随着中国加入WTO，经济全球化的影响也波及到了组织管理过程中，由于国内企业参与国际经济竞争，以及多种所有制成分组织的并存，使组织管理出现了许多新的、亟待研究的问题。其中，由于组织外部环境的变化所引起的组织雇佣关系的变化，就是一个比较突出的问题。
一、心理契约概念的提出
“心理契约”这个概念引起国内学者的关注，是因为这个概念的研究正是要解决组织与员工所面临的雇佣关系变化所带来的一系列问题。不仅如此，随着心理契约问题研究的深入，有关组织动力学方面的问题也进入到了学者们的视野，成为关于心理契约更深入研究的话题。一方面，许多组织为了提高自身生存发展的实力，大多将原来稳定的、长期的组织雇佣关系改变为变动的、非长期的关系；另一方面，员工对组织的选择余地也加大了，在工作一段时间后离职现象也更普遍起来。那么，面对现实情况，组织要考虑怎样使有价值的员工能够更稳定保存在组织中，维持组织的活力；员工也要考虑在怎样的组织中，自己的价值能够体现，组织给予自己的待遇、保障如何能够更满足自己的需要。
在国外最先提出心理契约这个概念的是美国心理学家阿吉里斯（C。Argyris），他在1960年出版的《理解组织行为》一书中，使用“心理工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的隐性的、非正式的关系［4］。但是阿吉里斯仅仅是提出了组织管理中的问题，却没有对心理契约概念做出进一步明确的解释。以后，这一概念逐渐被心理学家所采纳，但是他们各自对这一概念性质的理解又有所区别，概括起来有两种认识。
首先，心理契约是期望。许多学者从心理契约是组织与成员的期望的角度来定义这个概念。如1962年莱文森（H。Levinson）等人在对一个公共事业单位的具体研究中，就将心理契约定义为“未成文（或未书面化）的契约”，是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合［5］。心理契约作为产生于组织与成员双方关系之前的一种内在的、未公开的期望，有些是非常明确的，例如工资等；而有些则是比较模糊，仅仅是间接的表现出来，例如组织成员在比较长的时期内的晋升希望等。
考特尔（J。P。Kotter）在1973年也将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐契约，契约中明确了一方期望另一方所付出的和得到的内容，也就是说，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化［6］。
施恩（E。H。Schein）在1980年定义心理契约时，把它看成是存在于组织成员之间的一系列不成文的期望。他强调虽然心理契约是没有明确成文的东西，却是组织行为中的重要决定因素［7］。
其次，心理契约是认知感。也有一些学者将心理契约定义为组织与成员之间的认知感。罗宾森（S。L。Robinson ）、卡茨（M。S。Kraatz ）和卢梭（D。M。Rousseau ）等人就认为，心理契约是员工与组织之间对彼此义务的认知［8］。艾恩（M。Iynn）和肖（K。B。Shore）将心理契约也看成是一种义务认知［9］。
仔细分析起来，这种对心理契约概念的不同界定，其含义是不同的，如果心理契约被看成是期望的话，那么这种期望可以是组织与成员之间双向的；而如果是认知的话，那么，只有组织成员才会形成对组织的认知。由此，在心理契约内涵上，国外学者发生了分歧。
二、关于定义的讨论
国外学者对心理契约内涵上的分歧主要表现在，对组织作为心理契约的一方的资格认定上的分歧。一些学者认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应，但是组织是不能“感知”的。
这些学者不同意把心理契约看成是组织与成员的相互关系，其中卢梭的观点最有代表性。卢梭认为，由于事实上组织不具有主体性，因此不会有一致的期望与认知。在她看来，“心理契约”只是组织成员（雇员）个人以特定的雇佣关系为背景，以承诺、信任和认知为基础而形成的关于组织与个人双方责任的各种信念［10］。她还认为，组织自身不可能有心理契约，它也不会成为心理契约中的一方，组织在心理契约中只能是起到为成员认知提供背景的作用［11］。
因此，在心理契约的分类上，只能存在着一个层次，那就是员工的心理契约。从员工这个角度出发，心理契约可以分成员工个体单一层次的“单维度、两方格”，即员工理解的员工责任和员工理解的组织责任两个维度。
罗宾森、卡茨和卢梭于1994年时指出，心理契约作为信念，是组织成员对外显和内隐的员工的贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和认知［12］。
从心理契约的本质是认知感的角度出发，莫瑞森（E。Morrison）和罗宾森进一步明确指出心理契约应当被看做是组织成员对他和组织之间的相互义务的各种信念的总和，这些信念是建立在对组织承诺的主观理解基础上的，但是这些信念不一定被组织或者其代理人所意识到。［13］
弗瑞斯（C。Freese）和沙尔克（R。Schalk）也认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑［14］。这就产生了问题，因为不同水平（个体和组织）的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题。
与上述观点相反，另一部分学者坚持把心理契约看成是组织中的双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望。并因此概括出心理契约的两个层次水平：第一，个体水平。即员工个体对于相互责任的期望与认知，这也被称为员工的心理契约；第二，组织水平。即组织对于相互责任的期望与认知，这也被称为组织的心理契约。在这些学者中，赫瑞（P。Herriot）等人的观点很有代表性。赫瑞等人在1997年时提出，心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，既然是双方的关系，契约就不应当仅仅涉及组织员工，而应当同时包括组织与组织员工两个方面［15］。他们认为，“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。1995年赫瑞和彭博顿（C。Pemberton）的研究认为，心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。而且更为重要的是，只有从双方的相互关系来探讨，才能恰当地解释心理契约中的契约化过程这一问题关键所在［16］。同意赫瑞观点的学者们同时认为，这样研究心理契约，才更符合阿吉里斯最初提出这一概念的原意。
为了说明组织可以成为心理契约中的一方，崔（A。S。Tsui ）等人认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题［17］。这些学者坚持心理契约研究的视角应当从雇佣双方—个体和组织两个层次的“双维度、四方格”来研究，将心理契约的研究划分为组织理解的员工责任、组织理解的组织责任；员工理解的员工责任、员工理解的组织责任四个维度。
三、心理契约的结构与类型
1994年罗宾森等人指出，组织中的心理契约在结构上包括两种主要成分：交易型成分（transactional）和关系型成分（relational）。因此，可以将心理契约分成两种类型，即交易型取向的心理契约和关系型取向的心理契约［18］。
交易型取向的心理契约关注具体的、短期的和经济的交换关系。例如，组织会为员工的付出而支付其报酬。交易型取向的特点在于，组织所支付经济手段（如薪水）是重要的诱因，员工在组织中个人投入不多（如在工作中低付出，低情感）；员工主要依赖原有经验，缺乏进取心；契约内容简单清晰。
关系型取向的心理契约关注更广泛的、长期的、心理的交换关系。例如，员工的额外付出、信任等。关系型取向的特点在于，在经济的相互作用同时，还有情感等心理因素的投入；对与员工个人相关的因素给予了更大的关注，如个人的成就与成长，个人的家庭生活等；契约内容是变动灵活的，而且含有更多的内隐和主观的理解色彩。
研究表明，交易型取向的心理契约与关系型取向的心理契约相比，员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制［19］。
卢梭在交易型取向心理契约和关系型取向心理契约的基础上，又根据组织的绩效要求和时间结构因素，提出了对心理契约的分类。从而提出了交易型、变动型、平衡型和关系型四维结构。
也有一些学者提出了心理契约的三维结构。1998年卢梭和梯瑞马拉（S。A。Tijrimala）经过研究后提出，心理契约由三个维度构成，这三个维度是交易维度、关系维度和团队成员维度［20］。其中的交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益，员工所承担基本的组织任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度是指员工与组织注重人际支持和良好关系的维系。在这种结构中，人际关系因素受到了重视。
四、心理契约的内容
在对心理契约内容的理解上也存在差异。安德森（N。Aderson ）等人认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来［21］。希尔特普（J。M。Hiltrop）也承认，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去的心理契约比较关注安稳、持久和忠诚，而现在则比较关注交易性和雇佣性。具体来说，对雇员的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威，而现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的是对新增利润的公平奖酬［22］。
罗宾森和莫瑞森在1997年对心理契约的内容进行了研究［23］。他们在深入访谈的基础上提出了“组织的责任”，并将其中的25个项目进行聚类分析，最后得到7个项目：丰富化的工作；公平的工资；成长机会；晋升；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。
研究者通过运用因素分析，证明了这7个因素的存在。
同时，罗宾森和莫瑞森也将员工认为的“员工的责任”进行聚类分析，最后得到8个项目：忠诚；加班工作；自愿去做那些额外的任务；接受工作调动的要求；拒绝为竞争对手提供支持；保护组织的私有信息；离职前提前通报；在组织中至少工作两年时间。
也有的研究者直接对心理契约的特质进行研究，并将组织的义务归纳成五个方面，即工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。
另一些研究者从组织与员工对义务的相互期望出发，将双方的期望规定为：组织对员工义务的期望主要包括守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；员工对组织义务的期望主要包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。
安德森对心理契约在内容上的变化进行了归纳［24］。他从“关注的焦点”、“形式”、“建构基础”、“雇主职责”、“雇员职责”、“契约关系”和“职业生涯管理”等几个方面概括了心理契约在内容上的变化。
五、心理契约的违背
国外研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称做心理契约破坏（psychological contract breach）或心理契约违背（psychological contract vio-lation）。目前，这种因为组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏或心理契约违背问题，受到了前所未有的重视，并成为当前研究的热点之一。
莫瑞森和罗宾森认为心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。在他们看来，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价；而心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应，如失望、愤怒、悲痛等［25］。而在研究中，也可以将心理契约破坏与违背统称为心理契约违背来探讨。
莫瑞森和罗宾森根据研究，提出了心理契约违背形成过程模型。
卢梭在2001年提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型，试图通过这个模型来分析心理契约违背情况的出现。她认为心理契约的形成可以划分成四个阶段，即雇用前、雇用时、早期的社会化和晚期经验［26］。首先，员工在加入组织之前，并不是一张“白纸”，他们往往有着自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。其次，进入雇用阶段，雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通，从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相互了解。再其次，在早期社会化阶段，员工一方面会继续收集有关组织的新信息，另一方面还会将已收集到的信息进行相互比较、验证。最后，员工在该组织工作一段年限后的晚期经验对于心理契约能否保持平衡的影响是非常关键的。
特利（W。H。Turnley）等人于2003年时考察了心理契约履行与员工绩效、组织公民行为之间的关系，研究发现心理契约履行与它们之间呈现正相关的关系［27］。
卢梭［28］、莫瑞森和罗宾森［25］认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。
六、国内的相关研究
国内对心理契约的研究是从心理学和管理学两个学科角度展开的。研究的成果大致可以分成三类：
第一类，关于心理契约的介绍性、综述性研究。主要是对国外有关心理契约的研究理论和方法进行了介绍，并加以评述。其中包括陈加洲等人［29］、李原等人［30］、彭正龙等人［31］、魏峰等人［32］的研究。这些研究及时介绍了国外相关研究的最新进展，并对相关研究成果做出了相应的评论。
第二类，关于心理契约的应用性研究。主要是借鉴国外已经取得的研究成果，结合我国组织管理的实际，开展的针对组织心理契约的应用研究，其中以实证研究为主。例如，余琛［33］、赵路丹［34］、唐翌［35］等人的研究，以及一些关于心理契约违背的研究成果。这些研究都力求将心理契约的理论与中国的组织管理实践相结合，因此，在对组织管理中出现的现实问题做出了比较有说服力的有量化结论的解释。
第三类，与心理契约相关的一些问题的研究。与心理契约研究相近的一些问题最近也引起人们的关注，有些甚至出现在对心理契约研究之前。例如，关于组织承诺的研究，特别是组织承诺与心理契约关系的研究［36、37］；关于心理契约违背的研究［38］。这些问题的研究，可以进一步拓展有关心理契约的研究范围，使心理契约研究进一步向纵深发展。
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心理契约概念的提出有其深刻的社会与理论背景，其中，组织雇佣关系的变化与组织管理方式的变化是其社会背景，而组织理论的发展也为心理契约概念的提出，提供了理论上的依据。
