本研究通过理论分析，提出研究目标，设立研究假设，选取研究工具，最后得到相关量化研究结论。
一、研究假设
本研究从企业员工的工作满意度现状着手，再通过组织职业生涯管理活动与员工工作满意度的相关性，探讨职业生涯管理活动对员工工作满意度的作用情况。在分析过程中，结合性别、年龄、工龄、学历、职务等人口统计学变量进行差异性研究，以探讨不同变量作用下的变化情况。根据研究的构思和所要采用的统计方法，需要研究和验证的问题主要包括以下方面，现提出假设：
（1）不同性别、年龄、工龄、职务、学历的员工在工作满意度水平上存在显著的差异性。
（2）组织的职业生涯指导与员工的工作满意度各维度存在显著正相关性。
（3）对于职业生涯指导与工作满意度的相关性和相关程度，不同性别的员工存在差别。
（4）对于职业生涯指导与工作满意度的相关性和相关程度，不同年龄的员工存在差别。
（5）对于职业生涯指导与工作满意度的相关性和相关程度，不同工龄的员工存在差别。
（6）对于职业生涯指导与工作满意度的相关性和相关程度，不同学历的员工存在差别。
（7）对于职业生涯指导与工作满意度的相关性和相关程度，不同职务的员工存在差别。
二、研究设计
1.被试
这方面的研究中，研究对象也是选取了山东潍百集团百货、超市和配送部门的部分员工为调查对象。
2.施测程序
本次问卷调查在员工的工作现场集中进行，由调查者当场统一对问卷进行发放和回收，采取匿名方式。整个过程由调查人员督导，并及时解答被试者填写问卷中遇到的问题。样本采集程序分为三个步骤：
第一步，对被调查对象进行了分层抽样，以山东潍百集团下设各商业企业全体员工总数20%的比例选取样本。
第二步，发放问卷，在问卷填写之前由调查者给予指导语，使被试人员了解调查目的，清楚领会问题所表达的意思并作出实际的回答，保证问卷回收的质量。
第三步，当场回收问卷，对问卷数量进行统计，对整个调查过程作出记录。
三、信度和效度分析与确定因子
本研究采用Cronbach α系数来检验问卷的信度，根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.7以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在0.6以下，应重新修订研究工具。
本研究的量表由两个分量表组成，通过对被试的调查结果进行分析，工作满意度量表的Cronbach α系数为0.890 ，职业生涯指导感知量表的Cronbach α系数为0.887，表明该调查问卷的两个分量表都具有较高的内部一致性，因而具有较好的信度。而且两个分量表的各因子的Cronbach α系数都在0.7以上，也都达到了信度要求，这说明整个问卷具有较好的内部一致性信度。
本研究主要从两个方面来保证量表的效度，分别是内容效度和结构效度。内容效度指测验题项对所要测量内容的代表性程度。对内容效度的验证一般是通过定性的方法进行，即召集相关的专家对题项和测量内容的符合程度进行判断。在本研究中，所使用的“哥本哈根社会心理问卷”在国外具有很好通用性，在使用过程中对题项和维度的命名进行了专业的翻译，使问卷具有较好的内容效度。
结构效度的检验主要通过因子分析的方法加以实现。首先，对工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验。检验结果表明，KMO的检验值为0.867 ，比较适合于做因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为3609.068 （自由度为300 ），数值比较大，显著性概率为。000 ，表明相关矩阵不是单位矩阵，因此拒绝球度检验的零假设，认为适合于做因子分析。
其次，对职业生涯指导感知量表是否适合进行因子分析进行相应的检验。检验结果表明，KMO的检验值为0.787 ，大于0.7接近0.8 ，可以做因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为1281.033 （自由度为45 ），且达到了显著水平，因此拒绝球度检验的零假设，认为适合于做因子分析。
在对工作满意度量表进行因子分析的过程中，运用主成分分析法并以方差极大法旋转之后，抽取的特征根大于1的因子共有6个，解释总变异量为60.571%。其中有5个因子包含4个或4个以上题项，只有最后一个因子只包含3个题项，全部6个因子的因子负荷都大于0.55.所得6个因子的特征根方差贡献率，经方差极大法旋转后的因子载荷矩阵。
根据方差极大法因子旋转后的因子载荷矩阵表，现将6个因子分别命名：
第一个因子，包含了题项A1、A2、A4、A5 ，内容包括工作量、工作难度等工作本身的问题，将其归纳命名为“工作本身”，解释变异量为13.47%。
第二个因子，包含了题项A13、A14、A15、A16 ，内容包括工作岗位对自身的重要性和个人所感知的工作价值，将其归纳命名为“工作意义”，解释变异量为12.033%。
第三个因子，包含了题项A18、A19、A20、A21 ，内容包括上级的领导力、对员工工作满意度的重视和对下属的帮助，将其归纳命名为“上级领导”，解释变异量为10.776%。
第四个因子，包含了题项A6、A7、A8、A9 ，内容包括个人在参与工作中的主动权，自身在工作中的决策程度即个人对所从事工作的影响，将其归纳命名为“工作自主性”，解释变异量为9.568%。
第五个因子，包含了题项A25、A26、A27、A22、A23 ，内容包括同事之间的帮助与合作，对工作氛围和工作团队的感受即员工对工作群体的感知情况，将其归纳命名为“同事”，解释变异量为8.994%。
第六个因子，包含了题项A30、A10、A11 ，内容包括员工对自身休假和工资福利的感知涉及物质和精神回报，将其归纳命名为“工作回报”，解释变异量为5.73%。
四、组织职业生涯指导量表因子分析
同样运用主成分分析法和方差极大法旋转之后，组织职业指导感知量表所提取的特征根大于1的因子为3个。解释总变异量为64.277%，其中2个因子包含4个题项，1个因子包含3个题项，全部3个因子的因子负荷都大于0.6.所得3个因子的特征根方差贡献率，经方差极大法旋转后的因子载荷矩阵。
根据方差极大法因子旋转后的因子载荷矩阵表，现将3个因子分别命名：
第一个因子，包含了题项B1、B3、B4、B5 ，内容包括员工对于组织的绩效管理、领导对员工的帮助支持情况和管理活动的感知情况，将其归纳命名为“组织支持和管理”，解释变异量为23.989%。
第二个因子，包含了题项B6、B7、B8、B9 ，内容包括员工对于组织培训活动、自身专业知识运用情况和职业生涯发展指导活动的感知，将其归纳命名为“促进员工职业发展的活动”，解释变异量为22.828%。
第三个因子，包含了题项 B11、B12、B14 ，内容包括组织提供的职位变更、组织未来发展规划等各种重要信息和组织与员工之间的信息沟通，将其归纳命名为“信息沟通和职业咨询”，解释变异量为17.46%。
在探索性因子分析中，工作满意度量表6个因子对整体解释的总变异量达到了60.571%，职业生涯指导感知量表的 3个因子对整体解释的总变异量达到了64.277%。说明量表的效度很好。用进行完效度检验的项目组成新的量表进行进一步的分析。
五、员工工作满意度分析
1.工作满意度总体状况分析
通过对工作满意度的描述性统计分析，我们对潍百集团员工的整体工作满意度现状有了初步了解。员工的总体工作满意度均值为3.32（大于中间值3 ），对于同事的工作满意感最高（均值达到4.44 ），而对于工作的自主性和工作回报两个维度的满意度都略低于3 ，其他方面的满意度都在3.5左右，而且员工工作满意度的最小值和最大值跨度较大。
2.员工工作满意度状况差异性分析
结合人口统计学变量对员工的工作满意度现状进行差异性分析。工作满意度量表中按照人口统计学变量进行如下分类：性别分为男、女两个方面；年龄分为5个水平（小于25岁的员工、26～30岁的员工、31～35岁的员工、36～40岁的员工、41～50岁的员工）；工龄分为5个水平（低于2年、2～5年、6～10年、11～20年、21～30年）；学历分为3个水平（中等学历、大专学历、本科及以上学历）；职位分为8个方面（保安、促销员、理货员、收银员、营业员、操作工等基层员工，投诉服务人员和中层管理人员）。因此，不同性别员工的工作满意度差异性分析采用独立样本T检验，不同年龄、工龄、学历和职位员工的工作满意度差异性研究采用多因素方差分析。
第一，不同性别员工的工作满意度差异性比较。对各个维度检验的双尾显著性概率普遍大于0.05 ，因此认为男、女员工的工作满意度状况没有显著差异。只有在工作回报上，Sig值为0.041略小于0.05 ，女性员工对工作回报的满意度略高于男性员工。结合企业实际情况，在基层工作岗位上的男性员工承担着更多繁重的体力劳动，因而对工作回报有着更高的期望，因此比女性员工工作满意度还低些。
第二，不同年龄员工的工作满意度差异性比较。不同年龄组的员工在同事、工作的意义、上级领导、工作自主性、工作本身、工作回报和总体工作满意感各个维度上的F检验，显著水平均大于0.05 ，可以判断年龄对员工工作满意度没有显著影响。我们可以认为，大体上员工对于工作本身、同事关系、上级领导和工作意义都表现出很高的工作满意感，而对于工作自主性和工作回报上的满意度普遍偏低。
第三，不同工龄员工的工作满意度差异性比较。与上面不同年龄阶段员工的工作满意度差异性研究相似，不同工龄的员工在工作满意度上的F检验，其显著水平都大于0.05 ，可以判断工龄对工作满意度没有显著影响。可以认为，员工在工作本身、同事关系、上级领导和工作意义上的满意度普遍较高，而在工作自主性和工作回报上的满意度普遍偏低。
第四，不同教育程度员工工作满意度差异性比较。不同学历员工对于工作满意度的感知情况普遍存在差异性，其中总体工作满意感、同事关系、上级领导以及工作本身的显著性水平小于0.05 （Sig。＜0.05 ），在这些方面不同学历的员工存在着显著的差异。具体而言，高学历的员工对于工作本身、同事关系和上级领导的工作满意度显著低于其他员工，而且，随着学历的提升，其各方面的满意度明显地表现出下降趋势。
第五，不同职务员工工作满意度差异性分析。不同职务的员工在工作满意度的感知上存在着显著的差异性。在总体工作满意感、同事关系、工作意义以及工作的自主性等方面，其显著性水平都小于0.05 （Sig。＜0.05 ），因此在这些方面不同职务的员工会存在着显著的差异性。具体而言，收银岗位的员工其总体工作满意度和对同事关系、工作意义和自主性的满意度感知都与其他员工存在显著差异性，其满意度均值分别为：3.86、4.23、3.43、1.61 ，都显著低于其他员工；而从事投诉服务的人员和中层管理者同基层员工相比，具有较高的工作满意度。
六、工作满意度与职业生涯指导的总体相关性分析
通过两个分量表各维度间的相关性分析，可以得出：
第一，企业对员工的职业生涯指导确实与员工的工作满意度之间存在正相关关系。而且组织的各项职业生涯指导活动（组织支持和管理、促进员工职业发展的活动、信息沟通和职业生涯咨询）与员工的总体工作满意感存在着显著的正相关关系。
第二，从两个分量表的各个维度的相关情况来看：领导的支持等组织管理活动对于同事、工作意义、工作回报和上级领导的满意度感知状况都有显著的正向影响，达到了显著性水平（Sig。＜0.05 ）；组织促进员工职业发展的活动对同事、工作意义、工作自主性、工作本身、工作回报等方面的满意度都有正向的影响作用，都达到了显著性水平（Sig。＜0.05 ）；组织与员工的信息沟通和职业生涯咨询对同事、工作意义的满意度有显著的正向影响，达到了显著性水平（Sig。＜0.05 ）。
但在此基础上，不同性别、年龄阶段、工龄、学历、职位的员工，其对职业生涯指导的感知情况与工作满意度的相关关系和相关程度是否相同，还需要结合人口统计学变量作进一步的具体相关分析，探讨它们之间的差异性和变化规律。
七、结合人口统计学变量的相关性分析
1.不同性别员工对职业生涯指导的感知与工作满意度的相关性分析
不同性别的员工在组织职业生涯指导与工作满意度的相关性问题上，表现较为一致，数据统计结果表明，组织支持与管理和组织促进员工职业发展的活动与男、女员工的工作满意度都存在正相关关系，且都达到显著性水平（Sig。＜0.05 ）。而信息沟通和职业生涯咨询与男、女员工的工作满意度之间的正相关性，都没有达到显著性水平（Sig。＞0.05 ）。可以认为，组织的职业生涯指导活动对不同性别员工的工作满意度影响情况是没有差异的。
2.不同年龄员工对职业生涯指导的感知与工作满意度的相关性分析
不同年龄阶段员工感知的职业生涯指导活动对工作满意度的影响存在差别，数据统计结果。具体而言，30岁以下的员工感知的各项职业生涯指导活动与其工作满意感之间呈现的是显著的正相关关系，尤其是26～30岁的员工。而31～40岁的员工，组织的支持和管理与其工作满意度呈负相关关系，但没有达到显著的负相关性（Sig。＞0.05 ）。相反，促进员工职业发展的活动与工作满意度却呈现显著的正相关关系。41～50岁员工感知的职业生涯管理与工作满意度之间均存在正相关关系，但都不显著（Sig。＞0.05 ）。对于信息沟通与职业生涯咨询与工作满意度的相关性研究，各个年龄阶段的员工表现较为一致，都表现为正相关性，且都没有达到显著性水平。
由此可见，领导的支持和组织的管理活动对30岁以下员工的工作满意度能够产生显著的正向影响。对于专业性或非专业性培训等促进员工职业发展的活动与工作满意感的相关情况，不同年龄阶段的员工存在一定规律性。对于40岁以下的员工，组织促进员工发展的活动与其工作满意感之间存在显著的正相关性，而且随着年龄的增长，正向作用的感知程度显著增强，相关系数越来越高。
3.不同工龄员工对职业生涯指导的感知与工作满意度的相关性分析
与前面对不同年龄员工的分析相似，工龄在20年以上的5位员工对于组织的任何职业生涯指导活动都表现出较为稳定的满意感，且都没有达到显著性水平（Sig。＞0.05）。除去5位工龄最高的员工，其他员工的职业生涯指导活动感知情况与其工作满意度的相关性，会由于工龄的不同存在一定的差别。具体而言，在组织支持和管理与员工工作满意感的相关情况分析上，工龄在10年以下的员工表现为显著正相关性（Sig。＜0.05 ），11～20年工龄的员工表现为负相关性，但并不显著（Sig。＞0.05）。组织促进员工发展的活动与工作满意感的相关性分析中，相关性系数普遍较高，都表现为显著的正相关性（Sig。＜0.05 ），且随着员工工龄的增加，这种正相关性也有上升趋势。在信息沟通和职业生涯咨询与员工的工作满意感相关性分析上，不同工龄员工的差异性并不明显，都为正相关且都没有达到显著性水平。
4.不同学历员工对职业生涯指导的感知与工作满意度的相关性分析
组织的各项职业生涯指导活动（组织支持和管理、促进员工职业发展的活动、信息沟通和职业生涯咨询）与员工工作满意感的相关性分析中，不同学历员工的相关性存在一致性。其中，组织支持与管理和促进员工职业发展活动两个维度与工作满意度都呈现显著的正相关性（Sig。＜0.05 ），且随着学历的提高，正向的相关程度也都相应提升。结合前面不同学历员工工作满意状况差异性研究显示，高学历员工的工作满意度明显低于其他员工，我们正好可以通过有针对性的职业生涯指导方法提升其工作满意度。信息沟通和职业生涯咨询与员工的工作满意度之间的相关性，所有员工都表现为正相关性，但都没有达到显著性水平。
5.不同职位员工对职业生涯指导的感知与工作满意度的相关性分析
不同职位员工的相关性研究存在很大差别。在组织的支持与管理和工作满意感的相关性分析上，保安表现出负相关性。在信息沟通和职业生涯咨询与工作满意感相关问题上，保安、收银员、营业员、投诉服务员工和中层管理者都呈正相关性，而促销员、理货员和操作型员工却表现出负相关性。现实中，不同职位的员工之间往往存在冲突性的工作任务，因此组织的管理活动和沟通协调机制，往往不能使他们同时提升工作满意感，反而可能对特殊人群产生了负面作用，后文会对这些问题提出思考和管理意见。在这里与前面的工作满意度状况研究相结合，前面研究中工作满意度较低的收银员，其工作满意度与组织的各项职业生涯指导活动的正相关性系数是很高的，我们可以通过职业生涯的指导活动，提升其工作满意度。数据统计结果。
八、回归分析
从总体相关分析和结合人口统计学变量的相关分析结果中可以看出，组织的职业生涯指导活动的确会对员工的工作满意度产生积极的影响。为了使研究进一步完善，并且使研究结果更加量化，下面通过多因素线形回归分析判断职业生涯指导的各项活动对员工工作满意度的影响程度。本研究采用全部引用法Enter，对组织职业生涯指导活动对员工工作满意度的影响进行回归分析，统计分析结果。
从上述的回归分析结果中可以看出总体工作满意感的F值为32.468 ，相伴概率值Sig。＜0.001 ，表明方程可建立线性回归模型，判定系数为0.510.从回归系数来看，组织促进员工发展的活动对员工总体的工作满意感的影响最为显著。根据回归分析结果，回归方程如下：
工作满意感＝0.217*组织支持和管理＋0.366*促进员工职业发展的活动
＋0.145*信息沟通和职业生涯咨询-6.562 E-03
