陶奕说自己两个多月以来都在学习如何当一个“好领导”。“以前我是业务骨干，更多的时候只要想着如何把自己的业绩做上去就行了。现在更多的是考虑团队协作，一个部门20多号人，不是我一个人就能完成这些指标，怎么调动他们的积极性？怎么把我工作中积累的经验传递给他们？怎么既要自己做得好，又要把团队带起来？”
既然做了主管，就要分配任务、调兵遣将，相应的抵抗就来了。“每个人都有自己的做事风格，有时候A做出来的方案可能就不是我要的，结果就引来了‘你怎么这么难伺候’的指责；有时，B在规定时间没能完成任务，我肯定会说他两句，接下来几天他就干脆消极怠工了。”
对于手下这种有形无形的抵触情绪，面对连续两个月下滑的业绩，陶奕也很无奈。同样，“被升职”的还有80后的月月。出生于1985年的月月，毕业后就进入公司的企划部，今年年初被升任项目主管。然而，拿着五位数的月薪，坐着中层领导的位子，对于月月来说却是苦恼不已。“我手下的6个人跟我年纪差不多，都不服我管，平时我跟他们都处得很好啊，经常一起K歌、吃饭、郊游，可是一谈工作、给他们分配任务量时，他们就敷衍我，经常不按时间完成任务。我到底要怎样才能打动他们，在工作上配合我？”
“我之前没有做过任何管理层面的工作，现在真是茫然极了。特别是领导一直在和我说，要我带人，要培养团队。”月月告诉记者，自己的精神压力特别大，甚至要靠药物才能入睡。“半年多来，我们小组积压的项目有一堆，工作拖沓毫无效率可言。我经常半夜睡不着就在想，玩得时候都好好的，怎么一工作就不对了？明天该做什么，会不会有效果？他们再不配合怎么办？”
月月哭丧着脸告诉朋友：“我不止一次在会议室拍着桌子骂人，也不止一次哭得稀里哗啦求他们帮帮忙。”
一边是领导所谓的“要注意方式方法”；一边是同事的“阳奉阴违”。如今的月月就像有上班恐惧症一样，恨不得天天病在家里。
“不管遇到的是多大年纪的下属，管理的方式都是通用的。管理就是一个理解需求的问题。只有先了解对方的需求，才能找到双方能够结合的地方，而不是简单地给人去派活。”该公司人力资源部企业培训科Park说：“在80后群体逐渐成为职场中坚力量的同时，他们所表现出来的频繁跳槽、欠缺团队意识、情绪严重等问题，都可以归结为智商高，情商低。”
80后站上领导舞台是不可逆转的趋势，怎样帮助他们融入角色，胜任工作，就成了“Park们”的任务。“今年我们的年终考核是直接跟公司14名80后主管的考核通过率挂钩的。为此，公司特地请来了台湾总部的情商培训师来做培训。”而同样有着80后主管头衔的Park也参与了培训计划。
“道理大家都懂，但在日常工作中，总有控制不住的时候。于是，培训师就教我们要控制自己的情绪，最好办法是密切注意自己的心率，当心跳每分钟快至100次左右，就必须要调整心理了。比如做深呼吸，或是告诉自己，冷静、冷静，坚持30秒，1分钟……”Park说。
而针对月月的问题，培训师也指出，80后这个群体从小崇尚自由和个性，他们多半既不喜欢管人，也不喜欢被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意摆领导的样子，以为跟手下打成一片就能把管理做好。“确实我发现这是管理上的一个误区，现在，我正在努力调整。试着把工作、生活分开，什么时候摆‘老板脸’，什么时候‘示好’，有张有弛，恩威相济。”
晋升为何成了“杯具”
升职，往往伴随着薪水的提高和职业地位的提升，是梦寐以求的好事。但James却向朋友大吐苦水：升职了，压力大了，烦恼也跟着多了起来。
半年前晋升为公司中层干部，当时真有点飘飘然。虽然这次晋升有点突然，大家多少有些意外，但我在30岁时得到这个晋升，心里还是挺开心的。
可是，升职后才半个月，困惑就来了。以前部门的同事，现在成了我的下属，开始刻意跟我保持距离，相处很不自然。布置工作任务时，他们的态度不怎么积极，而其他部门对我的工作也有些不配合。
以前，采购部经理一直是很关照我的，现在态度却不太一样。有次在茶水间门口听到采购部经理在跟他们部门的同事说：“他不就是运气好做了几个大项目吗？升得那么快！”
我想，老板对我这么信任，上任后一定要以上佳的表现来证明公司提拔我的决定是正确的。我一定要更加努力。但事情似乎没那么单纯，偶尔事情处理得不是那么顺利，以前的同事、现在的下属竟然会不约而同揪我的把柄，甚至私底下到处风言风语；以前，做个普通职员，做好自己的本职工作就行了，升职后，我不但要在其他部门经理面前为本部门“争地盘”“推责任”，还要与其他部门协调工作。
之前，我只需要负责公司的新产品研发，从未接受过任何管理技巧的培训，这让我有点缺乏自信；另外，自从升职后，我就没了休息日，加班加点、出差是常事，我发现自己的记忆力开始下降，心情常常烦躁，喜欢发火。做每一件事都提心吊胆，生怕出纰漏。
我开始有种“内忧外患”的痛苦。除了上面说的“外患”外，还有“内忧”，那就是家人对我的不理解。
爱人见我无暇顾家，还动不动就对她发火，终于忍不住向我“还击”了。最激烈时，我曾连续一周没有回家，就睡在办公室。这事儿一度让我失眠。
“以前，上班很开心，氛围很好，有志趣相投的同事，但自从当上经理之后，我觉得上班简直是种折磨，有时候，真觉得宁愿回去做一个普通的工程师。”
从James的讲述中，我们看到了他在晋升中经历的痛苦、反常和极度的不适应。如果不是迫不得已，没有人会把晋升看成是对自己的折磨和惩罚。我们不禁要问：面对晋升，James为什么不快乐了？
“被晋升”似乎是技术人员职业生涯发展中一个十分普遍的瓶颈。经过多个个案分析，向阳生涯专家团队总结出技术人员遭遇“被晋升”时的三大瓶颈：
1.角色难以转换
我们知道，在所有工作中，管人是最难的。以前是平起平坐的同事，如今成高人一等的上司，晋升后如何才能在同事中树立起威信，实现身份转换，这是新官上任后普遍受困的问题。同时，因为要适应晋升后新的工作要求，James忽略了家庭生活，没能将工作压力较好的释放，致使与爱人的关系也处于危险境地。
岗位的转换意味着能力和观念的转换。升职之后，工作的性质、压力立刻不一样。以前James只负责新产品研发项目的工作，升职后除了做好自己手上的本职工作，还要对手下的9个员工负责，并经常需要跟其他部门沟通协作。权力大了，责任和压力也相应大了。角色没有顺利地转换过来，James难免会手忙脚乱，难以胜任。
2.管理能力不足
每一个职场人士的能力无非由三大基本元素组成：知识、技能和态度。技术研发岗位与管理岗位上所需的知识、技能和态度又是完全不同的。面对突然降临的晋升机会，James在管理能力上的不足很快暴露出来。管理能力不足，下属都看在眼里，James很难树立领导者的权威，干什么都没底气，没自信，又得不到他人的帮助，自然寸步难行。
3.职业定位混乱
James所做的MBTI职业性格测试分析显示，他性格偏内向、思维跳跃、逻辑客观、喜欢探索新鲜事物，这与研发技术人员的职业特征十分吻合，但处理人际关系或与人交涉的技能较弱。而他自己也表示：“我喜欢自己单独处理工作，与供应商的沟通协调我不排斥，因为那样能帮助我找到最合适的材料完成我的研发任务，但是让我去带团队管理人，真的十分痛苦！”
由于缺失职业规划，James对于自己的发展几乎是一片迷惘。他的晋升并不是源于自己喜欢做管理或者说胜任这个新职位，而是听从公司的安排，被动升职。James对自己缺乏清晰的职业定位，没有很好的认识自己，同时对未来3-5年的职业发展路径也较为混乱。这是James晋升到管理岗位后出现困惑的根本原因。对于James来说，当前亟待解决的问题，是为自己重新做出职业定位，尽快从偏离的轨道上走回正轨。
通常来说，职场中只有做自己最擅长的工作才能创造最大的价值。James是典型的研究型人才，适合技术型的研发工作，而非做与人打交道的管理工作。后来James决定尽快与老板进行沟通，说明自己的职业兴趣和定位，寻找技术型晋升的路线。
在James与老板进行了一次开诚布公的沟通，老板十分理解James“被晋升”后的痛苦，也看到了他升职后工作并不顺利的事实，答应会尽快重新考虑他的岗位，让James在自己擅长的研发部门找到更好的发展平台。
职场中选错职业发展方向的大有人在，超过75%的职业困惑都是源自职业发展方向的错乱。晋升，表面看上去很美，但如果跟个人的职业兴趣、定位相悖，很可能会导致职业生涯的错乱。因此，要实现完美晋升，找准定位并理性选择自己的发展之路十分重要，别像James一样，晋升了，却丢了快乐。
完美职场升职计
对于正式跨入而立之年的80后，事业进入新阶段最明显的标志莫过于升职加薪。究竟要成为怎样的员工才能让老板会主动找你谈升职？面对升职机会，如何巧妙地争取？职场专家和企业HR建议，完美的“职场升职计”包括以下几点：明确职业发展规划、业绩出色、经验丰富，又能运用正确策略与领导沟通，并表现自己。
1.职业规划
付兵1980年出生，英国留学回来后，从民企上市公司到香港主板上市公司的国内子公司，再转战美国NYSE的上市公司的总部，职位则从法律部普通员工，到主管，再到更大企业的主管，最后成为总经理，职位提了两级，薪资翻了4倍。
付兵对自己的职业发展计划有明确目标，而且在每次应聘面试时，他都会跟招聘官探讨自己的职业发展规划，并询问在该企业可能的职位晋升空间。在他看来，升职的秘诀其实很简单，就是“踏实工作，创新工作流程等等，另外就是继续读书充电，当然最主要的还是为人处世”，付兵举了个很简单的例子，“比如公司内训轮到我的部门领导去，但领导想休假，而且以前类似的培训已经有很多，那就自己顶上去参加一周的集中培训”。付兵说，虽然外企大多有完善的机制，但升职更重要的因素还是直接上司。
虽说升职是以老板意志为主导的事情，但员工首先应在本职岗位上有出色的业绩，甚至超出领导的期望。在这一前提下，学会适时、主动来展现自己，让领导层对自己有更好的了解和认可。
2.骄人业绩
1985年出生的徐莎在目前这家民企财务部已经工作了三年。前段时间部门主管离职创业，部门就剩下她一个人，主管的位置一直空缺，马上就要有新员工上班，徐莎犹豫着是不是该在新员工入职之前和经理谈谈升职。
经理不常来单位，部门工作都是由主管安排，徐莎一直觉得埋头做事，把工作和经理的熟悉程度也仅限于见面打个招呼问好。
所以，一想起要跟经理要求升职，徐莎心里直犯憷，一是怕经理不了解自己的业务水平，另外一方面是担心主管跟经理关系不好，而且主管离职创业多少也利用公司给他的职位和权利，经理会不会“厌屋及乌”。
其实这正是表决心的时候，应该利用这个机会表明自己认同该平台和老板，表明未来也会珍惜这个平台和升职机会，给老板吃个定心丸。可以把平时的工作记录、阶段性总结、曾完成过哪些重要项目或工作等列出来，出色的业绩是最佳证明。
3.迂回升职
许芸研究生毕业后在房地产公司做策划的许芸做事风风火火，管理和业务能力很强，入职4年，与办公室里的老员工相比，还算是个新人，虽然活干得最多，升职名额却一直没她的份，因为领导不喜欢她的处事方式。
许芸觉得遇上一个不投缘的领导，正好公司销售部因为业务拓展正要扩编人员，许芸想迂回一下，想办法换个部门试试，因为销售部的领导好几次夸奖过她办事利落，考虑了几天，许芸看准了一个恰当时机，和销售部门领导表明了调岗的意愿，领导很欢迎，当即表示调动事宜全由他出面筹备。半个月后，许芸收到调岗加升职通知单。
借助第三方力量达成升职目标是个很好的途径。通过与第三方的沟通，可以是人力资源部门的力量，也可以是跟老板亲近的人，告诉老板，你有升职的意愿，而且具备承担更高职位的能力，“借他人之口”达到加薪升职的目的。不过，操作时切忌“走样”。此外，第三方的选择也很重要。该案例中，许芸升职成功与否取决于该第三方领导的沟通技巧，还是存在一定的风险。
员工的成功离不开团队中每个人的配合与支持。因此，团队精神也是能否提升某个员工时重点参考的因素之一。看其是否能为企业的整体利益有效地协调、沟通其他部门，或是帮助团队中其他员工发挥自身特长，以保证公司和个人利益的最大化。此外，我们还会关注员工是否有比较强的学习能力，是否有计划性，是否善于总结，是否能通过工作不断了解认识自我，同时具有明确的职业发展计划。
制度开明的企业都会鼓励员工明确表达职业发展兴趣目标，反对那些表面没有非分之想，但内心却极度渴望升职的做法。比如我们会鼓励员工跟上司保持沟通，除每年的review之外，鼓励员工在午饭或工作之余跟上司沟通自己的想法，并通过正当途径申请升职，之前可以先了解企业有哪些岗位空缺，给上司一个建议，即使不同部门之间也是可以的，但不鼓励为升职讨好上司。
首先，提出升职请求不是丢脸的事。评估员工的发展潜质，有一个指标就是该员工是否有上升的愿望。被拒时，员工要冷静分析是什么原因：是因为自我认知不够，还是因为公司目前没有合适的机会，然后再考虑怎么做。思考一下自己是否认同公司的企业文化，企业是否重视人的发展，如果是，那么金子总是会发光；如果不是，考虑自己为什么选择在这里工作，有没有除了升职之外更加吸引你的因素把你留在这里。
总之，不要为了升职而升职，升职本身可能带来经济和面子上的好处，但每个人要考虑的是：自己是否已经做好了升职的准备？升职是不是唯一让自己觉得拥有工作动力的因素？除了升职之外，工作环境，其他形式的发展机会等等，都可能是自我满足的方式。
