心理契约是组织管理过程中存在于组织与员工之中的隐含的、不成文的相互期望以及对相互责任与权利的认知。要展开对心理契约概念的分析，就要探讨其理念渊源，找到存在于组织管理方式沿革的逻辑上的、理论上的内在联系。契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。但是，在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约的内容。与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样影响到员工对组织的态度与行为，也是维系员工与组织之间的心理纽带。
一、“经济人”假设的提出
1.经济学中“经济人”假设的提出
心理契约概念的来源要追溯到“经济人”假设。“经济人”假设首先作为经济学的概念由亚当·斯密（A。Smith）提出。亚当·斯密在《国富论》中对经济人假设是这样描述的：“在文明社会中，……人总是需要有其他同胞的帮助，单凭他们的善意，他是无法得到这种帮助的。他如果诉诸他们的自私之心（self-love），向他们表明，他要求他们所做的事情对他们自己是有好处的，那他就更有可能如愿以偿……不是屠夫、酿酒师和面包师的恩惠，我们期望得到自己的饭食，而是他们自利的打算。我们不是向他们乞求仁慈，而是诉诸他们的自利之心，从来不向他们谈自己的需要，而只是谈对他们的好处。”［1］在斯密看来，所有的人都是“通过契约、通过交换、通过购买”来满足自己的物质生活需要的。
如何看待斯密的“经济人”假设呢？他是从什么角度来谈论“经济人”假设的呢？我们知道关于人性的问题，自古以来就是哲学家们探讨的问题，他们力求找出人的本性是什么，并因此提出各种不同的见解。斯密的人性假设与哲学上的人性有联系，但更主要的是，他们探讨问题的角度不同，因此，所得出的概念有很大区别。首先，斯密并不是在谈论一个哲学问题，斯密的人性假设是一个经济学问题，因此，在概念的从属关系中，斯密的人性假设较之哲学的人性是一个更具体的概念；其次，斯密是在探求某种经济体制运行的人性底线的意义上，去谈论人性假设问题的。斯密的任务是论证市场经济体制运行的合理性与可行性，而人性中的自利与理性的特点正是保障这种体制能够运行的基本条件。斯密无非是要说明，若要让市场经济体制运行，在这个体制下生存的人都是“经济人”是其基本条件之一。这与哲学家的研究角度显然有区别。而斯密这种从底线的角度谈论人性假设的思想，后来被管理学家所继承。
2.“经济人”假设的基本内容
亚当·斯密提出的“经济人”假设，其基本含义包含了自利人与理性人两重意思。尽管亚当·斯密在他的另一本著作《道德情操论》中又提出了“同情心”概念，并因为有“经济人”与“道德人”的并存而留下了所谓“斯密难题”，但是，其理论重点还是在“经济人”假设。
第一，自利人。自利人的含义在于承认人的行为动因在于趋利避害，从理论上讲是享乐主义和功利主义的。自利人被称为古典经济学的第一块基石。
以穆勒（J。S。Mill）为代表的一些人坚持了关于自利人的观点，并认为自利是一个合乎逻辑的抽象假定，虽然在其构成中合理地省略了某些人的品质和特征，但不会影响所得出的结论。现代科学中，还有人提出自利具有生物学上的依据。例如将自利原则的理论根源追溯到了生物的基因构成，从人类为了种族繁衍的角度论证了人类自利的必然性［2］。
自利原则受到一些经济学家的反对，森（A。K。Sen ）认为，人性、公正、慈爱、公共精神如果被排除，就无法理解理性。森在其《论伦理学与经济学》中评述道：“对自身利益的追逐只是人类许许多多动机中最为重要的动机，其他的如人性、公正、慈爱和公共精神等品质也相当重要。因此，如果把追求私利以外的动机都排除在外，事实上，我们将无法理解人的理性，理性的人类对别人的事情不管不顾是没有道理的。”［3］
为了回应这些批评，一些经济学家扩大了自利原则的界限，试图把利他行为与自利原则统一起来，如纳格尔（Nagel）认为，利他主义实际上是一种开明的自利原则，一个人明显的利他行为会以间接的方式，或在未来给自己带来好处［4］。再者如经济学家贝克（G。S。Becker）把自利的含义从当初单纯追求财富扩展到了对名誉、地位、尊重等精神方面的追求。［5］随着个人偏好、精神需求纳入经济学的范围，“个人利益”不再仅仅是货币收入、物质享受等纯粹的经济利益，而明确地包括尊严、名誉、社会地位等不能用纯经济尺度来衡量的“利益”。由此使经济学的发展在逐步向行为科学、心理学、社会学和法学等学科渗透。
第二，理性人。斯密认为经济理性表现为，人们在市场活动中，出于自身利益的考虑，对得失和盈亏的精密计算。在斯密的《国富论》和穆勒的《论政治经济学的定义》中体现出第一次抽象，明确表述出追求自身的经济利益是人之本性。正是追求个人利益的这种天然的强烈的愿望，成为推动人类社会经济活动发生和发展的根本源泉，只要有适当的制度和规范，个人自由地追逐自身利益的行动，受市场经济这只“无形的手”的调节，会有利于实现最大限度地增进整个社会利益的结果。古典经济学就是建立在这样的前提假定下去分析市场经济活动中人们的行动的理论体系。
在马歇尔新古典经济学中经济理性被视为与自身利益最大化等同，理性经济人是效用最大化的追求者。
上面的两种理性观，被后来的经济学家概括为三条基本含义：目标的一致性、手段与目标的一致性以及收益最大化。
随着博弈论进入经济学，经济理性的外延被进一步放宽，博弈论在考察人的理性行为、研究利益主体的行为特征时，被明确定义为关于策略相互作用的理论，其主要特征是每个人对自己行动的选择（策略）必须以他对其他局中人将如何反应的判断为基础。“理性经济人”被理解为每一个人的自利行为与群体内其他人的自利行为之间的一致性假设。
二、人性假设在管理学的演变
1.科学管理的产生
泰勒（F。W。Taylor）是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。泰勒第一次把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。对于泰勒的科学管理思想，列宁曾给予了科学的评价。他说，泰勒制是“资本主义的最新发明，同资本主义的其他一切进步的东西一样，有两方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。［6］并强调，苏维埃密切注视泰勒制的新发展，借鉴和吸收其先进成果，改善了企业管理，促进了经济发展。
泰勒的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初。其根本内容是提高企业效率。当时，美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大。但由于管理落后，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”现象大量存在，企业的效率低下。泰勒认为，组织效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，员工缺乏科学指导。因此，必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践，科学地挑选和培训员工，科学地研究员工的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动员工的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，以友好合作代替对立斗争，把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。即“双方合作尽到生产最大盈利的责任，必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”［7］。
2.管理学中的人性假设
在泰勒的科学管理体制的影响下，管理学中的“经济人”假设也由此形成。并且在此基础上先后出现了“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。这些管理学意义上的人性假设推动了西方组织管理方式的不断发展变化。
（1）管理学中的“经济人”假设。美国组织心理学家施恩阐述了“经济人”的特征［8］：
第一，人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。
第二，经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。
第三，组织必须设法控制个人的情感。
（2）管理学中的“社会人”假设。这一假设主要包括以下各点：
第一，社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本要素。
第二，从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来。
第三，跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素做出反应。
第四，职工们对管理的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。
（3）管理学中的“自我实现人”假设。这一假设主要包括以下各点：
第一，人的动机可归结为由多种动机组成的一个层次系统。从最基本的需要出发，它们依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现需要等。自我实现需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己的才能和资源的需要。人在组织中的行为是以这些需要的存在与对需要的追求为基础的。
第二，组织中的员工是追求工作中的表现而变得成熟起来，他们通过运用工作中的自主权，从组织发展的长远眼光来看问题，不断培养自己的专长和能力，并因此能够以灵活的方式去适应环境，使自己能真正在组织中变得成熟。
第三，员工在组织中主要是自己来激励和控制自己的。因此，来自于员工外部的刺激或支配很可能让员工感到反感，并且因此会降低员工的工作积极性。
第四，员工个人的自我实现与组织绩效的增加之间并没有什么矛盾。所以，只要能给员工合适的工作机会，员工可以自愿地将他们的个人目标和组织的目标结合在一起。
（4）管理学中的“复杂人”假设。在对已有的人性假设作出上述划分后，施恩认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”［9］针对管理中人性问题的复杂性，施恩提出了自己的“复杂人”假设。它主要包括以下内容：
第一，人类的需要是分成许多种的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。
第二，由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。
第三，职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。
第四，每个人在不同的组织或是同一组织中不同的下属部门里，可能会表现出不同的需要；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或是非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现需要的满足。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有众多的动机能够发挥作用。
第五，人们是可以在许多不同类型动机的基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。对个人来说，能否获得根本的满足，以及对组织来说，能否实现最大的效益，仅部分地取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质、工作的能力和经验及其同事所创造的环境气氛，这些因素都互相作用而产生一定的工作模式与感情。
第六，职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；换句话说，不会有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。
三、“X-Y理论”、“Z理论”和“超Y理论”
对人性假设的某一或某些类型进行了探讨，还有麦格雷戈（D。McGregor ）的“X—Y理论”、大内（W。G。Ouchi）的“Z理论”，以及莫瑞斯（J。J。Morse）和拉什（J。W。Losch）的“超Y理论”。
麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，使用了“人性假设”的概念来称呼他的“X—Y理论”。他认为这一“理论”可以归结为以下几点：
第一，员工天生懒惰，讨厌工作，因此尽可能地逃避工作。
第二，由于员工讨厌工作的本性，所以，必须对其加以强制、支配与惩罚，迫使他们为达到组织目标而尽力工作。
第三，员工大多喜欢逃避责任，他们宁愿接受指挥。而且，员工将安全需要看做是高于一切的。［10］
从上述内容来看，“X理论”与施恩的“经济人”假设，存在着实质上的一致之处，都认为人主要是受物质利益和安全需要来驱动的，因此，人都具有明显的被动性质。
麦格雷戈提出了自己对于人性的积极的观念———“Y理论”。这一理论的要点如下：
第一，员工会把运用脑力和体力从事工作，看成是如同游戏和休息一样自然。员工并不是天生讨厌工作。在管理中控制不同的组织情境，可以使工作既可以成为一种满足的源泉，也可以成为一种对人的惩罚。
第二，如果员工对自己的工作与责任作出了承诺，他们是可以作到自我控制与自我引导的。
第三，对目标的参与是同获取成就的报酬直接相关的，这些报酬中最主要的是自我意识和自我需要的满足，它们可以是为实现组织目标而努力的直接产物。
第四，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，这些都是经验的产物而非人的天性。员工与普通人一样能够接受甚至会追求责任。
第五，多数人的想象力、灵敏度和创造性经过训练，都可以达到相当高的水平，这绝不是少数人的特长［11］。
通过对理论的基本内容进行比较可以看出，“Y理论”与“自我实现人”假设存在相当多的一致性。两种理论都对人性持有一种乐观积极的态度，并强调人的主动、自控的一面，重视人在工作中满足自己的高级需要、实现自我价值的意义，提倡个人目标与组织目标的结合。因此，可以说“Y理论”在实质上就是一种“自我实现人”假设。
日裔美籍学者大内在20世纪80年代初期提出的“Z理论”，主要是一种“比较组织理论”。在这一理论中，大内从对日美企业的不同文化背景、价值观念和管理模式的剖析入手，批判了美国企业仅注重技术而忽视人的问题的弊端，提出“生产率与信任、微妙性、亲密性密切相关”的命题，显示了他对工作中人的社会需要的关心［12］。大内认为：无论何种组织中的员工，都是“社会的人”，“如果缺少上述三点（即指信任、微妙性和亲密性），没有哪一个‘社会的人’能够获得成功。”［13］Ouchi反复强调的“信任”、“微妙性”和“亲密性”，都涉及人际关系协调的社会伦理领域，这就表明了他对组织中人际关系协调的高度重视。所以，尽管大内并没有明确提出自己的人性假设，但就“Z理论”的实质而言，它是以“社会人”假设作为自己的人性论基础的。
美国学者莫瑞斯和拉什于1970年提出的“超Y理论”，主要包括以下几点内容：
第一，人们带有各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。
第二，取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要———如权力、独立、结构、成就和交往———的力量怎样起着相互作用。
第三，如果任务和组织相适合，胜任感的动机可能得到实现。
第四，即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用；一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就会树立起来［14］。
“超Y理论”认为，一个人胜任感的满足是永无止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要；作为一种激励因素，胜任感“比工资和津贴更为切实可靠”［15］。它强调工作任务和人员的复杂变化性，重视工作、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能取得胜任感，这就要求采取权变的方法进行管理。从上可以看出，“超Y理论”是对“复杂人”假设的进一步论证，尽管它把“胜任感”作为所有人的主导需要似乎是一种“僵化”的观念，但“胜任感”本身却是工作、组织与人员三者之间匹配的动态结果，这就表明了它的权变和灵活立场。
通过上述分析，可以在“X—Y理论”、“Z理论”和“超Y理论”等人性理论与管理学中的人性假设之间寻找到类似的地方，例如“X—Y理论”的观点与“经济人”假设和“自我实现人”假设有许多类似的地方；“Z理论”的一些观点又与“社会人”假设的学说在观点上有相同的地方；“超Y理论”所倡导的管理思想则与“复杂人”假设相同，都是在倡导权变管理理论。由此，可以发现施恩四种人性假设与人性理论之间的相同点。各种人性假设与人性理论所表达的主要思想以及由它们所影响的管理方式之间的关系。
从上表中可以看出，心理契约概念不是与某一种人性假设或人性理论简单对应的，相反，这一概念恰恰反映了人性假设或人性理论的演变过程。前面已经提到，与心理契约概念相关的管理方式是授权管理，但是心理契约并不是与“自我实现人”假设简单对应的，因为在“经济人”假设中，就能够找到契约的思想，就能够找到对组织中雇主与雇员关系的关注。因此，心理契约概念是随着管理方式的不断发展，而逐渐形成、逐渐成熟的。
四、人性假设如何成为管理的理念
1.人性假设概念是对管理实践的理论提升
管理理论是对管理过程中实践经验的理论提升，这种理论提升使管理理论能够在管理实践中起到指导作用。以泰勒的科学管理为例，泰勒作为一个实践家，对管理实践给予了极大地重视，特别希望从管理实践中改革组织管理。他的科学管理思想就是20多年的工厂管理实践经验的结晶。泰勒认为：“每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的办法，去从事每一行业的每一部分工作，目前所采用的一些办法，从广义来说正是进化演变而来的，标志着适者生存和各行业创始以来的最佳思想”［16］。管理是实践的科学，必将随管理实践的发展而发展。这也正是泰勒科学管理思想的生命力所在。但由于每一代人实践的基础和条件不同，使得他们的理论具有相对性，不存在完全适用于一切时代和条件的管理理论。
对人性的基本假设之所以是管理理论的理念，并在心理契约中得以体现，是与当代人类社会发展的背景相联系的，信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都在改变着世界和人类自身。为适应这一新的现实，组织管理的内容、组织管理的理念等也必然发生变化，即对于人类本质的认识也在深化。现代管理理论对人性假设问题的研究过程中，将社会学、心理学和文化人类学引入管理学之中，推动了管理理论的发展。组织通过授权管理的过程，实质上也是要求组织员工个人不断地自我完善，并通过员工与组织的互动，推动组织的发展。
在不断从管理实践中汲取思想理念的过程中，心理契约的思想正是对管理实践的理论提升的结果。从科学管理开始，组织管理方式的变革进程中，不断提供了形成组织理念的新的管理成果，应当承认，心理契约从旧体制下向新体制下的转变，也正是对授权管理方式的肯定。
2.人性假设成为组织管理规范化制度化的价值观念
人性假设在管理中的作用已经日益明显，不同的人性假设已经在组织管理方式的运作中具有了价值观念的特点。这些价值观念集中起来就是管理的规范化与制度化。
泰勒认为：“最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”［17］组织管理方式的变革进程，实际上也是管理的规范化、标准化和制度化不断完善的过程。在实际管理中用培训来教给工人完成任务的技能，用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这曾经是科学管理的三个环节，其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。标准化、规范化、制度化符合社会化大规模生产的基本要求，是其他先进管理思想得以实施的基础。
在组织管理的进程中，操作规范化使规范从物扩大到人，管理规范化把规范对象从工人扩大到管理人员。在所有这些标准化、规范化基础上制定的规章制度成了企业的“法典”，从而使规范化、标准化成为整个企业运行的基础。今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的。可以说，没有管理的规范化，就没有管理的现代化。
管理的规范化才能保证生产效率的提高。生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别，是人类社会巨大进步的标志。正是由于生产效率的提高，社会产品日益丰富。因此，任何一种阻碍劳动效率提高的行为，都是一种不道德的行为，是对人民幸福生活权利的一种剥夺。提高劳动效率对劳资双方都有利，它可以增大盈余，保证双方“最大限度的富裕”的管理思想的规范性和协调性，其都是为效率性服务的，管理的根本目的就是为了提高效率。
整个管理史就是一部效率史，任何提高效率的措施，无论遇到多大阻力，最终都会胜利。泰勒认为：“科学管理是一种有效提高工人劳动效率的手段……无论在什么地方，有什么人，有哪个阶级的人，采取什么方法来反对，科学管理总还是要胜利的。我认为科学管理是正确的。如果它是正确的话，如果科学管理能使工人不用增加劳动而能增加工效的话，那么，科学管理就一定会胜利。”［18］
在组织管理的新体制下，组织管理的关注点已经从提高个人效率转到提高组织效率上了。这种组织效率的提高依赖于组织的制度化进程。
在西方学者眼中，“制度”被赋予一种非常广泛的含义。按照西方经济学的定义，制度是“使其财产最大化而作出的契约安排”［19］。制度是一种行为约束，它包含着人们之间的契约关系，是人们责任与权利的利益关系的反映。制度是一个相互联系的各约束因素构成的系统工程，内容十分复杂而广泛。契约的思想构成组织管理价值观念，成为组织管理过程的基础。从根本上讲，组织契约的出现起因于分工与交换。一个组织中集合了不同的人从事不同的工作，这就是分工。通过不同性质的技术手段所发生的产品与劳务的转移就是交易。不同工作的人需要通过互利的方式来交换与分配它们的产品，通过交易保证分工的继续。如果交易仅局限于现存的产品与财产即只有当期交换，那么恐怕只是规模很小、分工简单、静态的社会才有可能在均衡的所有权关系下维持长久。换句话说，更加发达的、动态的社会形态必定要走向远期交换，从而才能释放出交易中惊人的潜在收益，而这种收益反过来又能进一步促进分工走向专业化。凡远期的带有未来交易性质的交换就需要约定与承诺，即以清晰明辨的形式来表明将要做什么或者不做什么，以保证交易双方在最小的不确定条件下获得既定的收益。就是一个契约理论对组织管理过程作用的示意图。
在组织管理发展到今天，人性假设成为组织管理制度化的一种价值理念，主要表现为以下的思想：
第一，要求权利与义务的对等。人性假设所体现的价值观念，要求既尊重员工个人追求自身利益的权利，又遵守组织和社会利益的义务。任何组织成员个人都不能把个人利益的追求建立在损害组织中其他人和组织整体利益的基础上。这是管理学中人性假设的行为界限，超越这个界限就要付出相应的代价。
第二，要求坚持组织成员与组织之间的平等性、独立性、互利性。作为平等性观念，强调每个组织行为主体都是组织中平等的一个成员，组织中所存在的等级差异、员工之间的管理隶属关系不应当成为产生特权的基础，在利益竞争面前要人人平等；作为独立性观念，强调人们在组织活动中有依法选择和安排行为方式的权利，有独立的人格，特别是具有在授权情况下独立工作的能力与权利，这是利益所在，不允许任何超利益的强制；作为互利性观念，要求组织成员之间，特别是员工与组织之间双方为着各自的利益按照等价交换的原则进行交易，双方都要向另一方有所承诺，片面地只有一方得利的现象是不可能长久的，侵犯和损害另一方的利益更不允许。
第三，要求激励与制约的有机统一。在组织管理中，组织行为要靠酬赏来激励。因此，拥有激励的权力也就拥有了可以交换的社会资源，所以往往是可以在组织中高高在上的。组织管理的价值观念体现了激励与制约的有机统一的要求。制度是针对所有人的，在统一的制度面前，没有人能超越制度的权威，摆脱制度的约束。不管是一般组织员工，还是组织制度的制定者、执行者，都是制度制约的对象。在现代组织管理过程中，制度化本质上是要达到激励与制约的统一。激励与制约不仅仅是一种从上而下的管理行为，它们同时也可以针对管理者，在现代组织管理中，要求将对员工的激励与制约，同对管理者的激励与制约统一起来。这就是制度化所体现的价值观念。
3.体现在心理契约上的基本理念
第一，组织内的心理契约体现了特定的时代观念。研究心理契约，首先要确定一个理论前提，就是心理契约的历史性背景问题。在心理学的各种心理契约研究结果的背后，我们都能够看到与之相对应的管理方法；从更为广泛的角度，我们还能够看到不同的管理理论和管理方式的变化，甚至还有社会变迁的痕迹。不同的心理契约，不应当简单地理解为不同的心理学家的不同理论研究成果，而应当看做随着社会环境变化而必然产生的人类认知成果链条上相互连接的环节。
社会心理学理论视角中的心理契约，其社会背景就是中国社会当前经历的社会转型。从这样的理论前提出发，必然承认心理契约是一个变动的范畴，在不同的社会发展时期，心理契约体现了特定的时代观念。
第二，心理契约基于人的经济活动所体现的利益关系。心理契约的另一个理论前提规定了研究切入的角度，即从社会经济活动中探讨心理契约。马克思主义的历史观告诉我们：“唯物主义历史观从下述原理出发：生产以及随生产而来的产品交换是一切社会制度的基础；……所以，一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应当在生产方式和交换方式的变革中去寻找；不应当在有关的时代的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找。”［20］当心理学家把自己的研究角度从人的一般行为或文化行为中转换为人的经济行为时，从理论上摆脱那种永恒的人性论，摆脱对人性的善恶的抽象规定才变为可能。
人与人的关系首先是经济关系，社会互动首先是以利益的形式表现出来。因此，经济学所揭示的东西可能是赤裸裸的，但它们是现实的。变换研究的角度，使社会心理学的研究更贴近实际，从而使社会心理学的成果更具有真实性和现实性。从人们的经济活动中开始理论的研究，将经济活动看做是人的基本的，也是本质的活动，从这一点出发，才能全面地解释组织中的心理契约和契约行为。
第三，心理契约对人性的基本假设是趋利避害。管理心理学所提出的各种人性假设大都发挥了其应有的作用，对管理思想和管理方式的发展起到了应有的作用。社会心理学的人性假设的提出，应当具有现实的社会作用。应当从人性假设的研究中，找到组织心理契约的逻辑的现实起点。理论要发挥它的作用。但是理论的作用可能是现实的，也可能是理想化的。在管理心理学的人性假设中，人们对马斯洛所提出的“自我实现人”的责难，就是在于这一假设的理想化。理想的东西只能是终点，对到达终点的追求固然有意义、有价值，但是，这种追求要从起点出发。从这个意义上讲，社会心理学对人性假设的研究，应当建立在“发生”的意义上，即研究组织管理运行机制建立的“起点”。人性假设不应当把理论研究的重点放在探讨“理想人性”上，因为这并不符合马克思关于人的本质在其现实性上是社会关系的总和的思想。社会心理学要研究人性假设的“起点”，或者称之为“底线”，这种起点或底线来源于人们最基本的社会活动之中，这种“人性底线”具有特点历史时期的合理性，因而也同时具有了现实性。对起点或底线的研究是理论研究的逻辑与现实的基础，起点与终点可以有区别，研究起点正是为了从起点出发而达到终点。
从社会心理学角度探讨，可以将社会交换中的趋利避害作为对人性假设的理论规定。心理学中已有的关于人性利己与利他之争，其实归根到底是对人性中趋利避害的不同理解。人性外显为趋利避害，行为性是人性的自然前提，趋与避是人的自然性的表现；适应性是人性的社会本质，利与害是人以社会价值判断为主要特征的社会性的表现。趋利避害作为人性假设，其基本规定就是，人都是趋利避害的。当人的某种行为能够为其带来奖赏，它就获得正强化；当人的某种行为能够为其带来惩罚，它就获得负强化；人的这种趋利避害带有明显的认知特征，人可以根据自身经验，判断出行为后果可能带来的利害效果。同时，这种趋利避害可以成为组织契约的心理基础。
行为主义心理学认为，人的行为在得到奖赏后就受到正强化，得到惩罚后就受到负强化，由此呈现出趋利避害的特征。而人本主义心理学家马斯洛提出的理论体系中，人的发展是追求能力的更全面的满足，同时由于需要满足时的积极心理效应，成为人的活动的内在动力，人总是要克服生理与心理上的缺乏感，因而追求二者的满足感。
人的活动可以表现为趋与避两个方面，人具有“趋利”与“避害”的能力是人的活动能力的表现。就人的社会性而言，人的心理活动从本质上讲具有社会性质。人不是消极地适应环境，而是积极地认识与改造环境，同时，社会心理学家尤其重视人与人所创造出的社会环境的研究，并认为这是人的最根本的标志所在。
人们在互动中的尝试就表现为各种行为的选择。尝试或选择的标准，依赖于人们的认知因素，正是在社会环境中不断发展的认知因素，构成了对利与害的判断的基础。因此，人的社会性是通过一系列社会互动表现出来，而互动的基础正是认知能力对利与害的选择。
