进入21世纪，中国劳动力市场上，人才租赁作为融资租赁等的租赁概念的延伸而成为人才使用新方法，受到理论和企业界的追捧。但是同其他事物一样，人才租赁也有风险。人才租赁业的风险主要表现在以下三个方面：一是用人单位和用人关系脱节带来的风险；二是工作关系和工作报酬脱节带来的风险；三是人才使用和人才培养脱节带来的风险。
案例：鱼龙混杂的租赁公司
小李是中部某省一所重点大学商学院的学生，攻读人力资源管理专业，今年22岁，他的家乡在农村，家里还有个弟弟读高中。去年暑期来临，小李很想打一份工以贴家用。学校虽然也提供了很多暑期打工的机会，但小李不感兴趣，认为这些工作报酬不高，而且和自己的专业不贴近。此时从广东来了一个电话，他的初中同学的朋友盛情邀请他去南方发展，告诉他，一家公司邀请他在暑假做人力资源管理工作，报酬是每月2000元，而且这次去广东应聘的火车票公司也予以报销。如此优厚的条件，小李高兴极了，同班同学也为此羡慕。这位来电话的朋友是一位女性，和小李是同一省份的人，他们已经相交两年了，虽然小李既不知道她的家庭住址，也不太清楚她现在的工作单位，惟一的联系只有她的电话，但是这位女性朋友的邀请是太令人诱惑了，小李非常庆幸自己有了一次机会，因此毫不迟疑的动身前往广东。小李按电话指示到了广东某地区后，却发现这是一份非法传销工作，不但身上大部分的钱被搜刮走，而且还被扣住必须发展下线。当小李伤痕累累逃回家时，身上已经身无分文。今年暑期又来临了，学校不但请很多公司来学校招聘暑期工作实习生，而且还邀请一家当地著名的人才租赁中心，招聘人才。小李作为人力管理专业的学生被登记注册，他的两位专业科教师还为他写了推荐信。一星期以后，小李到某公司应聘，顺利发展为一名暑期临时工。
租赁有风险
小李的遭遇从本质上看是人才使用和人才拥有者之间脱节带来的风险造成的。由于企业租赁的人才多数是辅助或操作运行类工作，同时受季节性影响和项目性影响较大的服务性行业的人才较多，因此众多的中介机构看好人才租赁商机，一时间充实人才租赁业务的中介机构层出不穷，且鱼龙混杂。在这种情况下，如果没有风险意识，可能就会发生小李那样不愉快事情。租赁风险有以下几类：
劳动关系与雇佣关系脱节的风险
人才租赁涉及到三方利益之间的关系，即用人单位、人才租赁机构和租赁人才。但是人才租赁三方之间的关系仅仅由两份合同协议来约束，而对于实现人才租赁真正发生关系的双方，并不发生真正实际意义上的关系。这为鱼龙混杂的局面提供了温床。比如南方某市注册登记的从事人才租赁业务的公司只有30多家，但是设计人才租赁业务的中介机构则多达120多家。此外人才租赁还有可能出现泄露商业机密的问题。特别是中高层人才的租赁和流动，更加需要谨慎。
工作关系和工作报酬脱节的经济风险
由于租赁关系的复杂性，租赁人员要特别注意因工作与报酬脱节带来的风险根据调查，由于租赁人员和用人单位只存在工作关系，而没有实际发生的经济关系，因此租赁人员的工作报酬在以下几个方面最容易受到伤害：
一是加班工资，由于用人单位和租赁人才之间不存在直接的劳动关系，很容易造成用人单位拒绝支付加班费给员工，同时诉诸法律也较为困难。
二是社会保险，由于人才的社会保险和用人单位的不一样，因此人才的社会保险金往往因为用人单位和租赁公司的相互推诿而无法落实。
三是工伤赔偿，按现行工伤保险条理规定，工作在哪儿进行就应该在哪儿承担工伤补偿，一旦发生工伤就应该由用人单位承担工伤补偿费，但条例没有考虑租赁人才和用人单位间的特殊关系，所以工伤赔偿问题经常难以解决。
四是解除合同补偿金，租赁公司是应企业需求来招聘人才，一旦用人单位和人才解除合同，租赁公司就会从自利的方式考虑，而立即解除劳动关系，而如果协议合同中没有注明相关条例，租赁公司无法从用人单位获得赔偿金，而租赁人员也就无法从租赁人才公司得到赔偿金。此外，租赁人员到了用人单位去以后，还可能遇到不平等的待遇歧视问题。例如企业内部的福利、服装、年终奖金等，这也是人才租赁可能遇到的风险。
除了经济关系的风险以外，租赁人员的其他权利也可能受到损害。例如租赁人才的党团和工会关系不论在用人单位还是在租赁公司里有时候难以解决，政治权利方面可能受到歧视。
租赁人才使用和培养脱节的风险
由于用人单位的人员租赁大部分是短期租赁行为，因此用人单位没有义务也没有动机为人才提供教育培训的机会，很容易造成用人和育人的脱节。用人单位虽然拥有考核员工的实际权利，但和租赁人员是劳务关系而没有事实上的劳动关系约束，许多用人单位仅仅简单使用人才，对人才投资缺乏足够的热情。
人才租赁公司有劳动合同赋予的管理权和处分权，但是公司却没有考核员工的实际权利，因此对员工的技能和能力无法实施具有针对性的教育和培训，租赁公司面对的是各个行业的企业公司，各个公司企业对劳动力和人才的要求是不一样的，因此即使租赁公司对员工培训有意愿，也无法实施具有针对性的技能和能力教育和培训。
另外，许多人才租赁公司虽然长期享受人才租赁的收益权，但是这份收益是微薄的，由于缺乏足够的资源，也没有力量对租赁员工进行培训，许多租赁公司，从成本核算角度看都缺乏人才开发的动机。
例如大多数由地方政府兴办的人才租赁公司，公司收取的租赁管理费用仅为员工工资的3%，一家租赁公司要为多个单位和个人服务。繁忙的工作使人才租赁公司对满足和发展租赁人才的学习知识和培养技能的热情不够。与租赁公司签订合同的人，很少有机会享受到人员租赁用工形式带来的增值服务的功能，在经济快速发展的今天，这对人才的发展是不利的，作为人才自身，应该充分意识到这一点。
租赁人才的晋升风险
租赁人才和员工长期工作在各个不同的工作岗位，隶属于不同的公司企业，因此在资格资历认证和职称晋升方面也具有较大的风险。
作为固定企业员工，一般从初级水平做起，随着在企业工作年限的增加，可以获得提拔晋升。但是一个租赁人员，如果不注意自己的业务水平的认定，可能就会长期在一个档次的级别上徘徊，很难获得更高一级的职称，因为只有用人单位才能对被租赁人员的工作水平和个人素质有发言权。正如前面已经提到的，用人单位和租赁人员只有劳务关系，他们对租赁人员的工作能力绩效认证往往缺乏热情，致使租赁人员的晋升停滞，而这对租赁人才的劳动报酬和社会地位的提高都是不利的。
所以作为租赁人才应该和租赁承包公司密切合作，通过租赁公司的联系，在相关行业协会或其他认证机构办理有关资格的证书，这种相关资格认证应该由租赁承包公司根据用人单位对人员工作情况的反馈进行相关证明，政府在这一方面应该有所作为，负责管理。从总体上看，租赁公司和租赁人员在这一点上是有共同利益的，因为被租赁人员的职称级别越高，表明其工作能力越高，工作经验越丰富，这对于提高租赁率和提高员工的工作报酬以及租赁公司的收益率都是十分有利的。
当然，防止租赁风险并不能仅仅依靠员工的风险意识提高就可以解决的，为此，租赁三方应该同时注意控制相关的风险：作为政府一方，要加大人才租赁市场的监管力度，加强规范管理；作为人才租赁公司要自律，认真履行合同；作为租赁人员则要有识别能力，能识别真假公司，不要贪图便宜，在签订劳动合同的时候要注意协议合同的规范性、合法性。
