案例：小黄的郁闷
小黄在失业了一段时间以后，通过租赁公司终于又找到了一份工作，在当地某著名电子企业--成恭电子公司研发所里当一名项目经理。虽然小黄看到租赁公司和成恭电子研发所签订的合同任务要求比较高，她感觉自己不是很有把握完成，但是在失业了一段时间以后，她急于找一份工资报酬高的工作，因此，向租赁公司保证她一定能够完成任务，催促租赁公司和用人单位签订了一年期合同。
小黄进去后不久就发现工作难度大大超出她的预计。业务是不熟悉的，需要更多的学习，但是作为一名技术专家，用人单位显然没有耐心。一起工作的同事们对她的态度虽然很热情，但似乎缺乏真正的合作。当小黄经历了千辛万苦而终于完成任务时，研发所所长却十分不满意，对她的项目挑三拣四，而且通知租赁公司不能按原来的合同付给小黄全部报酬，这引发了小黄和用人单位之间的激烈争吵，最后小黄在租赁公司的据理力争下领到了全部的劳动报酬，但却是怀着极不愉快的心情离开了成恭电子公司。
如何调整自己的行为方式
团队建设是企业管理的重要课题，租赁人员因其雇佣的特殊性，进入用人单位的时候，如何融入临时团队便成为重要任务。
人才租赁和员工租赁是一个特殊领域，被租赁人员工作3到12个月，然后回到原来的租赁公司。吸引租赁人员的因素是什么？除了要获得比企业固定员工更多的闲暇时间外，增加自身价值也是最大的吸引力之一。例如，作为全日制高级主管经理人员，虽然是被企业租赁的，但是租赁职业生涯的好处，至少包括四条：一是通过租赁合同获得的高工资高收入；二是可以按照自己的风格安排工作和闲暇，以保持自身生活的平衡性，使生活变得更加有意义；三是可以在不同公司开展工作，就业和工作空间更大了；四是可以避免一般企业管理层中固有的勾心斗角现象。
然而在租赁人员和租赁公司及用人单位的关系中经常发生各种矛盾甚至冲突，在这些冲突中，除了企业自身的问题（包括用人单位和租赁公司）以外，租赁人员的行为也是主要焦点。在实际中人们经常可以看到，有些租赁主管人员无论在何种租赁环境，为哪一家用人单位工作，从没有很好地运作过。他们不是指责用人单位没有提供工作条件，就是为了各种分歧，特别是为了工资报酬，愤怒指责租赁公司，然后在争吵中离开。因此，租赁型人员要融入临时团队，需要适时调整自己的行为方式，并遵守相关的行为准则，这些行为准则包括以下内容：
适应用人单位的企业文化
对于学习型企业来说，租赁人才可以有助于完成某一个特定项目，租赁人才可能是一个天赐之物。然而，企业虽然愿意提供租赁人员很高的劳动报酬，以便可以完成高难度的任务，但是这并不意味着这些租赁人员对企业的规章制度、组织结构和核心价值观是和谐的，是认同的。
当你成为一名租赁人员时，最重要的是必须适应用人单位的企业文化，适应企业的工作团队。而用人单位的办法，则是通过面谈，快速地评估个性，找出促使他们融入企业文化的方法，使他们较快适应工作环境，并和周围的同事发展良好的工作关系。
孔伟是一名租赁型主管人员，当他作为租赁主管进入ELO企业时，他对该企业特定的供应链运作程序并不是很熟悉。但是他勇敢地承担工作重担。这种工作对孔伟并不只是钱的问题，实际上租赁工作使他获得了很多的工作经验，在不同的企业公司中，他经历了不同的工作，从出口控制主管、后勤主管、采购主管到生产运作主管，以及其他各种各样的制造业工作等，这是一个永久性工作不能带给他的经历。
孔伟并没有花很多时间去考虑他的变化，他不再是一名全日制员工，而是成为一名专业租赁人员，但他考虑了很多环境变化，以避免与周围的环境发生冲突。孔伟通过工作和沟通，很快地了解到该企业的文化特点是不断完善，精益求精。企业老总永远对下属的工作是不满意的。由于了解了该企业的文化特点，孔伟对老总的经常不满就不再觉得难堪和难以理解，通过自身的努力和过去工作的丰富经验，他全面完成了合同上规定的任务，顺利地结束了和用人企业的关系。由于和老总及周围同事创建了良好的关系，他以后有多次机会被点名租赁到该公司做项目。
负责任的工作态度
由于持续的压力，为了完成工作任务，租赁人员不能持有什么都要管，但什么都不负责的态度。这种态度将危及到租赁人员和企业用人单位的关系甚至租赁合同，同时也影响自身的工作能力、工作意愿和工作动机。
李先生目前正在一家塑料厂做一份资源计划工作，租赁时间是六个月到十八个月。在这之前他在一家IT企业里负责实施新网络系统工作，他在IT企业里的很多工作都是设计工作流程和系统改进的内容，这同塑料厂的工作性质是完全不同的。李先生认为，租赁人员由于通过合同来企业公司工作，是典型的独立工作者，自身压力很大。企业聘请租赁人员，是需要通过他们的专门技能来完成企业的任务，克服企业当前人员无法克服的困难，因此租赁人员的负责态度是十分重要的，只有以负责任的态度开展管理工作和专门技术工作，不断学习，才能满足客户的需求。
适时取得同事的帮助
租赁人员，在新环境中是一个独立性很强的个体，通常要符合人们的期望价值，即他们是某一方面的专家，但是，新的环境总是和原有的经验有差异，因此，虽然是专家人才，仍然有很多问题需要解决，依靠同事们的帮助是不可避免的。租赁人员进入企业和一个实习生进入企业是不同的，租赁人员首先应该依靠的是自身的各种能力，特别是洞察力。他们要清楚地知道，什么时候可以向同事请求帮助，什么人可以提供帮助。而要回答这两个问题却没有一定的成规，完全要依靠自己的洞察力和适应力。例如，有关新环境的信息不清楚的时候，租赁人员向同事请求帮助是较为容易获得的，而什么人可以提供你帮助，则要看个人的人际关系技巧和洞察力。
以任务为导向
租赁人员要记住，最重要的是完成交给的工作任务。以任务为导向首先要理解用人单位的需求。当签订租赁合同的时候，双方考虑的是如何增加各自的价值，当执行合同的时候，双方要考虑的是如何满足对方需求。作为用人单位总是希望租赁人员，不论是经理主管，还是技术专家，比企业自身的工作人员对企业的贡献更加大一些。用人单位对人才使用是有时间限制的，但是根据租赁合同内容所得到的服务和产品则会永久性地增加企业价值。以工作任务为导向，正是满足企业需求的基本表现。
以工作任务为导向可以防止租赁员工的非生产性行为。租赁人员在工作中必然要牵涉到管理权限问题，这容易和用人单位的管理层产生摩擦，如果不以工作为导向，就可能陷入权利争执中，从而影响租赁项目工作的完成。
以工作为导向体现在租赁员工和用人单位工作环境上。工作的完成要受到企业环境的牵制。企业环境可以分为三大类：
（1）基础设施（设备、原料、信息等）；（2）工艺流程（工作程序）；（3）规章制度（政策和行政管理）。企业可以提供何种条件，租赁人员一定要首先搞清楚。
以任务为导向还可以提高租赁员工自身素质。租赁型员工应该是永久型的运动员，他们以任务为导向，能在有限的时间里完成相关工作。通过每一个租赁工作的机会获得能力和素质的提高，把在各种环境下完成工作任务看成是培训。通过培训，获取经验，以便在下一个合同中可以更好地完成工作任务。
沟通技巧特别重要
租赁员工要有良好的沟通技巧，决不能仅仅做一个技术迷而不会和人打交道。在某种程度上，租赁人员的沟通技巧重要性甚至超过了技能和才气，良好的沟通技巧是租赁员工的素质表现，不要在工作场所制造麻烦，和相关人员发生冲突等。租赁人员适应性也很重要，例如，作为一名租赁来的经理，你现在工作就需要和许多人打交道，从商店卖场的销售人员到董事会的董事和董事长，经理的行为就要据此进行调整。企业用人单位对租赁人员的个性要求比企业内部固定员工的个性要求更高。
要求用人单位经常性地进行绩效评估
按照一定间隔时间对租赁人员进行绩效评价，并写出过程报告，对租赁人员是十分有意义的。一方面可以通过用人单位的工作评价反馈了解员工工作绩效，另一方面有助于租赁人员知道什么时候和用人单位打招呼，并体面的离开企业。一些案例表明，如果绩效评估仅仅在租赁人员要离开企业的时候才进行，租赁人员往往和用人单位的管理层发生冲突，这说明管理层在租赁经理主管人员的宝贵经验已经成为过去的时候，他们对租赁经理的评价是不够清晰客观的，因此及时地绩效评估，有助于评估结果的客观性，也有助于租赁人员与用人单位保持良好的互动关系。
对于租赁人员，融入新的团队是对自身的一个挑战，需要从多方面调整自己的行为。而且由于租赁人员是流动性员工，因此快速适应能力就显得格外重要。
当然以上六条准则只是一般性原则，各个企业的文化不同，因此在行为上的规范也是不一样的，所以，要做一个成功的租赁人才，最重要的也许应该是善于学习吧。
