假如你是一名企业人力资源的工作者，或者是负责选拔精英的面试官，都要负责企业人才的招聘与选拔，那么自己如何才能为企业选拔最合适的人才呢？不妨熟悉下世界500强企业的招聘流程、面试试题及策略，轻松破解企业招聘的难题。
面试流程
1.职业能力倾向测试
它能够测试出一个人的性格、面对压力和挑战的承受能力以及其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你的去留有决定性的影响。
例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考查你的思维连贯性、语言表达力，等等。
2.逻辑类题型和智力类题型
这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考查你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
3.情景模拟
其具体做法是：根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。其内容主要有以下几种：
（1）公文处理。公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5～10份文件作出处理，比如作出决定、要求合作、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、分析能力、判断能力和决策能力，等等。
（2）谈话。谈话包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活动的过程中，可以评价他的规划能力与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、行为的灵活性、口头交流能力以及承受压力的能力，等等。
（3）角色扮演。角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
面试官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。
（4）即席发言。给应试者一个题目，让其稍作准备，即席发言，以了解应试者的反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式，等等。
（5）无领导小组讨论。目前，许多500强企业为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用。
在这种无领导小组讨论形式中，应试者被组成若干组，人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。
在无领导小组讨论中，主考官评分依据的标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性，等等。
4.做管理游戏
在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。
有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。
小贴士
在小组讨论时一定要积极发言，这是考查你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为TeamLeader或Controllei，发言时可以充分利用现场的一切道具，如“板”、“纸”和“笔”，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点。
500强企业面试新形式
1.压力面试
压力面试是指有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至求职者无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力之下的应变能力。
压力面试在于考查求职者的应变能力、人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力，因此这类面试题目的设置大多具有欺骗性和不合理性。
2.紧张型面试
这种面试是最让你后背流汗的，可能面试一开始，面试官就直接指出你的弱点，让你陷入被动辩护的境地。或者，提问的速度很快，一个紧接着一个，根本不给你考虑的时间。
千万不要落入对方的圈套，你越为自己的弱点辩解，给对方的印象就越差。对于让你难堪的问题，你可以避重就轻地回答，或者说明那不影响你对职位的胜任。要用沉着、清晰的语气冷静应对。
3.餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于营造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者的社会文化知识、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。
4.会议面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题、解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
小贴士
注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的菜，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算。切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。
千奇百怪的考题
1.“脑筋急转弯”
说出烟缸的5种用途，在2分钟内讲完《泰坦尼克号》的故事情节，如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当应聘者坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，应聘者常常“晕场”。
2.别出心裁
有一家500强企业曾经别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长的指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。
3.不宣而考
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应聘者不留意中进行测试的。有一家知名食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心事重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应聘者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心，争取成功。
4.故设圈套
毕业生小杰，应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，面试官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办？‘’小杰吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢？他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”他停顿了一下，说，“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”面试官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
5.因材而考
有一位优秀大学毕业生参加一家企业招聘的面试，自我介绍后面试官就向他提出了一个问题：“请回答1+l=？”这位毕业生稍加思索，十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。面试官解释原因时说：亨一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+l=？”这个问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了。显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是普通职员，普通职员的基本素质之一是实事求是，因此他对“1+1=？”的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与普通职员的要求是格格不入的。
6.暗藏杀机
面试开头的问法有许多种，有的问法在应聘者毫无知觉的前提下就能打探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的？”这是在测试应聘者对交通路线的熟悉程度及对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的应聘者提问的可能性较大。又如：“我们公司里有个篮球场，你进来的时候看到了吧？”这是在测试应聘者履历的真实性，很有可能是应聘者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”，很显然，篮球爱好者对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨猾”的面试主考官时一定要小心，虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧”，说不定你早已被他读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢！
7.答案不确定
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理？回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、吃力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答：一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制定分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
8.意外出错的考题
考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。阿楠报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。阿楠被录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞阿楠基础过硬，为人诚信，没乱改一个字，十分难得。
9.随机出题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从应聘者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了面试官的注意和好奇。面试官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢？因此第一个问题就是“囊中探物”“请你出示一下有关的证件和证书。”面试官见他刚坐下，便立即发问。只见这位应聘者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位应聘者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何，这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。
500强企业笔试揭秘
笔试是500强企业常用的考核方法，它是采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。笔试对应聘者来说是相对公平的一种测试方式。
（一）笔试种类
1.心理测试
心理测试是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。一些企业常常以此来测试求职者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。
2.解难测试
所谓解难，主要是考查应聘者的逻辑思维能力、反应速度、判断力、理解力等素质。IT类外企一般要求的答题速度是半分钟一道题，其他的公司也要一分钟一道题。解难能力测试主要包括数学题、图表题、阅读题和IQ题四个部分。说是解难测试，其实并不难，数学题的难度基本上相当于高中水平，阅读的难度可能比高中还要简单。难就难在答题者需要在速度和准确率之间取得平衡。
3.专业考试
主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。
4.论文笔试
检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法。其形式采用论述题或自由应答型试题。该笔试的最大长处，是有利于考查求职者的思考能力，从而能够检查求职者思想认识的深刻程度。这种测试往往会导致种种不同的答案，易于发现人才。
5.写作笔试
由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者写作，以考查其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。
（二）SHL题
SHL题是由英国SHL咨询公司设计的笔试题，汇丰银行、高露洁、毕马威、英美烟草、联合利华等公司都在笔试中使用SHL试题。据毕马威人事部介绍：一份试卷售价就接近500港币，而且监考人员还需要考取SHL主考官资格，足见这套试题的科学性和客观性。
该套题分为两部分：英文文字理解力测试和数理逻辑思考测试。
