担心自己跟不上时代，以致遭受淘汰，几乎是任何年龄层的工作者共有的心理现象。但是令人感到意外的是，以年龄达到四十岁的工作者而言，他们正逢人生的全盛期，但在这方面的焦虑却较其他年龄阶段的人严重、而且常常是不自觉的。
落后的恐惧
在本身有清楚的方向感时，陶洪很喜欢他的下属亦步亦趋的跟在后面，但每当他的速度缓慢下来，尾随于后的人就形成一股重大的压力，仿佛随时会撞上他似的。以往这种情形不会持续太久，一些新的念头会一闪的出现在他脑海，他也可以再度出击，带着众人往前冲。出乎意料的，四十岁之后他却有不少次完全停下脚步的经验，这时候，紧跟在后仅有半步之差的年轻下属，不但不能为他分忧解劳，反而成了极大的威胁。“你干嘛一天到晚跟着我？”四十二岁时，陶洪不耐烦的问着胡兵说。
许雨也深受这种阴影之害。当热心的下属善意的提供协助时，她常会不自觉的命令他们止步，这使得年轻的下属非常懊恼，他们认为自己不过是善尽职守而已。“我是发号施令的人，”四十二岁时她对下属邹玉儿抱怨道。问题就在这里，她并没有发布任何命令。她显然只要她的下属站在一边，什么也别做。
为了要了解陶洪和许雨此一时期的反应，我们必须进一步检讨人类担心落后的心理压力。这种压力来自两方面，一方面是个人和知识的竞争，另一方面则是个人和他人的竞赛。当一般人想到“求知”时，通常会联想到第一种情况。不过学海无涯，固然会令人心焦难安，但这种焦虑却是有限的；毕竟知识追求的成果掌握在个人的中，只要能够勤学不倦，终究能获取所需要知识。“我非把它学会不可，”我们常听人说。“再过不久，我就可以驾轻就熟了。”换句话说，在第一种情况当中具备两个要素，一个是活的，一个是死的；一个是可以掌握主动的人，一个则是被动的书籍和知识。
当面对浩瀚的知识时，人们或许会觉得紧张不安，然而在知识的领域里，人与人竞争的压力更足以令人心焦如焚。在这种情况下，事情愈形复杂也愈不可测。一叠书除了摆在那儿等人来看外，别无选择；相反的，一个人则可以决定自己以多快的速度去吸收这些知识，并领先于他人。
简而言之，落伍的压力不仅来自知识本身，也来自其追求知识的速度。这种竞赛永无止境，能够领先的人将会获得丰盛的回馈，落后的人则会被他人轻忽，甚至连饭碗都保不住。
这就是为什么四十出头的陶洪和许雨，在失去方向感时会如此焦虑不安的缘故。他们十分明白“不进则退”的道理，在他们停顿的同时，其他人正拚命的往前冲。每过一天，紧跟在后的人带给他们的压力和恐惧也就更增加一分。
在掌握新知识讯息方面，陶洪和许雨并无任何疑虑，他们都聪明过人，在学校里也曾是好学生，自知在这方面可以愉快的胜任。换句话说，他们恐惧的是人，而不是知识；他们怕的是比自己更有知识的人把他们甩在一边。
表面上陶洪和许雨绝口不谈这个问题，私底下却尽快地想方设法找寻可能解决的途径。“我想去上一些课，”陶洪四十三岁时说。“我必须再去上些能帮我充电的课程，像统计学或数学什么的。”许雨也说。两个人都一致认为对于电脑程式设计的更多了解，有助于他们配合时代的潮流，而不需担心被淘汰。
认识到这个事实，到底对他们有何帮助呢？答案居然是：毫无帮助。首先，他们言而不行。大学时，陶洪曾修过一门有关数学的课程，许主修心理学的同时也曾修过两门统计学，二十年之后，当他们感受到被淘汰的威胁时，诉诸于这些以往所熟悉的知识是件很自然的事。“每周上几个晚上的课，可以使我立刻进入状况，”四十四岁时陶洪说，试图使自己镇定下来。许雨的观点和解决之道也大同小异，“像我们这么忙的人，一定得想办法吸收新知才行。附近的大学有个每周举办两次的讨论会，我真应该去参加，我想公司会乐意付钱的。”
如同我们方才所说的，他们说了很多，但却做得很少，不过就算他们真的去做了，根据有关的事例显示，他们也无法真的找到他们所需的安宁。学校固然可以弥补知识上的不足，但却无法治疗他们内心真正的痛苦。
由于失去了方向感，他们十分害怕年轻出众的下属会一拥而上，以风驰民掣的速度超越他们。二、三十岁的年轻人虽然也有害怕被淘汰的恐惧，然而他们毕竟具足充分的弹性和旺盛的精力来面对这些问题，甚至利用这些恐惧做为使自己更上一层楼的动力。对年轻人来说，迎头赶上固然代表着在对某种压力，但也显示着不可多得的机会——在努力的冲刺中，他们极可能出人头地，领先群伦。
由于陶洪和许雨不愿面对“害怕被淘汰”的残酷事实，他们遂把恐惧的焦点集中在一件事——电脑上。
摆脱背后的阴影
由于体认到“信息化”对人们带来的影响，陶洪和许雨也因此采取了若干防范的步骤。而他们现在更关心这个问题，且在这方面涉猎得更多，甚至还上了几门有关电脑技术的课程；同样的，他们希望其他的人也会起而效法。
在公司的会议中，陶洪不止一次向上司提出这个问题。“目前有许多新型的电脑，对我们很可能有帮助，”在某个场合他这样表示。在另一个场合中，他又说：“我们应该对这些新型的电脑和微电脑有更进一步的了解。”许雨的情况也大同小异，“它们解决问题速度比我们快，”她对上司说。
在两、三年的时间，陶洪和许雨就将“信息化”作为他们的方向，甚至和高层主管讨论这个问题。然而他们这么做并不恰当，因为公司内部已有电脑方面的专才。“资料处理部门的人知道得比我多，”在一次专门讨论电脑的会议中，陶洪脱口而出。许雨也知道，虽然她有多年使用硬体和软体的经验，但在电脑方面的知识，深知自己还是十分肤浅的。当老板问了一些她无法回答的问题之后，她感慨地说：“用借来的马打仗是很艰难的。”
既然陶洪和许雨无法在上司那儿获得任何支持，同时本身又怕被下属视为落伍，因此他们把箭头转向下属。陶洪开始指责下属所作所为过于“陈腐”、“落伍”；而许雨也以此做为批评下属的藉口，“这种报告在我看来已经过时了，”她指着一份销售计划说。
陶洪和许雨的批评不但没有使下属气馁，反而使每个人充满斗志。下属们显然勇于面对任何新技术、新风格或新设备的挑战。陶洪和许雨都已年届四十，除了少数例外，他们的下属大多是二、三十岁的年轻人。“要我找出新东西，”陶洪手下一个二十七岁的助手说，“就像要鸟飞似的一样容易。只要一声命令，我随时可以行动。”
这些下属面临新事物挑战所表现出来的兴奋和刺激，更加深了他们与陶洪、许雨之间的嫌隙。陶洪和许雨原本希望用上述的批评来遏阻众人的前进，谁知道过不了多久，这些年轻人又卷土重来，且来势更为凶猛。
这些年轻下属并不把上司对他们的态度当做是对自己个人的批评，他们以为只要有更好的意见，就能获得上司的赏识。这一回，他们不再这么容易被击退了。“这的确是做这件事情的最好方法，”陶洪的新助手说，“可是那个蠢上司就是不听，更何况当初是他示意我这么做的。”
简单的说，如果陶洪和许雨的目的是要下属不再那么如影随形的跟着他们的话，那么他们所用的方法正好适得其反。
以最新和最近的发明及知识为武装的年轻下属，不但怒气难消，同时更有理由认为他们的上司跟不上时代。许雨的一个助手罗妮愤而辞职，临走之前还到许雨的顶头上司那边去告了一状。“我要让他们知道，她除了阻碍进步外，什么也不懂，”她怒气犹存的说。
这件事发生时，许雨刚满四十五岁。除了多年来对自己事业的不安感之外，她必须面对更多的打击。“我第一次听到有人这样说你，真有这回事吗？”她的顶头上司问。许雨觉得自己的心不断往下沉。她尽力为自己辩护，知道自己无缺点的纪录已成为过去了。何况从上司严肃的声调中，她知道自己的辩解只是徒费唇舌罢了，“我想我只会愈描愈黑，我当时太紧张了。我想他们一定会认为罗妮是对的。”
换汤不换药
陶洪也险些遭到同样的命运。为了避免类似的事情发生，他们决定不再做阻碍进步的人，而是要做推波助澜的人。每当许雨的助手提出有价值的建议时，她都会尽快的转呈给她的顶头上司。“你知道拉邹玉儿吧？”在大厅里碰到上司时她说，“她提出一项很有趣的，建议。”陶洪则更急切的说出了他的看法，“当一个好的观念成熟时，任何人都挡住，”他语意深长的说，“既然如此，何不顺水推舟呢？”此刻，他和许雨的策略似乎就是“打不过他们，就加入他们”一词的最佳诠释。
这种顺水推舟的方式，的确给陶洪和许雨带来一些好处。每当他们所转呈的意见获得好评时，他们也会备受赞美，毕竟这些下属是他们所指导的。
陶洪和许雨都未曾意识到，他们这种作为只是面对下属往上冲刺所带来威胁的另一种对付方法，当下属的提案遭否决时，他们也有替自己“脱罪”的方法。就像许雨对上司所说的：“如果我告诉你我不喜欢这个建议，你可能就没有兴趣听了。所以我假装喜欢，这样你才能做一个公正的判断。”
事实上许雨的意思是说，现在再也没有任何人可以指责她挡住别人的去路。她不但不会阻碍助手最佳的构想，反而会极力推荐，甚至当她不喜欢哪些构想时，也尽量装出喜欢的样子。这种策略确实使得陶洪和许雨不再成为下属攻击的目标。“我已经尽可能的替你说了，”陶洪对一个下属说，“但是上司就是不肯接受。下一次或许会有机会，别气馁！”
这种中间人的角色，让许雨和陶洪自觉心胸宽大，有容人的雅量，且正合乎他们这个年龄的人所应有的特质。他们两位都早已忘记，他们之所以会扮演这个角色，是因为危机已迫在眉睫；就许雨的情况而言，危机甚至已经发生了。对于新策略带给他们个人的好处，他们也故意轻描淡写。他们只知道，一旦年轻的下属有了好意见就会沉不住气，最好能让他们适度的表达，以免一发不可收拾。
一开始，这个策略颇为有效，陶洪和许雨不再受到下属的抗议和不满；不过事实并非如此，他们已在无意中采行了危险性极高的策略。事实证明了他们目前的平静只是一种假象。
就在陶洪四十七岁的前一个月，他照例向老板提一个属下的构想。“要他写下来；我想知道细节。”上司的语气相当匆忙，似乎不以为意，因此陶洪也没有特别放在心上。四天这后，陶洪把报告交给老板；平静气氛亦一如往常。
七天之后，老板打电话给陶洪，“我想见你，”他的语气严肃但友善。当天下午，陶洪的老板兴奋地地说：“这是第一流的作品。”陶洪以前也听过上司赞美他的下属，他以为这次也会和往常一样。“我以为他会说‘你们大家都做得很不错，再接再厉’，或者一些类似的千方百计，”陶洪事后跟别人说。
没想到上司却说：“写这个计划的人知道得一定比这个更多。我很想见见他，你要他明天下午二点半来见我。”第一次碰到这种情况，陶洪一时困惑得说不出话来。事后他说：“当我问‘是否我也要在场？’而他回答‘不’时，我就知道大事不妙了。”这是他第一次被有意的排除在此类的谈话之外。
陶洪一直担心的事终于发生了。第二天下午的会谈长达两个半钟头。“事情进行得怎么样？”当助手终于出现时，陶洪尽量轻描淡写的问。“你们谈了些什么？”‘谈了许多基本的事情。”这种简短的回答令陶洪更加的心浮气躁；他设法使自己不再追问下去。当天是星期四，星期五上司决定将陶洪的这位下属升一级。第二个星期一，老板把决定告诉了陶洪，“应该由你去告诉他，”他的老板兴致勃勃的说。“以前他比你低两级，以后就只比你低一级了。”
陶洪拖延了好一会儿，才勉强照做了。他的胃部隐隐发痛，这对一向自称肠胃健康的他来说是很少见的。如同他所说的：“我真想说，“你不再多想想吗？你不觉得这样做太草率了吗？”但是我知道他主意已定。”事后，他自我解嘲的说：“简直是在自掘坟墓。”
自我保护的艺术
在许雨的公司里，事情的发展另有不同。刘凡是公司新来的负责营销的副总裁，到公司还不到三年，在此之前他为公司主要的一家竞争对手做事。从他来的第一天开始，许雨就对他很感兴趣。“我必须留心这个人，”四十四岁时她说，“我可以看得出来他想在这里做一番大改革，是个麻烦的家伙。”结果证实她的预感是正确的；只是中间经过了很长的时间，她自己几乎都已经忘了。在这段时间内，他们之间已建立起愉快的工作关系。
“自从我到这儿，我对许多事情的做法都不是很满意，”在一个还有其他六人出席的会议中，刘凡突然对许雨说。他显然一直在观察该部门的程序和人事，并且忍住不说，现在他认为改革的时机已经成熟了。“我们比不上我们的竞争对手，我们需要更好的人——更犀利、更有冲劲；和其他的对手比起来，我们简直就是老古董。”
他的话令许雨局促不安。刘凡看起来像是对在座的所有的人说话，他的目光向四方扫射，但许雨却觉得这些话是冲着她而来。在组织层级上，她只比他低一级，且又负责这里日常一切的运用。如同她所说的：“如果这里的事情办不好，不是我的错，还会是谁的？”
第二件令她非常困扰的事，他的遣词用句和她往日的大同小异。在过去的数年当中，许雨不断的使用“最先进的”和“全新的、昨天才创造出来的”等措词。在她看来，刘凡不但剽窃她的措词，更把箭头整个指向她。“你想想看当时我是什么滋味？”她神经质的说。
听到别人用自己的话攻击自己，许雨心中所感受到的不快远比不上她接连听到的建议。刘凡召开会议的目的不只在批评，他更要有实际的行动。“你必须要想办法换掉你所用的一些人——因为我们没有打算找更多的人，”他坚定的说。“我们需要一些营销上的能手，真正有冲劲、有悟性的那一种人。”
这些话令许雨头晕目眩。这些年来，她最担心的就是年轻聪明的助手会跑到她前面。在试用了若干方法之后，她终于找到了一种可以让她拥有相当安全感的方式：当下属的提案被拒时，她做“好人”，而让上司扮演“坏人”的角色。
现在上司却要她放弃这个行之有效的方法，她不禁又急又气。“我不能告诉他我不愿这么做，”她对我们说，表现出从未有过的焦虑。“他会把我开除，我的意思是，我不有直截了当的说‘不’，而我也不能雇用比以前更差的人，他对每一个人都了若指掌。”
从许雨四十岁开始，同时来自上下的压力就一直存在，现在更似乎已经到了她无法控制的地步。事实上，眼前已分不清楚到底她比较在乎上面还是下面的人。总之，这两方面的人都觉得她能力不足。“刘总并不看重我，”她神经紧张的说。什么原因使她产生这个结论呢？因为，如果他觉得她做得够好，就不会要她换一批比较优秀的人。而他却总是说，‘把那些没用的家伙换掉，’但是他真正指的是谁？或者就是许雨，而许雨却不敢确定。”
另一方面，要她雇用有“火车头”般冲劲的员工，更让她忧心忡忡。“他们要的是具有很强冲劲的人，而我不是这一类型的人，”她毫不迟疑坦承，一旦高层管理人知道新的人员当中有一流人才存在，就会让他“像跳蛙般的超越过她，仿佛她站在原地不动似的”。像陶洪一样，她被要求参与执行自己的死刑。
在以后的工作之中，陶洪和许雨就一直处在一种焦躁的状态。他们尽量把工作做好，但是从四十岁起就紧跟着他们的焦虑却如影随形，始终挥之不去。就在这种情形下，他们迈人五十大关。
许雨还是照着刘凡的话做了，不过当她开除第一个人时，已经是八个月以后的事。“真正杰出的人很难找，”她不断的对刘凡重复说明。当她雇用了第二个新人时，中间又已经过了一年。”
这时候的陶洪也学会了使上下都动弹不得的“推拖拉”技巧。举例来他让大家知道除非一件工作已经完成，否则他无法做另外一件。“你是知道的，”他振振有词的说，“我没办法忍受事情只做到一半就丢下来；而我又不能要求那些年轻人拚命赶工，他们会乱成一团的。”
这种方法的确有效。陶洪五十岁时自己坦承说：“这种方法帮我躲过许多事情。除了我以外，没有人知道我部门里的情况。”这种障眼法是他四十年前不屑一顾的，然而多年来的自我保卫战，已使他变得委曲求全，这在以前的他看来最可憎不过的了。
只有一点没变：五十岁时他们仍保有和以往一样的野心，也仍极力争取任何可能的注意和赞美，在他们同事的眼中，他们较三十五岁时更具有竞争力。尽管他们频频的对上司、上属以及同僚展开战争，然而前后十五年间，他们在升迁和待遇上并无多少新的收获。
其中的理由不难想橡。当许雨五十岁时，刘凡离开了这家公司而去另一家公司做总裁，他离开许雨服务的公司，就曾对别人说过，“如果可以重新来过这话，我会采取什么一些不同的举动？”。其中最重要的一点，我会开除许雨；她不配坐那个位置。”而陶洪的情况就是也差不多，当他的直属上司对朋友提及他时，“陶洪？他是个没用的东西，对任何事都怕得要死。他已经没有什么希望了。”
直面问题
人们愈早明白自己的问题，对自己就愈有利。所有的证据显示，人们一旦在问题生活中的举止有所偏差，非及早回顾不可，否则错误日渐加深，回头愈不容易。
在过去的社会里，跟不上时代的人的脚步似乎不是件什么大不了的事，因为当时的社会环境并不像现在那么富竞争性。时至今日，对每个单位而言，能够长久维持生存已经不容易，更别提要拥有相当的市场占有率及丰厚的利润了。
虽然陶洪和许雨已努力掩饰，然而他们终究无法逃避四十岁的人所最易遭受到的事业障碍：缺乏动力。他们不但不能找出病因，对症下药，反而变得急躁难安。这种治标不治本的做法，使得情况更趋恶劣。
在下一章中我们将讨论，他们一开始就应采取怎样的措施，来预防问题的发生。
