曾仕强教授认为中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。关于三者的关系，他这样说：“凡事‘以情为先’，彼此‘所重在理’；‘情’‘理’讲不通的时候，不得不‘翻脸无情’，这时把‘法’搬出来，大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情？中国人希望‘以德服人’，所以现代化中国管理，仍以‘情、理、法’为其最高原则。”
人是情感动物，情感的影响往往能让人产生不可预见的力量。传统讲的“德”治就是指的这方面。
儒家常讲：“己所不欲，勿施于人”，即“将心比心”，这已成为中式协调的核心。汉初，陆贾使赵就体现这种情理交融式协调艺术的威力。在“理”的思想教化下，情理之间是相辅相成、交融一体的。在西方，人们控制行为的力量主要依靠法律，而在传统中国，“礼”绝对是居于主导地位的，经过漫长的教化过程，“礼”已成为人们主动服从和遵守的规则。儒家常讲：“己所不欲，勿施于人”，即“将心比心”，这已成为中式协调的核心。汉初，陆贾使赵就体现这种情理交融式协调艺术的威力。
公元前204年，南郡守尉赵佗乘中原楚汉相争之际，正式竖旗成立了南越国。刘邦统一中原后，忙于巩固战果，无暇对付山高路远的赵佗，决定对其采取安抚手段。于是，他派太中大夫陆贾为特使，带着诏书、王印和礼品，去岭南封赵佗为南越王。
赵佗根本就不把朝廷特使放在眼里。他头不着冠，腰不系带，两腿叉开，行为放肆地坐在座位上等着陆贾的拜见。
陆贾不卑不亢，义正词严地说：“足下是中国人，父母、胞弟和祖先的坟墓都在真定。现在怎么忘了中国人的习惯，打扮成这般模样？难道是想凭借南越这弹丸之地，跟中国的皇帝对立吗？要是这样，那你就想错了。秦朝纲纪败坏，天下英雄纷纷举兵，流血牺牲，推翻了它。你在这场战争中没有一点功劳，却割地自立，朝廷的将相无不要求讨伐你。由于大汉皇帝不愿劳苦百姓，才派我送上王印，破例封你为南越王。你本该知息报恩，用臣下的礼节到郊外隆重迎接才是，没想到你却这样不通情达理。这事要是让皇帝知道了，先掘了你的祖坟，灭了你的家族，再派一员武将，带领十万兵马赴南越问罪，那时你手下的将士一定会杀了你归附中原，你自己可是死无葬身之地了！”
陆贾的一番话先晓之以理，又动之以情，说得赵佗赶紧起身更衣谢罪：“我在边远之地待久了，忘记了中国的礼节，望先生海涵。”然后又按照臣民之礼接受了朝廷的封授。
领导者在进行协调工作中，采用晓之以理、动之以情的方式进行有效协调，才是顺畅沟通的关键。中华文化最宝贵的特征之一，便是“情”。孔子宣导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。把人类的情，与法则相结合，情理交融才能做到大公无私。领导者在进行协调工作中，采用晓之以理、动之以情的方式进行有效协调，才是顺畅沟通的关键。
为了说明这个道理，曾仕强教授曾列举日本新力公司创建人盛田昭夫的话“经理人员应该将员工视同自己的子弟一般”为例。后来新力公司又将这种“关爱员工”的理念，应用在美国新力分公司的营运上，结果非常成功。真正具有丰富管理实务经验的主管，都会毫不讳言对员工的关怀和珍惜，这才是重要的管理之道。
7.4 迂回交流，话只需说三分
管理者在工作的过程中，常常需要采取与员工交流沟通的手段，来解决管理中遇到的一些问题。当过领导的人应该都知道，依据说话技巧的不同，沟通的效果也有着天壤之别。那么，如何有效地进行沟通，怎样有技巧地与员工进行交流，就成了管理者必须掌握的一门学问。
其实，管理者在与员工交流时，管理者在与员工交流时，最重要的技巧就是注意尺度，不要把话说满、说透，而要留有余地，迂回交流。最重要的技巧就是注意尺度，不要把话说满、说透，而要留有余地，迂回交流。“逢人说话只说三分”，不也是中国传统的一种交际方法吗？无数实践已经证明，在管理中采用这种技巧，也能达到相当好的效果。
比如某单位工人小王没有按时装配好机器，工会主任就问他：“你的工作任务完成得怎么样啦？”小王不好意思地说：“本来能按时完成的，可是我是新工人，才调到装配组，以前也没有接触过这种机器……”主任说：“哦，咱们单位的小李、小张都是新工人！”
在这里，小王认为工作不能按时完成，是因为自己经验少，以前没有接触过机器等客观原因；而工会主任也没有直接给予批评，而是暗示：同是新工人的其他员工，已经按时完成任务了。这样就隐晦地表示了对小王的理由不支持，间接地给予了批评。
假如主任不管三七二十一，听到小王找客观原因就严厉指责，只会引起小王的反感，觉得主任不体恤下情，说不定以后还会跟他对着干。但现在，主任采用了这样的沟通方式，就让小王觉得十分惭愧，决心以后一定要按时把工作做好。
同样是批评，某公司领导杨先生也有一招。他在整顿员工纪律的会议上说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是不错的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班聊天……”
杨先生在讲话中用了不少模糊的字眼，比如“最近一段时间”、“总的来说”、“个别”、“有的”等。这样既提出了问题，让员工知道公司对自己纪律涣散的情况并没有被蒙在鼓里，提醒他们要引起警惕；又照顾了员工的面子，没有指名道姓地当像这种话只说三分、很有弹性的批评，效果要比直接批评好得多。众公布出来，不至于招致员工的抵触。像这种话只说三分、很有弹性的批评，效果要比直接批评好得多。
除了批评中可以使用“三分话”的交流技巧，在表扬中也同样可以使用。比如，某企业张经理手下的员工最近破了部门的销售纪录，这可得好好表扬一番。可是张经理把他叫来之后却说：“小赵啊，你的成绩大家是有目共睹的，虽然你来公司时间不长，成长得却很快，这都值得别的员工学习。但是，你光是追求业绩，忽视了整个部门的团队精神，这样也很不好呀！我听说你很少和部门其他人来往，是吗？”
本来一心等着夸奖的小赵一下子蒙了，他难为情地承认了自己的毛病。张经理点点头，笑着说：“年轻人嘛，谁能做到十全十美呢！你最可贵的地方，就是有冲劲，有目标，也肯为目标踏踏实实努力。你能取得这样的成绩，就证明了这一点。好好干吧！我对你是很有信心的！”
后来，小赵牢牢记住了这次谈话中提到的问题，在工作的同时也不忘搞好同事间的人际关系，终于成长为企业的年轻骨干。假如张经理当初只是一味地表扬和夸奖，而不是抓住时机给予小小的善意批评，一下子“甜”得他飘飘然不知所以，还能收到这么好的效果吗？可见管理者与员工交流时，分寸把握是何等的重要。
在处理某些问题的时候，直言不讳当然有它的好处，但旁敲侧击的效果往往要更好。在平时的一些沟通中，如果管理者有一些不便直言的话，就可以采用迂回交流的手段，含蓄委婉地表达出来。这样做既不失本意，又能避拙就巧。英国哲学家培根就说过：“含蓄和得体，比口若悬河更可贵。”在处理某些问题的时候，直言不讳当然有它的好处，但旁敲侧击的效果往往要更好。这时话语中包含的意思多藏而不露、引而不发，更值得人玩味。
中国是一个讲究含蓄的民族，中国人讲话也追求委婉和留有余地。大概就是受这种思想的影响，员工对于管理者的一些“直言”反而很不适应，他们就算认同领导所说的道理，也会因对方话说得太“狠”而不愿意接受。相反，如果管理者说话讲究分寸，“话只说三分”，员工多数都能欣然接受，并且心服口服。
