从林肯对待萨蒙·蔡思这件事情上，还可以得出另外一个结论：越是有能力的员工，其欲求值就越高。有的期望得到更高的职位，有的期望得到更丰厚的薪水，还有的既期望高职位也期望丰厚的薪水。其实，这些高职位、高薪水是他们奋斗的动力，所以，作为管理者不是消灭他们的这些欲求，而是要像林肯那样，不去打落萨蒙·蔡思身上那只叫“总统欲”的马蝇，这样他们就会在一种叫做“欲求”的马蝇的叮咬下拼命工作。
不仅不要打消员工的欲求，对那些没有什么欲求的人，还要想办法激起他们的欲求。按照时下比较流行的说法就是：授人以鱼，不如授人以渔；而授人以渔，不如授人以欲。
一位旅行者来到了一个小乡村，他看到一位老农把一堆草铲到了一间小茅屋的屋檐上，一头牛正吃力地伸着身体够草吃。于是这位旅行者就走上前对老农说：“你把草放到地上吧，这样牛吃起来就不那么费力了。”
老农微笑着说道：“你不懂，这种草草质不好，我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可以够得着的屋檐上，它就会努力去吃，直到把全部的草料吃个精光。”
同样一堆草，放在平地上，牛就毫无兴趣，而如果放在牛勉强可以够得着的屋檐上，牛却会努力去吃。其实，管理者应像这位老农学习一下，学会如何激起自己部属的欲求。因为有欲求，才会有不断进取的动力。
但是也不能无止境地去满足员工的欲求，所谓“欲壑难填”、“人心不足蛇吞象”。林肯既没有打掉萨蒙·蔡思身上那只叫“总统欲”的马蝇，同时也没有满足萨蒙·蔡思的总统欲，让他做了财政部长，从而为萨蒙·蔡思留下了奋斗的空间，这个空间距离在萨蒙·蔡思看来，通过努力是能够跨越的。
所以，一名优秀管理者既不会打消员工的欲求，也不会毫无限度地满足，而是去驾驭员工的欲求。下面这则故事就是教你如何驾驭员工的欲求：
有一个农夫驾着驴车去集市卖粮食，可是这头毛驴慢腾腾地走。于是，农夫就给了毛驴一把青草吃，吃完青草的毛驴有了精神，就跑了起来，可是没跑多远，毛驴又停了下来，于是农夫又给了毛驴一把青草吃，吃完青草的毛驴就又跑了起来。如此反复了几次，农夫觉得这样不是办法。
农夫灵机一动，想出了一个妙法：农夫将一把青草拴在车子的前面，青草离毛驴的嘴巴恰巧有半尺远。如此一来，毛驴为得到青草，便拼命地向前跑，直至到达目的地，农夫才把青草摘下来让毛驴吃了，毛驴津津有味地吃起来，边吃还边看农夫，眼神中充满了感激。
用一把青草就能让毛驴一路奔跑，农夫觉得这个方法很划算。于是，从此以后，农夫就用这个方法来赶毛驴。
有一次，农夫又赶着毛驴去卖粮食，不过这次要去的地方比往常远得多，但农夫还是照旧在离毛驴嘴巴半尺远的地方挂了一把青草。毛驴跑了一段距离之后就感觉不对劲，怎么还吃不到青草啊，慢慢地毛驴就不再是那么的精神饱满了。尽管如此，毛驴还是想，或许最终还是能够吃到青草的，还是拼命跑到底。终于到了，农夫照旧把那把草仍给了毛驴，可是，那青草已经不再是青草了，已有些干枯且已经失去了它原有的清香。无奈之下，毛驴还是吃了，可是有一棵干草卡疼了毛驴的喉咙，毛驴禁不住干号几声，流下了心酸的泪水。
这则故事给予管理者的启示是：设定一个怎样的激励标准是关键所在。标准不能太低，太低了谁都能达到，激励机制的成本就会很高，且也不能让员工发挥出其最大的潜能。但是，也不能太高，太高了就会让员工觉得是一个可望而不可即的骗局，就会严重挫败其奋斗的积极性，失去追求的动力。而只有标准适中，是可望又可及的，是通过努力能够实现的激励，才能激发员工的潜能，使员工永葆旺盛的激情，从而不断地努力奋斗。
在企业的人力资源管理中，权力欲重的不是一个两个，这些人时时刻刻想着升迁，更有甚者，还想自己当老板。而一个企业中的职位是有限，不可能让每个人都可以升迁；而企业的老板只有一个，当老板的就会想，老板让你当了，我干什么去。于是，有些管理者就会对员工的这些权力欲实施打压政策。但是，人的欲望就如洪水，疏导胜过堵塞，更何况“不想当元帅的士兵也不是好士兵”。当管理者能够成功地驾驭员工的权力欲时，就是把权力欲变成了上进心，从而会使工作效率更高。所以，关键在于通过一种激励机制来引导并满足员工的这种权力欲。
有“汉堡包王”之称的美国快餐业巨头——麦当劳公司规定：进入公司8～14个月后，只要表现出色就能被提升为一级助理（也就是经理的左膀右臂），而表现突出的一级助理也会被提升为经理。
这样的规定让那些具有上进心的员工看到了晋升的机会，只要自己努力工作就能实现当管理者的愿望。这样一来，很多人都会努力工作，所以，最后能得到这个晋升机会的人就是优秀者中的优秀者。其结果是既激发了员工的工作热情，提高了工作效率，又保证了被提拔为管理者的工作能力，这就是“赛马”的好处。
同时，麦当劳还有一条规定：已经处于管理者地位的员工，要想得到进一步的提升，必须预先培养出自己的接班人。否则，不论你多么有才华，工作多么出色，公司都不会考虑给予其升迁。
很多人都有“教会徒弟饿死师父”的陈旧观念，于是就来一个“猫教老虎留一招”，致使一代不如一代。此外，如果在一个管理人员还没有培养出合格的接班人之前就将其提升，就会造成管理人才青黄不接的状况。而麦当劳公司的这一条规定，就使得每个管理人员为了自己的前途和声誉，而尽全力去栽培自己的下属，从而既把每一级管理人员的能力最大限度的挖掘出来，又让被管理人员，哪怕是最低层的普通员工，也能得到最好的培训。
麦当劳公司关于晋升的激励机制的高明之处就在于，这种激励机制就像一只马蝇，既不会把马吃掉，还会成为激起马奋力前冲的动力。
有些员工胃口大得很，想自己当老板，那就让他们当老板吧。法国创业公司的老板就是这样做的，这家公司的宗旨之一就是培养能独立创办公司的员工。当某个员工掌握了能够独立经营管理一个公司所必需的全部技能后，并且其经营业绩达到了公司所要求的标准时，就可以从公司拿到一笔创业资金，去另立门户，自己当老板。
公司总裁对员工说：“你们必须从进入公司的那一天开始，就努力工作，并努力学习，当你们具备了当老板的资格后，我就会让你们出去独立当老板。创立公司的方案由你们自己制定，员工也由你们自己去寻找，我只负责为你们投资，你们的公司成立以后，我也不会以任何理由对你们的人事及发展进行干预。”
在“自己当老板”的诱惑下，员工们都干劲十足，不仅业务水平大大提高，管理水平也有很大的提高。并且，因为努力学习管人的本领，员工们的自觉性与自我管理的水平也提高了。结果，不到两年的时间，就有一名员工率先实现了“自己当老板”的梦想。同时，这家创业公司的业绩也因此而蒸蒸日上。
正当的欲求是一个人奋斗的动力，无所求的人，往往也没有什么上进心。然而一个企业的活力正是来自那些有上进心的员工。成功的管理者就在于，能够让员工时时保持上进心，并让那些没有上进心的员工变得有上进心。
所以，一个企业应对员工有所激励，并将这种激励建立在一种制度之上，形成一种机制。不论是什么人，只要能够达到激励机制所要求的标准，就能够获得相应的奖励。
