心理学是研究人的心理现象规律性的科学。在理论上，心理学探讨人的心理活动发生、发展及其规律性，是通过系统地研究人的行为而获得研究成果的知识体系。1879年，德国心理学家、生理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一个“心理实验室”，成为心理学学科诞生的标志。到今天，心理学已经有了长足的发展，进入21世纪，心理学与人们的生活、工作的联系更为密切，在提高人的生活质量上会发挥出更大的作用，是最具有发展前景与应用价值的科学。
一、社会心理学应用学科的发展
社会心理学在管理领域中的研究是社会心理学的一个应用学科分支。从20世纪中期开始，社会心理学在管理领域中的研究获得了迅速的发展，在全球化环境下的今天，随着社会、经济、文化的发展，随着组织管理方式的不断更新，社会心理学在管理领域研究的作用也越来越突出了。2004年8月，在北京召开了第28届世界心理学大会，这是一次有着“心理学界奥林匹克大会”之称的学术交流盛会。在这次大会上，世界各国的心理学家将心理学的最新研究成果进行了交流。会议将心理学的研究成果分成了20多个大的领域，这些领域可以被看成是心理学主要的研究领域，是心理学学科发展的重要分支。其中与社会心理学在管理领域应用研究关系密切的是“工业／组织心理学”，或者如国内学者所称的“管理心理学”。在这一领域，主要涉及了组织行为、工作心理、职业技能发展、人力资源管理、组织中的领导与合作等方面。另外，从心理学在管理领域应用研究与其他研究领域的关系来看，它们之间也是可以实现相互影响、相互借鉴的，如对“情绪和动机”的研究，对“动作和认知神经科学”的研究等，都会有力地推动社会心理学的应用研究进展。从心理学的这一现状可以看出，社会心理学的应用研究领域极具发展潜力。
在现代管理中，心理与行为的管理是重要内容之一。一般在一个组织中包括两个系统：一个是制度系统；另一个是心理系统。其中制度系统接受组织管理，心理系统则需要应用心理管理。心理管理以人的动机、人际关系、领导风格、组织风气、组织激励等心理因素为着眼点，目的在于通过运用心理学原理创造良好的心理环境，充分调动员工的工作积极性，为实现组织发展的目标服务。
心理管理是组织管理的关键。要想解决好组织中的心理系统问题，就必须运用心理学。在强调“以人为本”理念的今天，管理的以人为本，就是要以人性为本，以人的心理活动规律为本。通过各种有效的管理制度和管理手段，提高组织中人的心理品质，营造良好的组织文化、组织心理氛围。这样，才能有效地把握人的心理，实现合理、优化的管理，实现组织目标。可以这样说：现代管理离不开心理学，管理的效率相当程度上取决于对心理因素的管理。
因此，组织管理中的社会心理学应用研究就是研究各种社会组织系统中，人们彼此相互作用所产生的心理活动规律的科学。也可以说，社会心理学在管理领域中的研究是从行为科学角度研究组织管理过程中的心理与行为特点与规律的科学。
二、社会心理学在管理领域的研究与组织行为学
社会心理学在管理领域中的应用研究主要探讨组织管理过程中的心理与行为规律，因此，这种应用研究与管理学之间的联系必然十分密切。这一点，从社会心理学在管理领域中的研究与组织行为学的相互关系中就可以看出。
在一段时间内，人们一直将社会心理学在管理领域中的研究（包括管理心理学）与组织行为学看成是分别属于心理学和管理学的两个学科。但是，随着相互研究领域的扩展，这两个学科在研究角度、研究范围、研究方法等方面的一致性越来越明显，因此两个学科的界限已经基本不存在了。国内有的学者认为，区分二者的界限已经没有什么意义了［1］。社会心理学在管理领域中的研究与组织行为学的关系是相互影响、相互借鉴的关系，在相互发展中，形成了有一定差异，又有很密切联系的状况。
第一，对管理实践问题的关注，促进了两个学科的联系。这一点从社会心理学在管理领域中的研究自身发展也可以看出来。最初的社会心理学在管理领域中的研究理论体系，是一个管理者视角的体系，即从组织的管理者角度出发，研究管理者如何运用心理学理论与技术，搞好组织管理，激励员工的积极性。随着组织管理理念的不断更新，将管理者本身也纳入到组织管理范围的观念逐渐占了主流地位。以激励范畴为例，以往社会心理学在管理领域中研究激励时，其视角是从领导者角度出发，将激励作为领导者各种管理手段之一。但是，在现代管理观念中，激励范畴的研究出现了两个新的变化，首先，将对员工的激励与对管理者的激励有机统一起来；其次，将激励与制约有机统一起来。这样的变化，也引起了社会心理学在管理领域研究的激励范畴在内涵与外延上的变化。可见，不论是社会心理学在管理领域中的研究，或管理心理学，还是组织行为学，都必然会随着管理实践的需要，将自身理论更紧密地与组织管理相结合，在这种结合中，两个学科都会发生基本研究范式的转化。
第二，对组织所处环境的研究，促进了两个学科的联系。组织管理离不开组织所处的各种社会环境。20世纪后期，随着科学技术的发展，经济全球化的态势越来越明显，跨国公司的作用也越来越大。在经济竞争中提高核心竞争力，已经是组织管理所面对的共同问题。这就引起了关于组织环境及其与组织管理关系的研究。不论是管理心理学，还是组织行为学，都对组织环境因素给予了关注。只注重组织内部的因素，只在组织内抽象地研究人的心理与行为，都无法把握组织管理过程，于是，从社会心理的研究角度开展组织管理研究，更广泛地研究在社会环境下人的心理与行为的规律，是社会心理学在管理领域中的研究与组织行为学的共同选择。
第三，对组织文化的研究，促进了两个学科的联系。有关组织文化的研究课题是最近比较活跃的研究领域，它涉及组织理论的发展、组织文化的建设、学习型组织建设、跨文化沟通、心理契约等诸多研究课题。这些课题都有利于从更广泛的心理学、管理学角度开展综合性研究，并对组织伦理、组织规范和组织制度化等问题达成共识。
与社会心理学在管理领域中的研究有密切联系的还有人力资源管理。由于人力资源管理更多涉及管理中的实际操作问题，因此，可以将其看成是与社会心理学在管理领域中的研究及在知识结构体系中位置不同但联系密切的科学。
社会心理学在管理领域中的研究与相关研究领域、学科的关系。
三、社会心理学在管理领域研究的理论体系构成
1.研究框架
社会心理学在管理领域研究有一个演变、发展的过程。在我国，从20世纪80年代中期开始，这些应用研究比较集中体现在社会心理学的研究与应用之中。这时，社会心理学在管理领域研究的传统知识体系开始形成，而进入20世纪90年代后期，社会心理学在管理领域研究逐渐与管理心理学的知识体系相融合，同时，这种融合的知识体系开始发生新的变化，这种变化形成了新的管理心理学的知识体系。新旧体系的一个重要区别是这个知识体系的研究视角发生了变化。传统的社会心理学管理应用研究体系是从领导者的视角看待问题的，可以形象地称之为“从上向下”的视角；而现代社会心理学管理应用研究的知识体系则是从组织制度化的视角看待问题的，可以形象地称之为“从外向内”的视角。
社会心理学管理应用研究这种知识体系的视角转换，或“范式”的转换，给这个学科的发展带来了更积极的作用，使社会心理学管理应用研究能够从更广泛的社会心理学视角开展理论研究与应用研究。例如，关于“激励”范畴，过去的理论是着重研究领导者如何激励下属；而现在的心理学则更关注对领导者与下属的共同激励，同时，也关注激励与制约的统一。这是传统心理学知识体系中没有包含的理念。
现在，社会心理学管理领域应用研究由四个部分构成其基本知识框架：第一部分理论基础，主要涉及社会心理学管理研究的基础理论、管理过程中的组织情境等问题。主要包括对行为主义、认知理论、社会认知理论和人本主义等心理学基础理论的研究，以及对组织外部和内部环境的研究，在外部环境中主要研究探讨信息化、全球化、多元化和规范化的影响，在内部环境中主要研究探讨组织设计、组织文化和激励系统等问题；第二部分个体研究，主要包括对人格、态度、动机和应激等问题的研究与应用；第三部分群体研究，主要包括对群体、群体规范和团队等问题的研究与应用；第四部分组织研究，主要包括对沟通、决策等问题的研究与应用；第五部分绩效管理研究，主要包括组织内的行为管理、领导过程和领导风格等问题的研究与应用。
社会心理学管理领域应用研究的整体知识体系。
2.管理的组织情境
组织情境是指组织管理过程中因为社会环境的发展变化所带来的各种组织内、外部影响因素。进入21世纪，组织在管理过程中所面对的组织情境主要有信息化、全球化、多元化和规范化。
（1）信息化。信息化是组织的外部情境，现代科学技术革命带来了组织情境的信息化。
第一，信息化使组织出现了扁平化结构。当组织结构发生变革时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时，科层制的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式。传统的科层制组织结构是与集权管理体制相对应的，而在权力进行分化的管理体制之下，扁平化的组织结构能够有效运行；特别是随着现代计算技术和网络技术的发展，使原有的组织管理过程，可以在同一个技术的、组织的平台上实现。正如陈立辉对这种扁平化的描述：“如果对Internet的体系结构进行缩约式拓扑想象的话，那么它在信息的发布者、信息的传递者和信息的接收这三者之间形成的是一个平面化的三角形。因为在Internet上，所有的机构与个人都不过是网络上的节点，一旦个人登录到网络上，那么从理论上说他获取外部信息的能力与任何一个组织或国家都可能相匹敌。”［2］
第二，信息化使组织中人与人之间出现了虚拟关系。虚拟关系的出现，使组织在处理、协调组织内部、组织外部关系时，要面临许多新的问题。在处理传统的工作关系、人际关系时，都是在现实环境中完成的，而虚拟关系的出现，则要求组织能够更好地处理由于现代科学技术的应用而带来的人与人的间接交往。
（2）全球化。由于经济贸易活动实现了经济全球化，使经济活动的组织载体也跨越了原来的国家、地区的界线，跨国公司使组织结构产生了本质变化，开放性成为组织系统的主要标志。同时，现代公司制度对员工整体素质要求的提高。
（3）多元化。由于信息化和全球化而必然带来组织的多元化影响。这种影响表现在两个方面，即文化的多元性与员工差异性。
首先，组织文化具有多元性。人们承认不同的组织在不同文化背景下，它们的组织行为是有差异的。随着全球化的进程，必然带来的是组织所面临的文化的多元性。不同质的文化的相互碰撞，导致了多种价值观念的冲突与融合。在国外的研究成果中，研究人员用“克拉克洪—斯托特伯克”（Kluckhohn-Strodtbeck ）构架解释组织中文化多元性的影响因素［3］。在这个框架中，包含了“与环境的关系”、“时间取向”、“人的本质”、“活动取向”、“责任中心”和“空间概念”等价值维度。
其次，多元化还体现为组织成员的差异性的明显存在。组织成员的单一成分的现象已经被组织成员的差异性所取代。显示了影响组织多元化的各种因素。可以看出，按照初级分类和次级分类，组织成员之间的差异性会对其组织行为产生不同的影响。因此，组织不是要消除这种差异性，而是在承认差异性的基础上，更好地研究这种差异，利用好这种差异。在异质中寻求其优越于同质的特点，发挥其作用。
资料来源：赫尔雷格尔、斯洛克姆、伍德曼，俞文钊、丁彪等译：《组织行为学》（第9版），华东师范大学出版社2001年版。
（4）规范化。规范化表现为组织制度建设具有十分重要的地位。管理心理学从组织制度建设的视角研究其理论发展与实践应用，因此，组织规范的建立与维护就构成现代组织管理的重要任务。在组织制度化建设中，组织的激励与制约制度建设是规范化的主要任务。
四、心理学发展历史上的霍桑实验
霍桑实验是心理学、特别是社会心理学在组织管理领域应用研究的一个著名案例，通过霍桑实验，产生了管理理论中的“人际理论”，对组织管理的实际运作产生了巨大影响。
霍桑实验是1924～1932年间在美国西方电器公司的霍桑工厂里进行的。该工厂主要是制造电话交换机，霍桑工厂各方面的条件尚好，但工作效率总是上不去。为找到问题的症结，以心理学家梅奥（G。E。Mayo ）、罗特里斯博格（F。Roethlis-berger）和迪克森（W。Dickson）为领导人的研究小组进驻到工厂，开始了为期数年的研究工作。
梅奥等人总结了几年的实验研究，强调指出：生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情和积极性，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系，生产条件并不是提高生产效率的第一要素，提高劳动者的士气，改变劳动者的态度及其人与人的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作有满足感，才是提高工作效率的决定性因素。
霍桑实验的结论以及在此基础上所提出的人际关系论，在企业管理领域有着重要的意义和深远的影响。它第一次把社会学、心理学引入到企业管理领域之中，它使管理者认识到，被管理者都是一些有思想、有情感的活生生的人，因此作为一个管理者，必须要具备满足职工的心理需求以激发其积极性、创造性的能力、调整人际关系的能力。
梅奥等人主持了下面四个著名的实验。
第一，照明实验。该实验是探讨照明条件的变化对生产效率的影响。开始时人们曾设想，提高照明度会使工作效率提高，但实验结果却发现，控制组（照明条件没有变化）和实验组（照明度提高）的工作效率差不多等量上升，看不出提高照明度对产量的增加有什么影响。梅奥对实验结果进行了认真的分析研究，终于搞清楚：控制组与实验组产量共同提高的原因在于，让工人在特定条件下进行实验，工人认为这是管理者对他们格外重视，同时由于在实验中管理人员与工人之间，以及工人与工人之间有融洽的关系，因而促进了实验中两组产量的提高。梅奥得出结论，良好的心理状态和人际关系比照明条件更为重要，更有利于提高工作效率。
第二，继电器实验。该实验是确定改善福利与工作时间等条件对工作效率的影响。梅奥等人选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作，在工作中逐步增加一些福利措施，如缩短工作时间，延长休息时间，免费供应茶点等。实验者原先设想这些福利措施会刺激人们的生产积极性，一旦取消这些福利措施，生产效率可能要下降。实验进行两个月后，福利措施被取消，而结果大出人的意料之外，工作效率不但没有下降，反而持续上升。梅奥经深入地了解分析发现，参加实验的工人被他人给予了特别的关注，这种情况调动了人们的积极性，提高了产量。由此，这种心理效应就被定名为霍桑效应（Hawthorne effect）。
第三，绕线实验。梅奥等人选择了14名工人在单独的房间里从事绕线、焊接与检验工作，并实行计件工资制度。原以为实行此种奖励方法会使工人为得到较多的报酬而努力工作。但实验的结果却出乎人们的意料之外，产量只保持在中等水平，每个工人相差不多，并且工人并不如实地报告产量。进一步地调查发现，该小组为了自己群体的利益，自发地形成了一些规范。他们彼此约定，谁也不能干得太多，谁也不能干得太少。他们认为，干得太多会使管理者提高工作定额，改变现行的奖励制度，而干得太慢会给同伴带来麻烦，甚至惩罚。由此梅奥提出了“非正式群体”的概念，认为在正式群体中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。
第四，谈话实验。梅奥等人在霍桑工厂组织了大规模的态度调查，用两年多的时间，找工人谈话2万余人次，并规定调查人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见及不满，并认真地作详细记录。该实验效果显著，使霍桑工厂的产量大幅度提高。之所以造成这种结果，是由于工人在谈话中把内心的不满都发泄出来了，使人感到心情舒畅从而促进了产量提高。
霍桑实验的重要性就在于它使心理学在管理领域的研究得以规范、科学。同时，霍桑实验不仅有重要的理论收获，即“人际理论”的产生，同时，它也给后来的研究者在研究方案设计、研究方法选择上提供了许多可以借鉴的内容。
