除了生活方面，工作上他也十分严谨，为了保证食品安全，他出台一个新规定，规定麦当劳公司员工的洗手方法。首先要将手用肥皂洗净，然后用公司内部专用消毒液再清洗一次，最后用烘干机烘干。严禁员工使用毛巾，这就从手上杜绝了细菌的传播。自从他出台这个规定之后，员工都会遵守，没有去违反这个规定。因为，大家都深受他的影响。也正是他这一严谨细致的工作理念，才会将麦当劳公司打造成世界一流的快餐店。
影响力是一种不可见的力量，很难进行量化，但人们却可以感知到它。这种力量更像是一种信仰，会让其他人自然而然地相信你的判断、你的话语、你的行为。当然，我们不提倡利用个人影响力去做错误的事情，但是适当的个人影响力，往往有利于公司内部员工的团结一致，积极向上。
要提高领导的影响力，除了做到注意个人习惯之外，一定要表里如一，言行一致。如果员工发现你说一套做一套，一定会在心里排斥你。而且，还要彬彬有礼。有影响力的领导都非常有礼貌，而且为人诚恳，这些，恰恰可以体现一个人的道德修养，有助于树立一个领导的威信与影响力。
良好的影响力是一种巨大的财富，有了它之后，你的事业会一帆风顺，你的人缘也会更好，它比权力更可靠，也更重要。
040将“生杀大权”紧紧攥在自己手里
一个公司的成立、发展、壮大，最需要的就是一个强大的团队，一个优秀的领导人。团队员工的质量和水平，直接影响到一个企业的未来，企业领导最关心的地方也在此。一个新员工的加入，一个老员工的退出，都需要经过领导的同意，这样，才能保证整个团队的战斗力。
古代那些有所作为的君王，无一不是将最高控制权掌握在自己手中。作为企业的领导人，也应该懂得这个道理，要把任用人才的“生杀大权”，紧紧握在自己手中。
有一个企业的总经理，对他的秘书十分器重，把很多事情都交付给他去做，甚至是一些非常重要的事情也由他做决定。秘书不但掌握该企业的财务大权、部门各项政策的决定权，甚至还有人事决定权。
这个秘书掌握了人事大权后，就经常有人来找他，托关系把自己的亲戚、朋友安排进公司，或者升职、加薪。他本人也利用职务之便，将自己的亲朋安排到公司要职，当然这一切都是在领导人不知情的情况下发生的。就这样，秘书的周围逐渐地形成了“拥兵自重”的局面。
后来，公司内部有一个元老级的领导，把情况告诉了总经理，总经理听后及时补救，才没酿成大错。
试想一下，整个企业以秘书为中心，任人唯亲的风气盛行，长此以往会影响整个企业的发展，后果是非常严重的。所以对一个领导来说，一定要牢牢掌握控制权，这才是一个领导建立团队、带领团队的基础，一旦权力丧失，自己的地位也就岌岌可危了。
一权在手，地位稳固；一权丧失，地位摇晃。企业领导人可以适当对下属授权，减轻自己的工作压力，但是一定要把控制权掌握在自己手中，要利用这一权力多为自己培养忠臣，建立起稳定的关系，稳固自己的地位。
041把自己的决断变成集体的决策
很多企业在做重大决策时，通常由老板和几个高层来完成。这种决策方式往往会带来风险，因为决策者个人所掌握的信息有限，致使决策的严谨性和周密性不强；如果对未来形势的变化估计不足，就很容易做出错误的决策。
鉴于高层决策的此等弊端，企业更应该用群体决策代替个人决策，用民主的方式代替独断决策的方式，让更多人参与到决策过程中去。通过集思广益、群策群力的办法，发现自己不能解决的问题，解决自己所不能发现的问题。
不过，集体决策也会产生许多问题，比如，延长决策时间，议而不决，甚至管理者的意见被否定，让管理者觉得很尴尬，等等。但这些问题不是原则本身的错误，而是操作上的不当造成的。只要在集体决策时注意以下几个问题，就能解决集体决策造成的弊端：
（1）限定主题，每次只做一个决策
每次决策时，都要有明确的主题，你要把自己对目标的设想告诉决策的参与者，为大家指明方向，提供思路，防止参与者讨论问题时偏离主题，在细枝末节上纠缠不清，浪费时间。
（2）协调纷争，做到对事不对人
在决策过程中，不同部门和个人对同一问题有不同的看法，因此，往往会从各自的角度提出不同意见，争论是不可避免的。管理者一定要清楚地表明一点：在决策中所有的争论都是针对具体的事情，而不是针对个人，希望大家不要带着情绪和别人争论。面对争论时，管理者要做好协调，避免争论过激，矛盾扩大。
（3）采取少数服从多数的原则进行决策
面对意见不一、想法不同的集体决策，管理者最好采取少数服从多数的原则做出最终的决策。如果管理者不这么做，而是做出违背大多数人意见的决策，次数多了，以后决策时大家虽然参与了，也不会积极发表自己不同的观点，他们认为，反正我说了不同意见也白搭，老板不会重视，不会听我的意见，还是不说为好。这样，就导致集体决策失去了原有的效力。
042削减员工的利益，最后吃亏的一定是你
企业和员工是一个共同体，员工的利益与公司的效益息息相关。企业的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长又要依靠企业这个平台。正所谓：企业兴，员工兴；企业衰，员工衰。当企业衰落时，一个部门经理年薪可能只能拿到10万，当企业兴盛时，同样一个部门经理可能收入100万！
如果把员工比喻为一粒种子，那么公司则是培育这粒种子的沃土；如果公司是船，那么员工就是承载这只船的水，没有员工的努力与支持，公司的发展与辉煌无从谈起。所以，公司与员工实现的是一种“双赢模式”。
1999年3月，马云决定回到杭州重新创业。回去时，从杭州跟到北京的6个人一个不少，加上其他人一共18个人。当时马云只给他们3天时间考虑，回去的条件是每月只有500元工资。而这些人在外经贸部要名有名，要利有利。与此同时，各大互联网公司正好在招兵买马，但他们都跟着马云回到了杭州，大家把各自口袋里的钱掏出来，凑了50万元，开始创办阿里巴巴网站。
当时，他们没有办公室，就在马云家办公，把自己封闭在房间里，埋头苦干，每天工作16～18个小时。2007年11月6日，阿里巴巴在香港上市。为了这一天，有人等待了12年，有人等待了8年，还有很多人没有等到这一天。阿里巴巴创业时，天下IT精英蜂拥而至。其中不少人是为了阿里巴巴的上市，这些人中的大部分没有等到这一天，他们或是在阿里巴巴的“冬天”逃走了，或是在阿里巴巴大裁员时被裁掉了。马云和他的“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干不是为了上市、为了股份而来的，是为了“做一家伟大的公司”的理想欣然而至。
阿里巴巴的成功上市，最高兴的恐怕是阿里巴巴的骨干创业者和员工。阿里巴巴上市造就的千万富翁就有千人之多。阿里巴巴集团旗下5家全资子公司的高管都成了千万富翁甚至亿万富翁。这是中国互联网企业历史上从未有过的造富运动。
当初跟随马云艰苦拼杀的阿里巴巴创业者们，此后得到了超乎想象的回报。在创业初期，马云给他们的允诺是：“阿里巴巴一旦成为上市公司，我们每一个人所付出的所有代价都会得到回报。”马云当年的允诺超值兑现了，但别忘了，马云当年最先给他们的允诺是“一天12个小时的苦活、不到2000元的低工资、苦难、屈辱和不被理解”。如果没有阿里巴巴的完美团队，相信阿里巴巴的今天绝对不会如此美好。从某种程度上来说，是整个团队的不离不弃、团结合作成就了阿里巴巴，而阿里巴巴的壮大也成就了员工。
只有让员工与公司同患难，才可能与公司同成长。最令人陶醉的成就，是与公司一起同舟共济、历经艰难取得的成就。如果员工能敬业负责，与公司一起同舟共济，那必是管理者和整个企业的福分。
043把对新员工的培训当做一种投资
查看各大招聘网站，你会发现：几乎每一家公司在招聘时都要求应聘者有工作经验，有些公司甚至把工作经验当成一种不可妥协的原则，一律不招收没有经验的应聘者。站在公司的立场，虽然这个要求没有什么不妥，但这样很容易将那些有志于为公司效力的年轻人才拒之门外。
在国外，有些企业为那些自主性强的年轻人敞开大门，尽管他们没有工作经验，但是他们有学历，具备相当高的素质，充满了可塑性。当他们进入公司后，经过公司的培训，很快就能成为公司的骨干。
可是，众多企业并未意识到培训员工的重要性，他们渴望的是“招来即用型”的人才。遗憾的是，他们认为培训新员工会增加企业的成本，而招聘有经验的员工可以节省培训成本。这种目光短浅的做法往往会把优秀的、可培养的年轻人拒之门外，而流动来的“有工作经验”者，往往是从其他企业跳槽而来的，他们或许因不满原单位的薪酬、环境而跳槽，很容易又产生新的不满匆匆离去。这种“来也匆匆，去也匆匆”的现象，会严重影响企业的人员稳定，对企业造成间接的损失。所以，管理者不妨改变用人观念，把对新员工的培训当成一种投资。
事实上，对新员工进行培训，有利于他们掌握新知识、新技能，这种与时俱进的知识、理念是企业发展所需要的。尽管企业在培训新员工时，会支出一些费用，但从长远来看，经过培训的新员工会给企业带来巨大的回报。
20世纪80年代，摩托罗拉公司曾做过一次调查，表明每1美元的培训费用，在未来3年内可以获得40美元的回报。由此可见，在新员工的培训上投入一些成本，对企业而言利远大于弊。所以，管理者有必要重视员工培训对企业效益的重要性，改变“唯经验”论的用人思想。
044既要能力非凡又要谦恭待人
很多人有了一定的能力、职位、权力之后，往往因为高傲、爱面子、怕被瞧不起等原因，变得傲气十足，无法做到谦恭待人。事实上，别人不会因为你谦恭待人而小瞧你，相反，大家会认为你充满亲和力，会对你产生好感和认可。
作为一名企业管理者，既要有过人的能力，也不能缺少谦恭待人的处事态度。然而在很多企业中，具备谦恭态度的管理者并不多见。也许在企业创业初期或陷入困境时，管理者能够谦恭待人，和下属打成一片，把下属当成兄弟一样对待，但是当企业处于稳步发展和上升期时，管理者往往会得意忘形，变得居功自傲、高高在上。这就是人性的弱点使然，这往往是管理者铸下大错或失败的重要原因。这一点在三国时期的刘备身上表现最为典型。
在基业初创时，刘备拜徐庶为师、三顾茅庐请诸葛亮出山、泣泪留赵云、三躬谢法正……之后刘备得到了西川，实现了与曹操、孙权三足鼎立。在西蜀称帝之前，刘备是非常谦恭的，这也使得他获得了很多人才的辅佐，也做出了很多英明的决策，由此才建立了西蜀的霸业。
然而，自从刘备当上了皇帝，他的谦恭之心就慢慢消退了，在治国与军事战略上逐渐变得独断专行，最终在失去关羽之后，一意孤行地远征东吴。面对诸葛亮、赵云等几乎所有大臣的劝谏，他置若罔闻，结果兵败白帝城，羞愤而亡，多年苦心经营的蜀国也逐步走向了衰落。
看完刘备的故事，再反观一些谦恭的帝王，比如周文王，为请姜子牙出山，他让姜子牙坐辇，自己拉车。后来在姜子牙的辅佐下，打下了维系800多年的大周江山。周文王退位后，周武王继承了这种谦恭的态度，最终覆灭了商纣，建立了大周王朝。尽管这个典故有演义的成分，但是周朝从周文王开始，就形成了谦恭待人、礼贤下士的良好作风，这是不争的事实，这也是为什么周朝可以长存800多年的重要原因。
在当今的企业管理中，如果管理者懂得谦恭待人，不仅可以赢得大家发自内心的赞同，还可以获得更多的建议、思想和智慧，从而使管理者更好地制定决策。
曾几何时，IBM是一个盛行官僚作风的公司，管理者听不到下面的声音，听到了下面的声音也置之不理。因此，制定的决策频繁失策，逐渐使企业陷入亏损状态。后来，郭士纳担任总裁，由于他是IT行业的门外汉，于是他采取谦恭的态度，不断向各部门征求和了解大家的意见、建议，虚心地向库管人员求教。渐渐地，他改变了员工对管理者的不信任态度，逐渐赢得了员工们的拥护和信任。最后，谦恭的态度如春风般吹袭了整个IBM管理层，吹散了IBM沉积多年的傲慢的官僚作风。
从IBM的案例中，我们可以发现一个管理者拥有谦恭的态度，对企业的发展有多么重要的意义。相比于管理者的能力，也许谦恭的态度更为重要，郭士纳不懂IT行业，却能管理好IBM，这就是最好的证明。
045在言行举止中透露精明强干
有些管理者给下属的印象是说话掷地有声、做事雷厉风行。精明强干是管理者重要的内在气质之一，无论是说话办事，还是制定决策，管理者都应该做到干脆利落，绝不拖泥带水、朝令夕改。这是一个优秀管理者能力、魄力的最直接体现，对提升管理者的外在形象非常有利。
