在具体的实证研究中分别就组织承诺进行了因子分析，对心理契约类型进行了分析，最后，对不同类型心理契约对技术团队角色的作用进行了分析。
一、组织承诺的因子分析
在因子分析过程中，本研究对两个分量表即组织承诺和员工承诺分别进行因子提取。均采用主成分分析法（Principal Factor Analysis，简称PEA），并以方差极大法（Varimax）进行因子旋转，达到以下目的：第一，抽取特征值大于1的因子，即因子的贡献率大于等于1；第二，所提取的因子必须符合陡阶检验；第三，因素在旋转前至少能解释的总变异2%；第四，每个因素至少包含三个项目因素，这样比较好进行因素命名；第五，根据经过方差极大法旋转后得到的因子载荷矩阵进行因子命名。
1.组织承诺量表因子提取
在对工作满意度量表因子分析的过程中，运用主成分分析法并以方差极大法旋转之后，抽取的特征根大于1的因子共有4个，解释总变异量为58.961%。这4个因子均包含3个或3个以上题项，全部6个因子的因子负荷都大于0.6.经方差极大法旋转后的因子载荷矩阵。
2.组织承诺量表因子命名
根据方差极大法因子旋转后的因子载荷矩阵表，现将4个因子分别命名：
第一个因子，包含了题项A5、A9、A18、A21 ，内容包括个人事业发展，待遇是否合理，能否发挥技术专长，将其归纳命名为“离职意向”。
第二个因子，包含了题项A2、A3、A12、A13、A17、A19 ，内容包括上下级、同事间关系，工作氛围，员工发言权，将其归纳命名为“组织满意”。
第三个因子，包含了题项A6、A7、A8、A16 ，内容包括工作保障，学习培训机会，工作主动权，将其归纳命名为“工作满意”。
第四个因子，包含了题项A11、A14、A15 ，内容包括尊重员工、善待和关怀员工，将其归纳命名为“情感承诺”。
3.员工承诺量表因子提取
运用主成分分析法和方差极大法旋转之后，员工承诺量表所提取的特征根大于1的因子同样为4个。解释总变异量为63.072%，其中2个因子包含4个题项，2个因子包含3个题项，全部4个因子的因子负荷都大于0.6.经方差极大法旋转后的因子载荷矩阵。
4.员工承诺量表因子命名
根据方差极大法因子旋转后的因子载荷矩阵表，现将4个因子分别命名：
第一个因子，包含了题项A3、A5、A17 ，内容包括基本没想过离开企业，支持企业发展而不支持竞争对手，将其归纳命名为“离职意向”。
第二个因子，包含了题项A7、A9、A15 ，内容包括与同事关系，给与同事额外的帮助，在团队中共享信息共同解决问题，将其归纳命名为“组织满意”。
第三个因子，包含了题项A13、A14、A16、A18，内容包括为企业发展献计献策，不断学习技术，提高业务水平，配合领导完成工作，将其归纳命名为“工作满意”。
第四个因子，包含了题项A2、A6、A10、A11 ，内容包括保守商业秘密，忠诚于企业，原为企业做出个人牺牲，宣传和维护企业形象，将其归纳命名为“情感承诺”。
二、心理契约的类型分析
1.心理契约类型总体状况分析
根据513名被试者的数据，以平均数将“组织责任”划分为两类：组织责任较高（大于或等于平均数），组织责任较低（小于平均数）；同理，将“员工责任”划分为两类：员工责任较高（大于等于平均数），员工责任较低（小于平均数）。结合起来可得到四种心理契约类型，分别命名为共同投资高型，员工投资过度型，员工投资不足型，和共同投资低型。其中前两种在相互责任方面相对平衡，属于平衡型，合计人数N＝N1 ＋N4 ＝246（48%）人，第二、三种双方在相互责任方面不平衡，属于不平衡型，合计人数为N＝N2 ＋N3 ＝267（52%）人。
四种心理契约类型中相互责任的平均数及标准差。
2.四种心理契约类型在技术团队员工工作态度上的分析
运用事后比较法对比不同维度之间的差异，分析结果，在组织满意感和情感承诺方面，共同投资高型明显高于其他三组，相互投资低型明显低于其他三组；在工作满意感方面，共同投资高型与员工投资不足之间没有显著差异，而与其他两组之间差异显著，共同投资低型的分数最低。在离职意向上，共同投资高得分最低，而共同投资低型得分最高。显然共同投资高型体现了一种十分积极的心理契约关系。
这一结果表明“组织责任”与四种员工态度之间存在高度相关性。员工感知到的“组织责任”越高，则他们对于工作和组织的承诺也越高，离职意向也越低。
3.结合人口统计学变量的心理契约类型分析
为了进一步分析企业技术团队员工心理契约类型，在总体描述性统计分析的基础上，结合人口统计学变量对技术团队员工心理契约类型进行分析。心理契约量表中按照人口统计学变量进行如下分类：性别分为男、女两个方面；年龄分为5个水平（小于25岁员工、26～30岁员工、31～35岁员工、36～40岁员工、41岁以上员工）；学历分为4个水平（高中及中专学历、大专学历、本科学历、研究生及以上学历）；企业类型分为3种（外资企业、国有企业、私营企业）。根据研究将依次考察各心理契约类型的员工按人口统计学变量分类后的分布情况，以确定各变量与心理契约类型的关系。
（1）不同性别技术团队员工的心理契约类型分布。不同心理契约类型的技术团队员工在两种性别中分布较为均匀，并没有表现出与两种性别的明显相关关系。其中男性员工在共同投资高和员工投资不足两个类型的人数明显多于员工投资过度和共同投资低两个类型，这说明在整个技术团队中组织环境比较愉悦，组织氛围和为员工提供的保障较能满足员工的需求，但是员工投资不足类型比例过大反映出男性员工在工作态度上尚有待加强。女性员工的共同投资高型的人数也多于共同投资低型，不过这更多的反映出了总体心理契约类型的分布，相对来说女性员工这几种心理契约类型的分布较为均匀。
（2）不同教育程度技术团队员工的心理契约类型分布。高中、中专学历的员工有明显的员工投资不足倾向，员工投资不足类别人数为29人，占高中、中专学历员工的34.9%，明显高出另外三种类型的员工。相比而言，另外三种受教育程度员工的共同投资高型所占的人数比例为最高，反映了这三种受教育程度的技术团队员工与企业间保持了较为稳定的心理契约关系。数据并没有表现出心理契约类型与技术团队员工的受教育程度之间存在明显的相关关系。
（3）不同年龄技术团队员工的心理契约类型分布。在技术团队中，越是年轻的员工，员工投资不足型所占的比重就越大，随着年龄从41岁以上下降到25岁以下，员工投资不足型的员工占各组的比重也由28.4%上升到34.3%，这反映了年轻员工认为自己在工作中的投入相对小于组织对自己的责任。数据也没有表现出心理契约类型与技术团队员工的年龄之间存在明显的相关关系。
（4）不同企业技术团队员工的心理契约类型分布。可以看出，不同类型的企业与心理契约类型的分类存在一定的相关关系，大部分（65.1%）外资企业员工属于共同投资高型，大部分（56.5%）国有企业员工属于员工投资不足型，而大部分（53.4%）的私企员工属于员工投资过度型。我们初步可以认定，外资企业、国有企业、私营企业的心理契约类型分别属于共同投资高型、员工投资不足型、员工投资过度型。
4.不同企业与心理契约类型的相关分析
为了进一步验证不同企业与心理契约类型之间的关系，我们将进一步对其进行相关分析。相关分析均采用Pearson简单相关系数分析法，将不同企业类型分别与契约关系中的组织责任和员工责任的四个维度进行验证，确定企业类型与心理契约类型之间的相关关系。
首先利用SPSS对企业类型与组织责任的四个维度进行相关分析。
从上表可以看出，外资企业和国有企业与四个维度均表现为正相关关系，而且各相关系数均大于0.3 ，说明各项之间存在明显的相关关系，由此我们可以判断外资企业、国有企业中的组织责任表现为高度的责任。
私营企业中的离职意向和组织满意度两个维度与企业之间表现出了负相关关系，而且工作满意度和情感承诺两个维度与私营企业的组织责任之间也没有表现出明显的相关关系。通过统计结果可以看出各维度的平均数分别为2.913 ，2.147 ，2.717和2.365 ，其中除了离职意向大于员工投资过度型的平均分外，其他均小于平均得分。因此，可以判断私营企业中的组织责任较低。对企业责任与员工责任的四个维度进行相关分析。
可以看出，外资企业与员工责任的四个维度的相关系数均大于0.5，为明显相关关系，特别是离职意向和工作满意度这两项均高于0.8 ，为高度相关。可以判断外企中员工责任为高度责任。私营企业的与员工责任的四个维度的相关系数也均大于0.3 ，为明显相关关系，通过统计可以看出，除组织满意度得分低于平均得分外，其他几个维度均高于平均得分，由此我们可以判断，私营企业的员工责任也为高度责任。
国有企业员工责任的离职意向和情感承诺两个维度的相关系数高于0.3 ，为明显相关关系，而组织满意度和工作满意度均没有表现出明显的相关关系。但是统计数字显示除情感承诺高于平均数3.751外，其余各项均小于平均数，我们判断国有企业员工责任水平为低度责任。
经以上的统计检验我们可以将不同类型企业的心理契约类型分别划分成，外资企业为共同投资高型，国有企业为员工投资不足型，私营企业为员工投资过度型。
三、不同类型心理契约对技术团队角色作用的研究
1.信度分析
信度是指对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，它反映了测量工具的稳定性或可靠性。信度可分为两类，分别为内在信度和外在信度［14］。内在信度又称为同质性信度，指的是调查表中的一组问题或整个调查表是否测量的是同一个概念，也就是这些问题的内在一致性如何，最常用的内在信度系数有Cronbach Alpha系数。外在信度是指在不同时间测量时调查表结果的一致性程度，最常用的外在信度指标是重测信度，即用同一问卷在不同时间对同一对象进行重复测量，然后计算一致程度。本文主要是对问卷量表的内在信度进行分析。
本研究采用Cronbach α系数来检验问卷的信度，根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.7以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在0.6以下，应重新修订研究工具［15］。
本研究使用的量表为团队角色测试量表，通过对被试的调查结果进行分析，量表的Cronbach α系数为0.8351.表明该调查问卷具有较高的内部一致性，因而具有较好的信度。而且量表的各因子的Cronbach α系数都在0.7以上，也都达到了信度要求，这说明整个问卷具有较好的内部一致性信度。
2.效度分析
效度是指一个测验对其所要测量的特性测量到什么程度的估计（效度的操作定义）。本文主要从两个方面来保证量表的效度，分别是内容效度（Content Validi-ty）和结构效度（Construct Validity）。
内容效度指测验题项对所要测量内容的代表性程度。对内容效度的验证一般是通过定性的方法进行，即召集相关的专家对题项和测量内容的符合程度进行判断。在本研究中的团队角色问卷是在参考多个国外团队角色问卷后，根据我国情况重新修改编订，对每种团队角色都具有一定的代表性，这使得问卷具有初步较好的内容效度。
结构效度是指测量结果能够反映所要测量的某个潜在变量的程度，也就是指测验在多大程度上验证了测量变量的理论结构。结构效度的检验主要通过因子分析的方法加以实现，本文也是通过因子分析来验证结构效度。在本次研究的探索性因素分析中，团队角色量表9个因子对整体解释的总变异量达到了66.482%。依据学者Kaiser的观点，KMO的值小于0.5 ，不适合进行因子分析；KMO的值大于0.6 ，勉强可以进行因子分析；KMO的值大于0.7 ，可进行因子分析；KMO大于0.8 ，适合进行因子分析。
对团队角色量表是否适合进行因子分析进行相应的检验。检验结果表明，KMO的检验值为0.831 ，大于0.8 ，说明变量之间的简单相关系数平方和远大于偏相关系数平方和，比较适合于做因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为3710.539 （自由度为300 ），数值比较大，显著性概率为。000 ，表明相关矩阵不是单位矩阵，因此拒绝球度检验的零假设，认为适合于做因子分析。
3.因子分析
经方差极大法旋转之后，抽取特征根大于1的因子共3个，解释总变异量为66.482%。这3个因子共包含题项15个，全部因子的因子负荷都大于0.56.所得3个因子的特征根方差贡献率，经方差极大法旋转后的因子载荷矩阵。
根据方差极大法因子旋转后的因子载荷矩阵表，现将3个因子分别命名：
第一个因子，包含了题项A3、A4、A6、A8、A15、A16、A18 ，内容包括主动寻找工作中的问题错误和疏忽、解决问题、主动检查工作记录工作情况、负责实际工作，将其归纳命名为“实干者角色倾向”，包括生产者、建议者、检查者三种团队角色。
第二个因子，包含了题项A1、A11、A14、A19 ，内容包括开发评估新项目、保持革新思想、负责工作进度，将其归纳命名为“创新者角色倾向”，包括革新者、促进者、开发者三种团队角色。
第三个因子，包含了题项A5、A7、A9、A17 ，内容包括维持团队良好氛围、负责团队组织运作、负责团队信息沟通，将其归纳命名为“人际关系角色倾向”，包括组织者、保持者、联系者三种团队角色。
4.不同类型心理契约对技术团队角色作用
（1）不同心理契约类型员工的团队角色倾向的总体分析。首先，我们先判断不同心理契约类型下的技术团队员工角色倾向的均数和标准差。共同投资高型的技术团队员工在三种角色倾向上得分均较高，特别是实干者角色倾向，得分均数为4.067 ，远大于平均数3.579 ，说明心理契约为共同投资高型的员工在工作中更具有实干性，在其他外部条件相同的情况下工作更积极主动，愿意为工作去创新，愿意维持良好的工作氛围。员工投资不足型技术团队员工人际关系角色倾向更为明显，平均得分3.893.人际关系角色作为一个团队的重要部分维持了一个团队的良好运作，这一结果表明共同投资不足型技术团队中内部环境较为和谐，但是实干型角色倾向的员工相对较少依然反映出这个团队的不足，这可能导致团队工作效率的低下。
其次，为了验证不同心理契约类型员工的团队角色倾向的关系，我们对其进行相关分析，把不同心理契约类型分别与团队角色倾向中的实干者角色倾向、创新者角色倾向和人际关系角色倾向这三个维度进行验证，确定不同心理契约类型与技术团队员工角色之间的相关关系。验证结果。
共同投资高型的技术团队员工与三种角色倾向都有着明显的相关关系，特别是与实干者角色倾向为高度相关，相关系数达到0.811.这表明共同投资高型的技术团队员工三种团队角色分配鲜明，特别是实干角色的员工，工作时具有很强的实干性。员工投资不足型员工与人际关系角色有着明显的相关关系，相关系数达到0.675 ，这反映了员工投资不足型员工有着很好的人际关系倾向，而实干者和创新者角色倾向则不是特别突出。员工投资过度型员工与实干者和人际关系角色倾向之间有着明显的相关关系，相关系数分别为0.739和0.518 ，均为高度相关。共同投资不足型员工与三种团队角色倾向之间没有明显的相关关系，三种团队角色倾向均不突出，这种员工在团队中表现不积极，创新能力不强，与组织之间的契约关系最为不稳定。
（2）不同类别员工的团队角色倾向的分布。可以看出不同类别员工的团队角色倾向的分布情况。不同企业类型中，外资企业技术团队员工实干者角色倾向和创新角色倾向平均得分最高，分别为4.135和3.296.国有企业员工人际关系角色倾向平均分最高，为4.015 ，但是实干者角色倾向和创新者角色倾向的平均分最低，只有3.041和3.018.私有企业员工实干者角色倾向突出，为3.764.不同性别技术团队员工中，男性员工的创新者角色倾向平均分为3.752 ，远高于女性员工的2.015 ，女性员工人际关系角色倾向为4.277又高于男性员工的3.708.不同受教育程度的技术团队员工中，创新者角色倾向平均分随着学历升高而增加。但是实干者角色倾向和人际关系角色倾向的得分并没有因学历升高而相应地增加，说明这两者角色倾向并没有与员工的学历呈正向关系。在不同年龄的技术团队员工中，实干者角色倾向和人际关系角色倾向随着年龄的增长而有所提升。
5.结合人口统计学变量的技术团队员工角色与心理契约类型的相关性分析
（1）不同性别技术团队员工对不同心理契约类型与员工团队员工角色的相关性分析。不同性别技术团队员工心理契约类型对员工团队角色的影响存在一致性，数据统计结果。共同投资高型员工与男、女员工的团队角色都存在正相关关系，而且都达到显著水平（关系数均大于0.3 ）。员工投资过度型员工与男、女员工团队角色之间呈正相关关系，但没有达到显著性水平。员工投资不足型员工与男、女性员工团队角色之间存在正相关关系，但只有女性员工的团队角色倾向与员工投入不足见呈现显著的相关水平。共同投资不足型员工与男、女员工的团队角色之间呈现负相关关系，但没有达到显著水平。可以认为，不同心理契约类型对技术团队不同性别员工的团队角色的形象情况是较为一致的。
（2）不同年龄技术团队员工对不同心理契约类型与员工团队员工角色的相关性分析
不同年龄阶段技术团队员工的心理契约类型对员工团队角色的影响存在差别，具体数据。具体来说，25岁以下员工在各种心理契约类型下团队角色定义都较为模糊，与共同投资高型和员工投资过度型的心理契约类型表现为正相关关系，但都不显著，与员工投资不足型和共同投资低型的心理契约类型表现为负相关关系，不过也不是显著的负相关，可以视25岁以下员工的团队角色与四种心理契约类型之间不存在相关关系。这反映出年轻的团队成员在一个团队中还没有明确的角色定位，或者说与各种角色都在磨合阶段，以试图明确适合自己的团队角色。
数据显示随着年龄的增长，各心理契约类型下的技术团队员工的团队角色也随之鲜明。首先25～35岁年龄段员工团队角色与员工投资过度型心理契约呈显著的正相关关系，相关系数均达到0.5以上，表明在员工投资过度型的心理契约关系中员工的团队角色定位更加的趋近于明确。25～30岁员工团队角色与共同投资高型和员工投资不足型心理契约表现出正相关关系。而25～35岁员工团队角色没有与员工投资不足和共同投资低型心理契约表现出明显的相关关系。36～40岁员工团队角色与共同投资高型和员工投资过度型表现出正相关关系，而且达到显著水平，与员工投资不足和共同投资不足型心理契约则表现出不显著的正相关关系。40岁以上员工与四种心理契约类型则均达到了显著的相关关系，特别是共同投资高型心理契约关系下，相关系数达到0.743 ，这说明年龄大的员工在技术团队中的角色鲜明，定位给位明确。不同年龄阶段技术团队员工的心理契约类型对员工团队角色的影响存在显著的差别。
（3）不同学历技术团队员工对不同心理契约类型与员工团队员工角色的相关性分析。不同心理契约类型与不同学历的技术团队员工角色的相关性分析中，不同学历员工的相关性存在一致性。其中，共同投资高型和员工投资过度型两个心理契约维度与团队角色均表现出显著的正相关性，并且随着学历的提高，正相关程度也相应地提高，这表明学历越高的员工在工作团队中就会更加明确自己的团队角色。员工投资不足型和共同投资不足型员工也与团队角色呈正相关关系，但在高中和大专学历员工中没有表现出明显的相关关系。
（4）不同企业类型技术团队员工对不同心理契约类型与员工团队员工角色的相关性分析。不同企业类型技术团队员工对不同心理契约类型与员工团队角色存在一致性。共同投资高型心理契约与各类型企业技术团队员工之间均表现出正相关关系，其中与外资企业员工之间的相关度最高，达到0.75 ，远高于与国有企业之间的0.315和私企间的0.446 ，共同投资高型心理契约与不同企业之间的相关关系表现出了明显的差别。员工投资过度型心理契约与三种企业的团队角色之间均表现出了正的相关关系，但只有与私企间的相关系数达到了0.718 ，为显著的相关关系，而与外企和国企间则没有显著的相关关系。员工投资不足型心理契约类型与国企员工团队角色相关度为最高，达到0.489 ，而另两种企业类型的员工角色与员工投资不足型心理契约间没有显著的相关关系。员工投资过度型和员工投资不足型心理契约类型与三种类型企业员工团队角色间均表现出了明显的差别。共同投资不足型心理契约虽然与三种企业类型均有正的相关关系，但没有显著的相关关系。
四、研究结论
1.研究结论
第一，不同类型企业的技术员工在心理契约类型上存在显著的差异性。
第二，不同年龄的技术员工在心理契约类型上不存在显著的差异性。
第三，不同性别的技术员工在心理契约类型上不存在显著的差异性。
第四，不同学历的技术员工在心理契约类型上不存在显著的差异性。
第五，四种心理契约类型在技术员工态度上表现出了显著差异。其中共同投资高型的员工在工作满意度、组织满意感和情感承诺方面明显高于其他三组，在离职意向上明显低于其他三组。
第六，共同投资低型的员工在工作满意度、组织满意感、情感承诺方面得分最低，员工的离职意向最高。
第七，对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同性别的员工不存在差别。
第八，对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同年龄的员工存在一定的差别。
第九，对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同学历的员工存在差别。
第十，对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同企业类型的员工存在显著的差别。
2.研究结论分析
第一，技术团队员工与企业间的心理契约关系均较为稳定。
在对企业技术团队员工心理契约类型的研究中我们发现，企业中技术团队员工与企业间的心理契约关系均较为稳定，不同性别、年龄和学历的员工在心理契约类型上并没有显著的差异。其中高中、中专学历的员工在员工投资不足类型所占比例大于其他三种心理契约类型，反映了高中、中专学历技术员工相对于其他员工在企业中缺少归属感和主人翁意识，工作相对被动。不同年龄的员工中员工投入不足类型的员工随着年龄的减小所占的比重就越来越大，从数据上可以看出年轻员工在工作中对组织忠诚度相对不够，离职率高。
第二，不同企业类型对于心理契约类型上有显著的差异。
通过不同企业类型与心理契约的相关分析数据可以看出，不同企业类型对于心理契约类型上有显著的差异。基本表现为外资企业为共同投资高型，国有企业为员工投资不足型，私有企业为员工投资过度型。根据数据显示国有企业员工在工作稳定性和对企业的忠诚度方面，明显要高于外资企业和私有企业，而在职责内容的宽度上则要显著的低于私有企业，反映出国有企业技术员工与企业间心理契约的稳定和积极性。私有企业员工在工作投入上要明显高于国有企业，在对企业忠诚、信任以及工作稳定上也低于另外两种所有制企业，离职率则远高于另外两种企业，这反映出私有企业技术员工对组织的信任度低，与组织的心理契约关系脆弱。外资企业在员工责任和组织责任上达到了相对平衡，处于一个稳定的状态企业和员工双方既不会期望员工像国有企业那样能够为企业工作一辈子，也不会像私有企业那样有着很高的离职率。外资企业的这种相对平衡状态对企业来说是一种较为理想的状态，这也反映了建设积极的心理契约关系（共同投资高型）十分必要，在这种关系中组织为员工承担更多的责任，员工为组织作出更多的贡献，而且，员工的工作满意感、组织满意感、情感承诺都最为积极，离职意愿也最低［16］。
第三，不同企业类型的团队成员在实干角色倾向上存在明显的差异。
实干角色倾向强的团队效率比实干角色倾向弱的团队要高，这种团队更能表现出下列特征：团队成员协调性强，经常能提出合理化的建议，大家面对困难能够积极提出解决方案，关心团队绩效，通过了解团队绩效来评估团队的效能。不同类型的企业其团队成员在实干角色倾向上有明显的差异。外资企业平均得分4.135 ，而国有企业得分为3.041 ，国有企业员工的实干倾向明显低于外资企业。
第四，不同性别与学历的员工在创新角色倾向上存在明显差异。
具有创新角色倾向的员工善于开发和利用团队外部丰富的资源网络，迅速采取对策解决问题，他们倾向于思维活动，具有很强的逻辑思维能力和想象力，善于创造新点子，从全新的、新奇的角度评论事物，也善于设计复杂系统来解决问题和解决错综复杂的难题。不同性别与学历的员工在创新角色倾向上有明显的差异。其中男性员工强于女性员工，而学历高的员工强于学历低的员工。
第五，当前企业中团队成员的人际关系角色倾向处于较好的水平。
团队成员中的人际关系角色倾向在企业类型、性别、年龄和学历方面没有明显的区别，整体均数较高，与理想状态相比，差距不大。这说明团队成员内部冲突不明显，参与度比较高，团队内部有温馨团结的气氛，这为保持企业团队的高效率运行提供了良好的保障。可以看出的一般性规律是，随着年龄的增大，员工的人际关系角色倾向越高。
第六，共同投资高型的员工与企业有着稳定的心理契约关系。
共同投资高型技术团队员工与实干者角色倾向、创新者角色倾向和人际关系角色倾向三种团队角色之间有着显著的相关关系，三种团队角色的平均得分均较高，这反映了共同投资高型员工不仅与企业间有着稳定的心理契约关系，而且团队中员工角色分配清晰明确，这更加体现出共同投资高型企业的优势。员工投资不足型和员工投资过度型的员工各有自己的优势，即员工投资不足型的员工人际关系角色明确，员工投资不足型的员工实干角色明确。但这两种心理契约类型的另外两种团队角色则定义模糊。共同投资低型的员工在团队中的角色定义则最为模糊，这也直接影响了企业的工作效率。
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随着改革开放的不断深入，外资企业陆续进入我国，其以人为本的用人制度直接影响到我国企业管理理念的变革。在我国企业管理实践中，人们也逐步认识到树立以人为本的管理理念的重要性，意识到员工关系的改善或恶化会导致经济效益的改善或恶化，员工关系管理（Employment Relation Management，ERM）作为人力资源管理的一个特定领域，它的好坏会直接影响着企业的业绩。本章主要探讨员工关系管理的理论框架以及研究框架和研究方法，并对员工关系管理的实证研究做简要介绍。
