日本的“经营之神”松下幸之助一次在公司餐厅招待客人，一行6个人都点了三明治面包。等6个人都吃完主餐，松下幸之助让助理去请烤三明治面包的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。主厨来时很紧张，因为他知道请他的客人是松下幸之助。“是不是有什么问题？”主厨紧张地问。“烤三明治面包，对你已不成问题，”松下幸之助说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，三明治面包真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨与其他的5位用餐者面面相觑，大家过了好一会才明白是怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心你看到吃了一半的三明治面包送回厨房，心里会难过。”松下幸之助的这一委婉式批评，可以看作是对主厨的激励，这样做的好处是既顾及了员工的面子，又对员工起到了很大的鞭策作用。如此，员工也会体谅你的立场与好意，从而以积极的工作热情来回应。
如果说赞美是抚慰灵魂的一缕阳光，那么批评就是照耀灵魂的一面镜子，能让人更加真实而深刻地认识自己。管理者恰如其分的称赞会让员工有春风拂面、信心倍增之感，而有分寸的批评则如和风细雨般涤荡心灵，同样能让员工甘愿敞开心扉、诚心接受、引爆潜能。
需要提醒的是，在赞美员工时，一定要赞扬工作结果，而非工作过程。如果一件工作还没有完成，你仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意就进行赞扬，很有可能达不到理想的效果，因为这种基于工作过程的赞扬，会增加员工的压力。你可以说“你做事效率真高，看来，你确实在这方面独有所长。”而不应说：“祝贺你，提前完成了任务。”当然，这还可以看做是侧重表扬员工个人魅力的方式。
批评是一种艺术，只有掌握好这一艺术的“度”，才能让员工心服口服，将其潜能发挥出来，乐意为你效劳。一名高明的管理者从来都明白：批评不是“打一巴掌，给一个甜枣”，而是与激励相辅相成的，它是员工“激励菜单”中的一份激励佳肴。
管理者要善于全方位实施“精神薪酬”激励。所谓精神薪酬，就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到公司的温暖和关怀。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真诚的赞美或是一声温馨的祝福，因公司、对象的不同而有所不同。很多管理者错误地认为，只要员工的工资、福利待遇好，满足其物质上的需求，就能实现预期的目标。事实上，薪酬只是其中的一部分，一名优秀的管理者，要想充分调动员工的积极性和创造性，就要学会利用“精神薪酬”的方式进行管理。这样不仅不会使你的管理权力被削弱，相反的，还会使自己更加容易安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。
日本麦当劳社长藤田田是一个善于感情投资的人。他着有一本畅销书《我是最会赚钱的人》，并将自己的所有投资分类研究回报率写入其中，结果发现在所有的投资中，感情投资花费最少、回报率最高。藤田田每年都会支付一大笔钱给一家特定的医院，作为保留病床的基金。当职工或家属生病、发生意外时，可立刻住院接受治疗。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。有人因此问藤田田：“如果你的员工连续几年里都没人生病，那这笔钱不是白花了？”藤田田回答：“只要能让员工安心工作，对我来说就不吃亏。”
藤田田的另外一个创举就是将每个员工的生日作为个人的公休日，以便让员工和家人一起享受美好时光。这样，员工们总能在生日那天开开心心地度过，第二天早早地就精力充沛地投入到工作当中了。藤田田对员工的这些人性化的“精神薪酬”激励，点燃了手下众多员工的工作热情，也使公司的凝聚力增强了。在以后的工作中，员工们更加拥护他了，也更加心甘情愿为他效力了。
所以，不要抱怨自己的员工不够聪明，也不要责备他们的工作效率低，而要从自身找原因，看自己是否实施了“精神薪酬”激励，是否实施了卓有成效的感情投资。
金钱激励VS精神激励
金钱激励是指团队成员完成一定绩效，而得到相应报酬作为奖励。团队成员为组织作出贡献，基本目的就是取得薪资报酬，以维持和改善日常生活。保证正常生活是团队成员的基本需要，决定了其他需要的存在。研究表明，仅靠目标设定来激励生产，员工的生产率平均可以提高16%；对工作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来8%至16%的提高；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。金钱激励是激励方式中的一种，它并不是唯一有效的激励方式，但是是最直接也是必不可少的激励方式。
几年前网络泡沫膨胀的时候，我有一个在微软工作的朋友对我说，微软的股票再要大幅增长很难，所以，他决心离开微软加盟加州的一家刚刚IPO的网络公司。在他的头脑中，他之所以当初来微软工作就是看中了它的股票升值速度，希望干上三、五年就变成百万富翁。发财的梦想既然在微软不能实现，那就只能跟它说再见了。
朋友的离职让我想了很久，因为绝大多数的微软员工那时都没有走——已经成了百万富翁的和还没有成为百万富翁的，依然勤奋刻苦地努力工作着。而我的朋友走了，去了那家如今已经不再存在的网络公司。
金钱激励的多种方式：绩效工资方案。这种工资方案并不基于工作时间的长短，而是根据工作绩效的高低进行分配。这些工作绩效的内容包括：个体工作绩效、团队工作绩效、部门工作绩效及组织总体的利润水平。例如，美孚公司的员工可以拿团队绩效奖励工资，它相当于基本工资的30%。
不以学历、工龄为金钱激励的先决条件。许多企业采用按学历和工龄分配薪酬奖金，却得不到相应效果。许多新入职员工学习能力较强，成长迅速，开拓新的业务与技术，却始终得不到嘉奖；相反，一些老员工没有新的作为却总是拿更多的薪酬和奖金。这就造成了不公平感，打击了部分员工的积极性，甚至造成矛盾冲突和人员流动。越来越多的企业发现，金钱激励最好的衡量标准是工作难度和业绩水平。这样既能有效促进个人发展，也能形成良好的竞争氛围。
对一个团队进行金钱激励时，首先要遵循的原则就是公平原则。管理者必须撇开成员的学历、工龄来制定积极有效的激励措施。团队成员一旦感到不公平，整个团队便失去前进的平衡，团队成员容易形成不良竞争、失去信任关系，团队运作受到负面影响。公平地按个人业绩及团队整体业绩进行奖酬，才能促使团队成员都积极为了实现更多自身利益及团队利益而努力贡献。
适当采取透明公开方式。为了进一步体现公平原则，实现有效的激励作用，团队可以采取适当的透明公开薪酬奖金。要能够公正地告诉团队成员，为什么有些成员薪酬较高，为什么有些成员薪酬较低，更重要的是，要让成员认识到，每个人都可以通过自己的努力获得更高的薪酬奖金。
金钱激励不是唯一的激励方式，人们仍然客观地需要精神激励。精神激励就是激发成员的热情，促使其坚持某个行动方向以实现组织愿景和目标。
作为团队管理者，最大的财富就是你的团队成员。你真正的成就都取决于如何让他们更好地为这个整体而工作。所有的团队成员都是赋有社会角色的人，而不是工作的机器。他们有感情、有需要，他们对一份工作有自己的感知。如果他们喜爱这里的工作，就会乐意倾力贡献。要想让团队成员更好地为团队贡献，管理者就必须重视每一个成员。
内蒙古自治区某炮团一连的一位战士小王，1989年入伍，他自幼丧母，父亲又多病父亲，连队干部都很同情他。小王有个“驴”脾气，只要你哄着他、顺着他，什么脏活累活都抢在前。如果不顺着他，他不仅“压床板”，而且还能影响一大片。该连的张连长知道小王的脾气，什么事都由着他，只要小王能积极工作怎么都行。
1990年连队施工，小王闹着要回家看看生病的父亲。张连长想：当前的施工任务紧，放他回去吧人手少，如果不放他回去，他一定闹情绪，影响工作，最后还是放他回去了。为此小王非常感激连长，逢人便说：“连长真够意思。”此后他干劲倍增。可没多久，他又闹情绪了，原因是小王看到自己的老乡有好多都入了党，而自己什么也不是，感到很失面子。支委会研究认为，小王现在还不符合党员发展对象的条件。新上任的指导员与张连长交换了意见，统一了思想，并亲自找小王谈心。接着又在端正入伍和入党动机、自我要求、理想信念等方面，与他进行了长时间交谈，逐渐地使小王认识到自己的错误。指导员不仅在思想认识上帮助小王，而且在生活等各方面都关心爱护小王。一次，指导员得知小王的父亲又生病了，便号召全连干部为小王的父亲捐款。小王非常感动，诚恳地向指导员保证，今后自己一定要努力工作，改正错误，彻底改造自己的世界观。
一年后，他成了连队得力的骨干，并且被列为连队党员发展对象之一。
大多数员工表明，如果他们感受到管理者的重视和关心，就会尽心尽力乐于奉献，甚至付出额外努力完成所接受的任务。对成员的重视与关心，能使他们更出色地完成任务，包括那些繁琐累人的工作。
一个绩效非常高的团队成员回忆到，“在过去几年中，我们四人团队都归他领导。在每天工作结束时——无论这一天是多么紧张忙碌或试图完成的工作有很多——他都会走到我们每个人的桌前说“谢谢你今天的优异表现”。这样的状况在中国企业很难发生，但一个团队管理者在4年间坚持每一天对他的团队成员说一句激励的话，这意味着激励非常重要，值得去坚持，也意味着激励非常有效，否则一个管理者不会平白无故坚持4年。
一个团队管理者就是对团队成员工作成绩的直接评价者，你很可能因为不够重视成员的工作成绩而伤害到成员的积极性和自尊心。在任何情况下，团队管理者都需要向团队成员传达这样的信息：你对整个团队非常重要。真诚地接触你的团队成员，让他们真实地感受到你的重视。作为管理者需要真诚地赞扬团队成员，让他们感受到你的满意和愉快。适当地运用肢体交流，握手或用手拍拍下属的肩表示你的肯定。
及时激励就要求团队管理者应该把漫长无效的电话或会议时间节省下来，投入到发现成员的成就并及时给予赞扬中去。这样在同样的工作时间内，取得的团队绩效便会大大提高。
赞美含有巨大的能量
亚伯拉罕·林肯曾经说过：“人人都需要赞美，你我都不例外。”而马克·吐温则说：“一句赞美的话能当我10天的口粮。”可见，学会赞美别人是建立并维持良好人际关系的秘密武器。一个懂得赞美艺术的管理者，能针对不同性格的员工给予不同的赞美，并以此推动自己的工作和事业。而做到这一点，甚至不需要丝毫物质上的付出，就可以得到超乎想象的回报！
韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。
天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点感激的心情。尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足，可是骨子里谁都需要别人的认可，来确定自己存在的价值。自己心里渴望别人的认可和鼓励，可是因为太忙或工作压力太大，而忘了要去认可、鼓励别人。
以前，有位宰相请一个理发师为自己理发。理发师给宰相修面修到一半时，一不小心把宰相的眉毛给刮掉了。这可怎么办呢？他暗暗叫苦，心中十分害怕，如果宰相怪罪下来，那可是吃不了兜着走呀！毕竟理发师是个老江湖，深知一般人心理：盛赞之下无怒气嘛。他情急生智，连忙放下手中的剃刀，故意两眼直愣愣地看着宰相的肚皮，仿佛要把宰相的五脏六腑看个透似的。宰相见他这副模样，感到莫名其妙，迷惑不解地问道：“你不修面，却只看我的肚皮，这是为何？”理发师故意装出一副傻乎乎的样子说：“人们常说，宰相肚里能撑船，我看大人的肚皮并不大，怎么能撑船呢？”宰相一听，哈哈大笑：“那是说做宰相的气量很大，对一些小事情都能容忍，从不计较。”理发师听到这话，急忙“扑通”一声跪在地上，声泪俱下地说：“小的该死，方才修面时不小心将相爷的眉毛刮掉了！相爷气量大，请千万恕罪。”宰相一听啼笑皆非：眉毛给刮掉了，叫我今后怎么见人呢？但又冷静一想：自己刚讲过宰相气量大，怎能为这种小事自食其言呢？想罢，宰相豁达地对理发师说：“无妨，去拿支笔来，把眉毛画上就是了。”
赞美，是一种力量。今天这个年代，没有一位管理者能否认赞美员工的实用性。员工值得奖励的时候，管理者不应该这样想：我想让他知道我感谢他，可是我找不到适当的方法来表达，所以就算了！今天这个社会，员工如果受到忽略，他不会再消极地认命。在某些情况下，你不定期做一次例行考核，然后根据考核成绩奖励他们，他们就会很满意。管理现代的员工，积极地采用赞美、表扬的方法，已经不再可有可无了，而是一种必须。
某咨询公司有一位电话营销人员，从进入公司的第一个月起就创造了很多奇迹：最早出订单，平均每笔订单的利润最高，与客户关系最融洽，个人业绩占到公司业绩总额的60％以上等。经过观察发现，原来这位电话营销人员在赞美客户方面做得非常好。我们摘录一则案例如下。
电话营销人员：您好！赵经理，我是“一点就通”咨询公司的舒红。听陈总说，您在电话营销方面非常有经验，而我们公司刚好是一家专注于电话营销的培训咨询公司。今天打电话给您，是真心想请教一下您在打电话方面的销售经验。您现在说话方便吗？
客户：有什么事你讲吧。
电话营销人员：赵经理，我很想从您这里学习更多的电话营销经验，您觉得电话营销人员的业绩好坏主要与什么有关系呢？
客户：我觉得主要与电话沟通技巧有关。
电话营销人员：赵经理您对电话使用真的很有研究。赵经理，您觉得电话营销人员的电话沟通水平主要体现在哪些方面呢？
