龄等因素对工作满意度的影响并不显著，不同性别、年龄、工龄的员工在工作满意感知上不存在显著的差异性。我们基本上可以认为，所有的员工对于工作本身、同事关系、上级领导和工作意义都表现出较高的满意度，而对于工作自主性和工作回报满意度偏低。组织需要运用管理手段，改进满意度偏低的方面，并动态维护获得较高满意度的方面。
对于40岁以上（工龄超过20年）的5位员工，他们在任何方面都表现出比较满意，但都没有达到显著性水平。在对工作满意度和职业生涯指导的相关性研究中，对于组织的任何职业生涯指导活动，他们都表现出比较稳定的满意感，但也都没有达到显著性水平。我们可以将这些员工视为组织中稳定的成员，他们基本上处于职业生涯的中、后期，他们不会表现出显著的满意感和积极性，也不会产生不满，组织的任何职业生涯指导活动对他们的影响并不显著。可以认为，我们在设计组织职业生涯管理方案时，不需要针对这些员工设计个性化的管理方案，后面的研究讨论中不再单独对这些员工进行说明。
二、对相关与回归分析的讨论
通过相关和回归分析可知，组织的职业生涯指导活动的确会对员工的工作满意度产生正向的影响。其中，组织促进员工发展的活动在提升员工工作满意感上表现得更为显著。由此我们认为，组织应多进行相关培训和职业生涯发展路径的指导，保证员工专业知识和技能的运用和提升，为其提供职业生涯发展空间以提升员工满意感。再有，组织支持和管理对工作满意度提升的影响效果其次，信息沟通和职业生涯咨询对员工工作满意感的提升效果最弱，但也都表现为正相关性。
研究显示中层管理者对于组织的职业生涯指导活动都表现出稳定积极的工作满意度。但是，年龄结构较轻的新员工对职业生涯指导的满意度感知，在特征上并不具有广泛性。根据结论，组织应加强对30岁以下员工的培训和指导，尤其是新员工的入职培训，为其制定发展计划，解决其工作中出现的矛盾冲突，并加强对基层员工（保安除外）的技能和管理知识培训，给予其更多的发展空间。
三、人口统计学变量的相关性研究分析
同样的职业生涯管理活动对一些特殊的固定人群可能会产生负面的作用。例如，组织领导的管理对31～40岁年龄阶段员工的工作满意度会产生负面的影响；组织的信息沟通和职业生涯咨询对基层员工中的促销员、理货员和操作工就会产生负面效果。因此，企业在运用职业生涯指导活动提升员工工作满意度的同时，更应该首先消除部分特殊人群的不满意感。组织实施任何的管理活动都是为了提高员工的满意度，增进其对组织的认同感，如果反而会对某些特殊人群产生负面影响，那么组织有必要对这些人群采取其他的办法。
工作满意度现状研究中，可以发现随着学历的提高工作满意度呈下降趋势，在职业生涯指导活动与工作满意度相关性研究中我们又发现，职业生涯指导对学历越高的员工的工作满意感正向激励作用越强。还有企业中的收银员表现出极低的工作满意感，但组织的职业生涯指导活动对其工作满意度的提升效果最为显著。这样我们得出结论，组织的职业生涯指导活动正好可以帮助这两部分工作满意度极低的人群，对提升组织员工的整体工作满意感具有很好的促进作用。
四、结论
将数据统计结果以及之前表格所表示的内容进行归纳，结论如下：
（1）不同性别、年龄、工龄的员工在工作满意度上不存在显著的差异性。
（2）不同学历、职务的员工在工作满意度上普遍存在显著的差异性。
（3）组织的职业生涯指导与员工的工作满意度各维度存在正相关关系。
（4）对于工作满意度与职业生涯指导的相关性和相关程度，不同性别的员工表现较为一致。
（5）对于工作满意度与职业生涯指导的相关性和相关程度，不同学历的员工表现较为一致。
（6）对于工作满意度与职业生涯指导的相关性和相关程度，不同年龄的员工存在一定差别。
（7）对于工作满意度与职业生涯指导的相关性和相关程度，不同工龄的员工存在一定差别。
（8）对于工作满意度与职业生涯指导的相关性和相关程度，不同职务的员工存在很大差别。
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