4.4埃德文森和沙利文
关于智力资本的界定和构成埃德文森和沙利文（1996）将企业的智力资本分为人力资本和结构性资本。其中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，个人拥有对这些未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去独有权。结构性资本是指不依附于企业人力资本而存在的组织其他所有有形的和无形的因素。无形的部分包括信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化和价值观等。有形的部分则包括财务资产、设施和企业资产表中的有价值的所有项目。
智力资本=人力资本（未编码知识）＋结构性资本（已编码的知识资产和经营性资产）
4.5 Annie Brooking
关于智力资本的界定和构成安妮布鲁金（1998）把公司得以运行的所有无形资产都称为智力资本。她把智力资本分解为市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，包括各种品牌、客户和他们的信任、长期客户、备用存货、销售渠道、专利专营合同协议等。知识产权资产包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权。人才资产指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力和企业管理技能，所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产。基础结构资本是使企业得以运行的那些技术、工作方式和程序，包括企业文化、评估风险的方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库等。
4.6斯堪的亚金融和保险公司
关于智力资本的界定和构成斯堪的亚于1985年开始记录智力资本，1996年发布智力资本报告，它也是国际上最早一家公布企业智力资本的公司。斯堪的亚的智力资本构成。
4.7 Patricia Seem.ann等
关于智力资本构成的界定Patricia等认为智力资本由三要素构成：人力资本（Human Capital）、结构资本（Structural Capital）和社会资本（soeial Capital）。人力资本是指个体员工所拥有的知识、技能和经验，它既包括个人的显性的知识也包括隐性知识。结构资本是指当一个公司的员工下班回家后还留在公司的那些东西，它包括显性的附着于公司的流程和系统中的知识，或编码化的书面政策、培训文档、最佳实践等共享知识库，以及专利和版权等智力资产。
还有一种容易被大家忽略的智力资本为社会资本。社会资本反映着小组进行协商和一起工作的能力，它是一种信任函数。以高度信任为特征的关系网在知识创造和利用中是非常有价值的。另外，社会资本还有以下作用：（1）降低交易成本；（2）产生更高质量的知识；（3）是不可模仿的竞争优势源。人力资本、结构资本和社会资本三要素相互影响、相互制约。
例如，某公司准备使用一种新的财务控制软件，首先它要请人来建立新的财务管理数据库（结构资本）；然后需要对财务人员进行培训，传授新的财务管理理念和方法（进行人力资本投资）；最后要逐渐把新的财务管理方法和程序变成一种组织惯例（结构资本）。又如，某公司为了鼓励员工相互沟通和知识共享，于是在内部网上开通“讨论园地”（结构资本），在理论上员工可以在讨论园地里畅所欲言、共享知识和经验，但是能达成这个效果的前提是员工之间能相互信任、愿意共享个人的经验和失败教训等知识（社会资本），可是这个公司忽略了这种做法，于是讨论园地虽然已经开通但没有达到预期效果。
4.8 Nick Bontis
关于智力资本的界定和构成Bontis认为智力资本具有双层多维结构（如图2.5所示），它由三部分构成：人力资本（Human capital）、结构资本（structural capital）和关系资本（relational capital）。人力资本是指附着于员工身上的隐性知识；结构资本是指组织规范；关系资本是指公司与外部环境建立的附着于关系中的知识，即关系网络。人力资本、结构资本和关系资本具有不同的特征，其中人力资本难以进行编码，结构资本的可编码程度居中，而关系资本的可编码程度最难。促使人力资本、结构资本和关系资本发展的三个推进器是信任（trust）、价值（value）和文化（culture）。信任是影响组织内部和外部合作的一个很重要的因素。例如，组织内部的任务只有在充分信任的基础下，任务才得以授权完成；又如，无论是在技术方面还是战略方面选择组织外部的合作伙伴时，信任和相互尊重非常重要。当组织越来越扁平化，在地理上的分布越来越分散时，信任这个因素变得越来越重要。
研究和实践都表明，当组织的文化是支持和鼓励创新时，组织文化对组织绩效具有重要的作用，是组织竞争优势的重要来源。组织文化由信仰、价值观等组成，它在外部表现为语言、标识和行为习惯，其中价值观是组织文化的核心。Brian Hall的研究表明，组织内的价值联盟（即员工、小组和公司的价值观具有一致性和同步陛），具有惊人的作用。价值联盟对知识存贮、知识共享，以及成功的组织转型等都具有重要作用。
4.9 Richard Hall
关于无形资产的界定和构成Richard Itall（1992，1993）把企业的无形资本分为两类：（1）基于能力的无形资本，它强调做（doing）；（2）基于资产的无形资本，它强调拥有（Laaving）。这两类无形资本被分为四种独特的才能：职能才能（Functional Capability）、文化才能（Cultural Capabilitv）、规章才能（Regulatorv Capabilitv）和地位才能（Positional Capability）。职能才能是指企业做具体事情的能力，这是由于企业所拥有的知识、技能、雇员的经验或价值链上其他人的诀窍，如供应商、分销商、律师、广告代理人等的诀窍。文化才能是渗透于个人和组织中的习惯、态度、信仰和价值等，包括质量标准知觉、管理变革的技能、创新和学习的技能、团队工作技能等。规章才能是指企业所拥有的一些合法的东西，如知识产权、合同和商业秘密等，受法律保护。地位才能是企业一系列以往活动的结果，在消费者中形成很高的声誉、网络、数据库等。前两种才能是技能类的才能，后两种才能是资产类的才能。Richard Hau的无形资本和才能分类。
4.10本文关于智力资本和智力资本管理的界定
智力资本是一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产。已有文献中的智力资本主要包括三个方面内容：一是体现于员工身上的知识、技能和能力，即人力资本；二是强调体现于组织结构、规章制度、组织文化、营销渠道、市场或客户数据库中的结构化资本；三是体现于品牌、企业信誉、用户满意度、知识产权和商业秘密中的绩效型资本。智力资本管理就是对以上不同形式的智力资本要素进行投资和管理。智力资本管理活动包括智力资本的创造、捕获、共享和利用等。例如，Bassi&；Buren将智力资本的所有管理活动归纳为：定义、创造、捕获、共享和利用等几方面。另外他还提出促进智力资本管理的要素，包括领导、文化／行为沟通、技术／流程、创新／认知、能力和结构等。
