（一）制定职工分层培训计划
培训计划的制定是做好培训工作的开始，为了避免在职工培训环节由于利益纷争而出现矛盾，需要建立分层的职工培训计划，上至集团高层领导下至车间一线操作工人，根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，以此搭建个性化发展的空间，为每个层级的员工（管理者）提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。每个员工的成长愿景不同，有的可能只想很踏实地做名非常突出的一线工人，有的员工则希望将来能够走上管理岗位以便能够为企业发展做出更大的贡献。所以培训不能笼统进行，需要在培训内容、培训档次等方面进行精心设计，为所有员工制定适合自己需要的“菜谱”，培训部门的工作就在于设计出好的“菜谱”和根据设计的“菜谱”寻找培训师，为员工打造适合其需要的培训产品。在每次培训工作开始前还需要在员工方面做精心的准备，将员工分组分群并做好为培训员工的服务工作。课程内容可以分为提高操作能力的培训和提高员工理论水平的培训，根据员工兴趣和愿望不同报名。为了使得“菜单”中的每道菜有可观的“消费者”，公司培训可以适当对外招收名额，以便能够保障能够顺利开班。
（二）“海豚式升迁”和“届满轮流”制度
海豚被认为是智慧的动物，为了在海面上跳跃很高，需要向海面以下潜得很深，越深则越高。有人将该过程称为反弹力效应。为了加强各种形式的培训，公司可以规定任何管理层的干部都需要从企业的基层员工提拔上来。企业需要在公司内部建立起从基层到高层的培训链条，并将这样一个逐渐成长的过程界定为是员工在实践中的培训过程。员工为了做的更好就需要关心培训并用实际行动将自己投身到培训的过程中去，在实践中磨练自己，基本功越扎实则越有机会能够跻身企业的高层。为了防止管理者在一个位置上时间长以后形成惯性思维而泯灭了员工的创造性，公司需要规定明确的规章制度决定每个岗位上的管理者的最高工作年限，到时间以后如果希望继续做管理工作就需要到其他岗位上进行管理，通过这种轮换岗位的方式可以激发管理者的创新能力。因为同一个岗位上的管理者不同人的认识侧面是不同的，新上任的管理者由于思维方向不同会在前任管理者的基础上有所新发现进而有所创新点。
（三）突破制度约束培养领航者
公司需要进行制度规定，在常规制度设计的基础上针对个别情况可以实施突破既定制度的例外原则。敢于发现年轻人并能够委以重任，不单独给这些优秀的年轻人脱产培训进而系统学习的机会，而是将对其培训改为在实战中进行自我培训以达到自我成长的目的，公司可以将这种做法称为领航者蓄水池制度。公司中具有这种发展潜力的年轻员工并不多见，需要建立和发展这种制度。首先委派其比较轻的管理工作并试探性的考察其工作能力，如果能够达到管理者的预期目标，则对其首先进行管理层次的理论培训然后在相应的管理层副职做“见习”，逐渐为企业的未来发展锻造优秀的高层管理者。企业需要将这种在岗培训的另类方式制度化。发现优秀的年轻员工需要从基层部门培养，而目前企业发现优秀年轻人才的方式还是通过基层部门层层推荐的方式进行的。在基层管理者的思想与高层管理者相左的情况下，就会将真正的优秀人才埋没，高层管理者亲自选拔可以避免这种情况。
（四）完善内外兼顾的多角化培训师资体系
做好培训工作不仅是金钱的问题，需要完善相关的配套制度体系。为此企业需要做好内外兼顾的多角化培训师资体系。就管理学理论角度讲，人力资源培训师从企业内部选拔或者从外部选拔都有各自的优缺点，作为企业管理者一定要将二者的优点有效地结合起来并避开各自的缺点。为了尽量减少培训成本，首先从企业内部选拔合格的师资，对所有可以授课的人员进行教师资格认定达到标准的人员持证上岗，对所有授课人员进行严格的约束，保证培训课程做到实处。为了激励培训部门的相关管理人员做好相关的事情，规定每月对培训工作进行考评，并将考评结果与部门负责人、培训管理员等的工资挂钩。在用好内部师资的同时，还要建立外部师资平台。与大专院校、咨询机构建立起外部培训网络，将适合本公司聘用的相关师资登记在册建立培训师数据库，以便做不同内容的培训时有得心应手的培训师到位。在培训过程中要以国内外知名企业为案例进行，以便企业培训能够高瞻远瞩，既能够让员工学到基本知识又能够让员工开阔眼界。在每次授课完后都要将授课教师的培训材料整理归档，装订成册。通过比较合适的方式让有意阅读的员工学习，从而达到静态学习与动态学习双管齐下的目的。
（五）硬化培训基础设施
公司既然要将培训工作作为一项制度化、持续性的工作来运行，就需要首先建设起比较像样的“根据地”，所以应该将硬化培训基础设施作为一件大事情做。为此公司可以采取如下举措：在公司每个部门都要建立起小型的实训中心，主要是对新报到的员工进行基本技能的训练，实训中心实际上就是一个小型的教学中心，新员工或者生产中具体操作不熟练的员工都可以进入实训中心模拟实际情况，操作规范完全掌握后就可以进入真正的生产车间了；在公司层面建设多媒体教室、远程培训室等使员工坐在公司的教室内就可以聆听高水平大学教授的授课。随着多媒体技术尤其是远程技术的广泛应用对异地视听提供了方便。公司为了在借用高校资源、异地知名公司的教学资源，可以在企业内部建设远程视听设施，不仅可以避免专家来往公司的奔波劳碌之苦，而且可以一定程度上更加广泛地与国内外学者建立联系，借助更加广泛的教育资源提高本公司教育培训的品味和档次，使得公司在教育资源的利用上更加具有优先选择权。
思考与练习
1.M公司的为什么想到了培训？
2.培训在企业的发展中扮演着什么样的角色？
3.M公司为了做好培训采取了哪些措施？
4.如何理解M“海豚式升迁”和“届满轮流”制度？
5.“四拍”型管理者回对企业的发展带来哪些危害？
管理花边：一元钱撬开成功大门的背后
一元钱桥靠成功的大门，在面试员工智慧的背后体现了与管理者定性思维方式的博弈。
刚毕业的女大学生到一家公司应聘财务会计。面试时，因为公司想招聘具有丰富工作经验的资深会计人员，所以女大学生立即遭到拒绝。但她并没有灰心，诚恳地对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官同意了，该学生很顺利地通过了笔试，最后由人事经理亲自复试。这位女大学生的笔试成绩最好，人事经理对她颇有好感。但女大学生说自己没有工作经验，这让人事经理有些失望，毕竟他们需要的是有经验的财务会计。人事经理非常不得已地对她说：“今天就面试到这里，如果有消息，我会打电话通知你。”女大学生从座位上站了起来，向人事经理点了点头，并从口袋里掏出一元递给人事经理主考官说：“不管我是否被录用，都请您都给我打个电话。”人事经理从来没有见过这种情况，问：“你怎么知道我们就不给没有录取的人打电话？”“您刚才自己说了，有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。”人事经理对这个年轻的人生产生了兴趣，问：“如果妳没被录取，我打电话的话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，我什么地方不能达到公司的要求，以便我在其他地方面试时改进。”“那，这一元钱……”，没等人事经理说完，女大学生解释说：“给没有被录取的人打电话不属于公司的正常开支，所以费用应该由我来付，烦请您一定要打电话给我。”人事经理马上微笑地说：“请你把钱收回。我不会打电话了，因为我现在就正式通知你被录取了，明天就可以来上班。”就这样，女大学生用一元钱敲开了机遇大门。
这个女大学生由于自己的聪明才智得到了考官的赏识并最终被录用，但这样的事情并不多见，可以这样设想：如果女大学生在考试的最后关头没有“拿出一元钱”的智慧，女大学生自然会与工作无缘；退一步想，如果女大学生向前往俄所言拿出了一元钱，但由于考官的固执，无论女大学生无论怎样巧舌如簧，最终也会沦为不被招聘的结局，这样很多非常优秀的员工就会在招聘的环节上被“淘汰”。就管理学理论而言，招聘过程是双向的，在考官招聘应试者的同时应试者也在面试考官，只是由于在目前我国经济发展过程中在工作的求与供双方面出现严重的不对称，以至出现考官高高在上的局面，招聘对于企业而言非常重要，因为这是企业选择自己员工的开始，但是招聘对于应聘者不仅意味着经济收入，还意味着这是学生从学校出来开始接触社会的开始。学生需要的是机会，但是由于考官在招聘这一环节上具有选择人才的偏见，所以是很多非常优秀的人才被拒之门外。企业在招聘这一环节上就率先失去了本来应该属于自己的优秀员工。
其实在企业招聘人才的过程中，很多时候容易发生韩信求职的情形。大家都知道自幼熟读兵书，胸怀安邦定国抱负。但家境贫寒加以相貌平常常常不被赏识，而且受乡间流氓欺凌而受跨下之辱。韩信开始投项梁继而追随楚霸王项羽，但不受项羽重用，而后又投奔汉王刘邦，虽然开始并不为刘邦所动，但发生了“萧何月下追韩信”的故事，萧何慧眼识珠并向刘邦极力保荐，韩信拜为大将后，终于辅佐刘邦成就了大业。韩信没有女大学生“一元钱”的聪明才智，但是由于遇到了萧何，这样的机会具有偶然因素。但是整个世界的发展就是在诸多偶然因素中进行着的。为了将如上所说的这些偶然转变成必然，在企业的用人过程中就需要在多方面完善用人制度。诸如：①加大企业对人才的适用制度。目前很多企业对录用的人才施行实习期制度，其实实习期扮演着非常重要的角色，其中重要的内涵之一就是企业与人才的双向了解过程，在实习期内员工可以感觉一下该企业是否是自己理想中的企业，同时企业也可以充分了解该员工是否是企业需要的员工，通过这样的方式可以使得企业与员工之间达到信息充分，避免出现企业与员工在双方还未充分了解之前就分道扬镳从而酿成终生遗憾的情形。②选人要严格科学程序。案例中女大学生最后被录用还是不被录用完全取决于考官的个人态度，这样就会增加信息失真的程度。将企业对人才的选择权完全寄托在某一两个人身上，就会在很大程度上加大人才选拔的不合理性。当然萧何追韩信的前提也是由于录用韩信与否完全由刘邦一人说了算所导致，而萧何的极力保荐正是将刘邦的“一人说了算”的制度进行矫正的结果。所企业用人问题上只有严格科学的选材程序，才能尽量少的发生贤才被拒之门外的事情发生。③选择人才方式要多样化。有些人在招聘这一环节的最开始就与企业失之交臂，可能就是由于自己在某一方面的缺陷比较突出，以至考官在招聘人才的过程中故意夸大了被试者这方面的问题，最后导致被试者不能被录用。其实企业用人并不是需要完人，每个员工都具有某一方面的长处，只要其在某一方面非常优秀而在其他方面说得过去就可以了。企业招聘人才的过程中往往力求被试者是全才，这样的要求往往是不能达到的。女大学生虽然专业非常优秀但女性成为其缺点，韩信有经天纬地之才但相貌丑陋成为其缺陷，而相貌丑陋往往会减少被试者的各种机会。三国的庞统不也是因为相貌丑陋而在求职的过程中频频遭受闭门羹吗？
一元钱不算多，但其中体现出了被试者的聪明才智，也折射出了企业在招聘人才过程中的不合理制度，不求更多的被试者有女大学生的“聪明才智”，只求更多的企业在招聘人才的制度设计上更加合理和完善，以便是的更多的志士仁人找到自己的生活坐标，从而在企业发展与员工个人发展双方面谋求双赢。
