光阴荏苒，不知不觉拉拉在DB已经工作了快两年。
张东昱半年前被公司派到国外培训，待着待着他说出来了：他不想回来了。
拉拉不愿意出国，但这不是最主要的问题，因为并非全无商量的余地。关键看他们有多喜欢对方，如果不是足够满意的话，这是一个解脱的机会——两个人都意识到了这一点，包括一直对这段关系心存侥幸的拉拉。因为，事先，张东昱已经连着两个月不和她联系了，没邮件也没电话，特杳无音信。她尝试过主动打电话给他，甚至把电话打到他的实验室去了，找不到他她只好留言，同事转告给他，但他仍然没有回电。她就明白了。他的想法一直比她多一些。
张东昱有时候会想起那双真心明亮的眼睛，这时候他就会一个人发愣。可最终还是一咬牙一跺脚：罢了，也好！
其实，他早已经足够坚定，只是他需要给自己一个过程。他认为这个过程对拉拉也是一个好安排，她比他更需要那一段缓冲，从心存侥幸到心神不宁，从难以置信到不抱希望。
当他认为她准备得差不多的时候，他打了越洋电话。说真的，他以往的表达方式并不高明，否则他们就不会有过那么多无效的冷战和热搏。但这一次，他确实做到了循循善诱耐心启发：爱情不是用来考验的，是用来珍惜的，与其远隔万里，不如早早结束。
拉拉一言不发，张东昱捕捉到了这丝变化。以往两人一有不痛快，拉拉总是披肝沥胆地想讲个明白，也盼他讲个明白，因为她认为问题出在误解，只需把一切说出来就没事了——沉默意味着现在她知道不是那么回事儿了。
这让张东昱有些心虚，也让他多少松了一口气：她的天地可鉴的单纯以及一厢情愿的真心，感动他的同时何尝不是长期压迫着他，使他难以启齿说出他的心里话——这段最初由他发起的关系，后来他的确只有不足百分之七十的满意度，而他期待的是一百分。他为此也付出了七年，尽力了。
张东昱耐心地等待拉拉沉思，并且设身处地替她着想：“对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太多的爱情才是最大的危害。”
话不在多，关键要对症下药。拉拉果然听进去了，于是分手表决一致通过。
不管是出于对对方尚有依恋，还是出于对自己的青涩岁月恋恋不舍，结束总是件伤感的事儿，尤其当结束意味着对过去七年的抹去，即使出于惯性，也让拉拉对未来深感茫然，事实上她羞于说出口的是：她害怕，比茫然还糟。
张东昱引导她说：“凡事都有两面，从乐观的一面看，你从此获得了自由，有了更佳选择的可能。”
自由，谁不向往呀，诗人裴多菲说得好：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛！
当你从十八岁开始，便和一个不单长你六岁、而且勤于思考的男人恋爱，尤其这个男人对爱人抱有很高的理想主义的期望，有时候精神上是很压抑的。拉拉想想从此思想彻底自由了，痛苦当真有所缓解。
张东昱又建议拉拉：“在日历上每天做个标记，划过三个月，咱就解脱了。”他说的“咱”不是指他自己，而是指拉拉。张东昱是北京人，语言习惯使他在此用了“咱”，这点拉拉很清楚。
当痛苦有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离痛苦更远。熬三个月而已嘛，于是拉拉果真觉得这个痛苦不是那么令人望而生畏了。
未来的大科学家张东昱成功运用“SWOT分析”（指对优势、劣势、机会和威胁的分析）说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
这下拉拉不干了：“参加集体活动要花钱的，不如在家看电视看书。”拉拉明确表示反对。
作为DB的“小资”，也就是“穷人”，“自由”了的拉拉把自己积攒了五年的十二万元，用于支付了一套价值三十二万元、面积八十平米的小单元的首期，从此结束了租房而居的生活。
拉拉每天挤公共汽车上下班，精打细算，每年拿出收入的三分之二，用于偿还为期五年的房贷。
就是在这时候，DB广州办行政主管的职位空缺，需要找个人顶缺。HR的人找到拉拉，问她是否愿意考虑这个职位。
他们看中她，是因为她的能干和责任心已经是被证实了的；她在广州办工作了两年，对这个办事处的人和事也熟悉；另外，这个职位需要一个英语比较好的人，而拉拉的英文在DB广州办即便不数一也要数二了。
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理都能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
当时拉拉做了两年销售助理，经过两次百分之八的加薪，年薪达到七万（一年十二个月底薪，外加三个月年终奖金），要是做行政主管，马上就能达到年薪八万五，这笔账拉拉很容易就算出来。
于是，拉拉成了海伦的主管，她自己向DB中国总部的助理行政经理玫瑰报告。
玫瑰长得很娇嫩，声音嗲得要滴水。拉拉的声音也嗲，但是嗲不过玫瑰。拉拉本来有着中上姿色，怎奈上司、下属都姿色上乘，搞得她华光顿失。
拉拉一上任，广州办要做一个小装修，她便按照公司甄选供应商的标准操作流程，找了三家供应商来报价。经过两周的对比和谈判，她挑出其中最满意的方案报给玫瑰。
谁知玫瑰不由分说地从上海指定了一个供应商来做，拉拉奉命和这家供应商接洽。
装修就是个考验细节的活，结果拉拉发现对方的方案总有这样那样的错误。比如，实地有一个大柱子，拉拉一看供应商在图上标的位置，就知道画图的人没有到实地认真丈量，真要按他的图纸去预订家具，到时候那个位置的家具根本就摆放不下，还得重买。又比如他们出的图纸上，电源点的位置是离地四十公分，但是配套家具的挡板却离地仅三十公分，要是按图施工，电源就会被家具挡板挡住，必定导致日后使用者要插电源的时候，还得把办公桌先挪开，真这样，以后使用部门还不得把行政部骂死呀。
诸如此类的错误不断发生，几个回合下来，拉拉觉得很不得力。
这天，拉拉又在机电图上发现，两个经理办公室共用的空调开关，是装在其中一个经理房间内部的。
拉拉质问供应商：“为什么不把空调开关装到两个房间外面的走道上呢？这样两位经理都可以很方便地去控制开关。如果装在其中一个房间里，另外那位经理要调节开关的时候，岂不是还得跑到别人的办公室里去操作吗？这多不方便！”
供应商狡辩道：“很多公司都是把这样的共用开关放在其中一个房间里算数了，你事先又没有说开关一定要放到房间外面的走道上呀。”
拉拉听了很生气，到底谁是装修方面的专家呢！拿了钱不就该把活干好吗？自己不尽本分，给他指出来，还屁话一堆！
海伦凑上去告诉拉拉，这家供应商之前在广州办做出的活计就很不好，各部门都不满意。她带拉拉去实地看了这家供应商以前的粗糙活计，鼓动拉拉把这家供应商赶走。
拉拉不知深浅，当真把自己的感受和从海伦那里听来的信息直不笼统地告诉了玫瑰。
玫瑰勃然大怒，一顿臭骂，杂七夹八，不带一个脏字（跨国公司文化强调尊重每一位员工，不兴用骂人话骂人，谁要是用骂人话骂人，就是不融入公司文化），直骂得拉拉摸门不着。
结果拉拉只有把头在电话这边点得鸡啄米般，结论是：玫瑰选的供应商才是正道，拉拉自己应和指定供应商更多地沟通，以确保工程质量。
拉拉一一答应下来后，玫瑰和气地说：“拉拉，不好意思呀，你刚上任，就干涉你的工作了。”
拉拉赶紧说：“哪儿呀，我刚到这个岗位上，很多东西还不熟悉，您多提醒指点我，我才不会犯错。”
海伦鬼灵精一样，见拉拉打完电话脸色不好，在一旁假借打抱不平火上浇油：“拉拉，用这家供应商，到时候工程质量有问题，还不是你来背责任嘛！”
拉拉如此郁闷了几回，总是不得要领，甚为烦恼。弄得玫瑰的电话一到，她就神经紧张唯恐要挨骂，不知道哪里又做错了。
现在的问题是，她不能正确地做出判断，到底哪些问题该请示，哪些问题该自己做决定；在公司政策许可范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。
有时候她请示多了，玫瑰就不耐烦起来：“拉拉，我很忙的，你是广州办的主管，你要有自己的决定嘛。”
拉拉于是自己去做决定，结果一报上去，玫瑰骂人的电话又到了。
拉拉能做的只有咬死一条：在没有搞清游戏规则之前，将温顺进行到底。
于是，每次吃了玫瑰的教训，拉拉都要当场及时做出类似“您老见教得是”的总结。
玫瑰反倒和气地说过几次：“拉拉，我知道你以前在台资公司做过，对上级总是特别服从。我们是美国公司，DB的文化很开明的，提倡直接沟通，你要是有不同意见，尽管提出来大家讨论，不必太小心翼翼啦。”
拉拉心说，我哪敢跟您直接沟通呀，那不是找抽嘛。
可只是一味地“您老见教得是”不能根本地解决问题。拉拉想，不直接沟通就不直接沟通，可她总得搞明白和玫瑰沟通的游戏规则吧。
玫瑰手下有三个行政主管，其中上海办行政主管是个烂忠厚没用或者假装烂忠厚没用的主，拉拉是广州的主管，还有一个是北京的主管王蔷。
拉拉给北京办行政主管王蔷打电话，假借横向联络，企图试探她是如何与玫瑰工作的。
这王蔷也是个受压迫的，两个人因为有相同感受，所以不免嘀咕了半日。
但是拉拉放下电话一总结谈话内容，其实有价值的部分不多。她只搞清楚：玫瑰对王蔷也是那么个风格。
王蔷在DB工作了三年，不过向玫瑰报告的时间并不很长。据她说，拉拉的前任，就是因为和玫瑰处得不好，结果玫瑰说服李斯特同意，把人家给逼走了。
王蔷对玫瑰显然不服气，她曾经把和玫瑰的不同意见写成电子邮件，汇报给玫瑰的上司、主管人力资源和行政的总监李斯特，但是李斯特又把王蔷的电子邮件转发给了玫瑰，责成玫瑰去处理。
王蔷怂恿拉拉：“就我一个人提意见，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。
但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。
拉拉工作了五六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。
拉拉觉得自己刚到任不久，还远远未到需要走越级申诉这步最后的棋子，应该多方设法和玫瑰磨合。
另外，拉拉隐约觉得，本部门总监李斯特并无兴趣来为下属主持公正评判是非，他更希望的是手下的人彼此好好合作，别给他找麻烦——他把王蔷的邮件转发给玫瑰处理，就表明了他的立场。
李斯特是美国人，年已六旬。
他在DB工作了二十几年，调来中国区并不很久。对他而言，安全地在中国任上熬到退休，是他最重大的战略目标，一切都要围绕“安全”二字。
他尽量避免做决定。遇到事情总是让手下的经理去找各相关部门，甚至不相干的部门也最好全扯上，挨个儿地问过总监们的意见，最后得出个集体的决定。
面对变化的时候，他总是能拖则拖，尽量等到把局势全面看清楚后，再决定行动方向。
拉拉刚升职的时候，到上海总部晋见过李斯特。他的领带打得整整齐齐，头发纹丝不乱，腰挺得直直的，虽然不年轻了，做派却像好莱坞的大牌明星。
他对谁都客客气气，早上上班一进公司，先亲切地和前台哈罗，然后一路哈罗到自己的办公室为止。
对于李斯特而言，助理行政经理玫瑰比行政主管王蔷、拉拉们更重要，假如玫瑰离职，至少两年内，王蔷或者杜拉拉都无法承担起玫瑰的职责，这才是硬道理。
DB是拉拉所经历过的最好的公司。所谓好，一是收入，二是环境，三是未来。其间的很多好处，不是钱就能涵盖了的，比如和你一起工作的同事都是些个素质高又专业的人，让你在工作中更有愉悦感和成就感，这就是一种无形的福利。
五百强，全球也就五百家，当年又有一多半尚未在华投资，在进入中国的五百强里面，再刨掉其中的劳动力密集型企业，也就没有剩下多少可以选择了。
对于拉拉而言，这样一个年薪八万五的小主管的职位并不是那么容易获得的，玫瑰虽然不好，但只是一个好选择中的一个小遗憾，她可以设法避开玫瑰；而要是意气用事失去在DB的工作机会，以后就难保再能进入类似DB的好公司。再说了，玫瑰再不厚道，也不像胡阿发，彻底不给活路。
总之，拉拉找王蔷，只是企图找到一个游戏规则，并非奢想联手把玫瑰干掉，那可是一个麻烦的念头。
拉拉试图劝劝愤怒的王蔷。但是王蔷有着北京式的骄傲和自信，她对拉拉的劝告不太听得进去。
拉拉正想着和王蔷的谈话，海伦探头探脑过来了，她骨碌碌地转着大眼睛提醒拉拉：“玫瑰每个月都要看计费系统出来的通话清单，她很细心的，一看分机表，可能就会注意到你和王蔷通话很长时间。”
拉拉很不高兴海伦的鬼鬼祟祟，为什么她和王蔷刚一通话，海伦就知道了呢？
但是，拉拉也不得不承认，海伦没坏心，她的提醒是对的。
拉拉心想，以后再也不和王蔷进行这样危险的沟通了。
