13.规章制度在劳动争议仲裁或诉讼中能作法律依据吗？
规章制度是企业单方制定的适用不特定主体的规则，是体现自主经营的方式。企业规章制度只要不与国家法律、法规相悖，并且经过一定程序告知劳动者，劳动者应当遵守。规章制度与《劳动合同法》等法律法规、集体劳动合同、劳动合同一起构成了企业运作和进行劳动人事管理的依据。
案例17李某与绍兴某纺织公司劳动纠纷案
李某在绍兴某纺织公司印花车间任技术员。一天上晚班，他一边准备染料一边接电话，结果不小心错用了染料的配方，直接导致一批布匹报废，经济损失近万元。没过几天，李某接到公司除名通知书。该公司《员工手册》规定，工作中不负责任，给公司造成经济损失5000元以上的，属于严重违纪，公司可以予以辞退。李某不服，认为自己平时一贯表现不错，这次犯错只是偶然，并且愿意赔偿公司损失，除名处罚过重，要求继续履行劳动合同，为此提起劳动仲裁。仲裁委裁定驳回李某仲裁请求。
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同。但是何谓“严重违纪”，法律没有也不可能作出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。案例中，纺织公司在《劳动手册》中，对“严重违纪”进行细化，明确造成5000元以上损失的，属于严重违纪，可以除名，这就从根本上解决了处理依据问题。
一个企业的规章制度要具有法律效力，能够有效地约束员工，应当具备如下条件：第一，规章制度的内容不违法；第二，经过民主程序制定；第三，应向劳动者公示。
依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明确规定的，用人单位可以依据法律规定，制定出符合本单位实际情况的细化的、具体的规章制度；对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据公平合理原则制定规章制度。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
14.规章制度内容违法有何恶果？
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”所以，用人单位有权依据自身实际情况制定规章制度，规范劳动报酬及日常工作秩序。《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，制定规章制度是用人单位的权利，但是制定规章制度不能违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。
案例18林某与某玩具公司劳动纠纷案
林某高中未毕业就外出到某玩具公司打工。公司对员工管理非常严格，上班时间不能说话，上卫生间都有时间限制，经常加班，每周只休息一天，还克扣工资。林某工作不到半年，就感到心力交瘁，疲惫不堪，想辞职了。可是老板不同意，要挟扣一个月工资可以走人。林某被迫留下继续工作。一天，偶然翻弄公司发给员工的《员工手册》，发现作息时间的规定，规定每天工作10个小时，每周日休一天。经过咨询，得知玩具公司严重违法。于是，林某到当地劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司补发加班费，解除劳动合同并支付经济补偿金。在有利证据支持下，林某仲裁请求得到全部认可。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第四十六条规定，依据第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
法律规定：员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时；一般每天加班不超过1小时，特殊情况每天加班不超过3小时，但每月不超过36小时。某玩具公司的作息时间严重违反了相关法律规定，应该补偿林某的加班费，支付解除劳动合同经济补偿。需要指出的是，员工主张加班费，需要员工自己举证，这是有一定困难的。企业自己制定并颁发的《员工手册》给林某提供了充分确凿的证据支持，使林某轻松地赢得劳动仲裁胜利。
企业管理离不开规章制度，但一些用人单位对规章制度预防劳动争议的重要性认识不足，认为规章制度只是管理员工的手段，忽略了规章制度的合法性是劳动争议处理的关键因素。
规章制度的规定必须符合法律规定。用人单位在制定规章制度时，务必注意相关规定不得与法律法规相抵触，否则不仅不能据此处理员工，适得其反，员工得以此而解除劳动合同。比如，企业不能规定女职工在职期间不得结婚、怀孕，不能规定法定节假日放假扣除工资，不能规定末位淘汰等。这些违反法律的规定不具有约束力，只会给用人单位带来麻烦。
《劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由 劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
15.不合理的规章制度有何法律后果？
通过规章制度实施，企业有效地对员工进行管理，实现企业目的。制定规章制度是企业管理的手段，也是企业的权力。有法律、法规明确规定的，企业制定的规章制度可以再进行细化、具体化，但不得与法律、法规相抵触；没有法律、法规规定的，企业可以根据自身的实际情况制定自己所需要的规章制度，但是规章制度的内容必须具有合理性，符合劳动法律精神、法律基本原则，否则可能会失去对员工的约束力。
案例19侯某与某企业劳动纠纷案
某企业在《员工手册》中规定：员工休假需提前申请，事后不论何种理由，企业一律不予补假，按旷工处理。同时规定，员工连续旷工3天，企业将与其解除劳动合同。侯某在该企业工作已有一年的时间，一直没有请过假，工作表现也不错。这天突发心绞痛，他没请假就直接去医院看病，并遵守医嘱，休息了3天，期间没有去单位履行请假手续，只是电话通知了部门负责人。等身体好了一上班，他就拿着医院证明去人力资源部门补假，但被告知企业已经根据规定作出了与其解除劳动合同的决定。侯某不服，来到劳动仲裁委员会申请仲裁，认为企业与其解除劳动合同是违法的，要求企业支付赔偿金。仲裁委审理后，裁决支持了侯某的请求。
本案例，虽然企业内部规定与法律不抵触，但做法显然过于教条，企业在处理时没有具体情况具体分析，导致了这起纠纷的发生和经济损失。侯某旷工3天是因为突发疾病，无法提起履行请假手续，主观上并没有过错，事后也积极地履行补假手续，避免旷工后果的发生，他的行为并没有达到“严重违纪”的程度，企业以此为由与之解除劳动合同，是不合适的。
规章制度的规定要具有合理性。但是何谓合理，很难有统一的界定，必须具体情况具体分析。比如，违反规定吸烟者一律除名规定，对于一般企业来讲，这样的规定过于严苛，达不到严重违纪程度；对于化工厂、烟花厂、油库等特殊单位，这样的规定非常合适，一点都不为过。因此，用人单位在依自主权制定的规章制度要符合本单位的实际情况，具有合理性，可操作性，苛刻的规定会损害员工的利益，企业也会受到损害。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
16.企业如何公示规章制度才有法律效力？
在实践中，很多单位的规章制度平时都处于秘密状态，只有到员工违反了公司规章制度的规定时，用人单位才出示并告知员工违反了单位的规章制度。用人单位的如此做法很容易酿成劳动纠纷，并且违反了国家劳动法的有关规定，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。也有很多单位虽然知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，尽管也公示了，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。
案例20姜某与某公司劳动纠纷案
姜某是某公司业务员，平时对自己的本职工作认真负责，每月总是很好地完成公司规定的目标任务。2009年3月18日，姜某和客户洽谈业务时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，要求姜某交纳罚款200元。姜某未按时交纳罚款，公司以其严重违反公司规章制度为由，于2009年4月1日向姜某下发了书面解除劳动合同通知书。姜某认为公司从未告知其该规章制度，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定。仲裁委认为，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力，遂裁决：撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。
案例21叶某与某公司劳动纠纷案
叶某于2007年10月被某公司聘用从事项目管理工作，双方签订了为期3年的劳动合同。因公司经常安排加班，叶某忍不住在公司内部网站上与同事评论此事，被公司人力资源部门发现，汇报到老板处。2008年5月25日，公司突然通知叶某不用上班，公司与其解除劳动合同，原因是她在上班时间上网聊天，违反了公司的规章制度。叶某称从未见过公司有类似规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。公司辩称，各种规章制度公司齐全配套，员工入职前都经过人力资源管理部门专门培训，已经向叶某明示。劳动仲裁庭审理查明：公司没有证据证明该规章制度的内容曾向劳动者公示过或告知过劳动者，裁决公司的该项规章制度对叶某无约束力，公司依此与叶某解除劳动合同的行为无效。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：一是单位必须依法制定明确、具体的规章制度；二是单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。案例20中，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力。仲裁委遂裁决撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。案例21中，公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
规章制度公示方法很多，实践中一般可采取如下公示方法：
（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；
（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；
