第二节 中国传媒组织人力资源管理
知识经济时代，知识是最重要的生产要素。
传媒业是知识集约型行业，知识生产要素对它的重要性可想而知。传媒业中，知识生产要素的主要载体就是人力资源。所以，人力资源也就是传媒业最重要的资源，对其进行有效的管理意义十分重大。
同时，传媒业人力资源作为知识的主要载体，作为知识很多的人力资源，与其他大多数行业的人力资源有着不同的特性，对其进行的管理工作也比较复杂，因此，传媒组织人力资源管理工作意义重大又需要被认真对待。
从实践中看，中国传媒组织进行正确、规范的人力资源管理的任务十分紧迫。
一、国家有关传媒组织人力资源管理的政策
长期以来，中国传媒组织是以事业单位的身份进行运作，所有人员都是“吃国家粮的”，是干部或工人身份，具有正式的编制，按编制由国家财政支付薪酬。资料显示：“1950年，新闻出版总署发出《关于省市新闻机关员额暂行编制的规定》，规定各大报纸的编辑部保持100人左右的编制。”[2]这也意味着长期以来，传媒组织的员工是国家的工作人员，是国家管理的，实际上是党管理的。
“党管人才”的方针一直是整个国家在人才管理上的总方针。2003年底，全国人才工作会议召开，这是新中国人事工作历史上首次全国性的会议，会议仍明确提出“党管人才”的原则，这也是中国所有领域人力资源管理的总体指导方针。所有的人才工作，最终由党来领导。
具体到传媒业，比较权威的文件是2001年8月20日《中央宣传部、国家广电总局、新闻出版总署关于深化新闻出版广播影视业改革的若干意见》第3条，该条规定，“无论什么情况下，……党管干部不能变”。这再一次印证传媒组织的人才工作是党来管的。当前，传媒组织主要领导选拔、任命仍要由党的宣传部门批准，比如说上述文件的第21条，就规定新闻出版广播影视集团主要负责人的任免需经同级党委宣传部门的同意。这是管理传媒组织人才的一个具体体现。
总之，“党管人才”是国家有关传媒业人才管理的宏观政策，也是传媒组织人力资源管理的宏观指导方针。
以上为传媒组织人力资源管理方面的宏观指导方针，那么在当前以及今后的具体发展方向是什么呢？
可先看当下国家和党对于全国人力资源管理工作的总体思路，这可以从《人事工作1996~2000年规划纲要》中获知，该《纲要》指出，国家在人力资源管理工作上的主要目标是：“初步建立起与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制。”[3]
至于这个总体思路在传媒业中的具体体现，可以看《中央宣传部、国家广电总局、新闻出版总署关于深化新闻出版广播影视业改革的若干意见》第18条，该条规定：“深化内部改革，健全管理制度。”在人力资源管理工作领域的具体体现是：“加快人事制度、劳动制度改革，实行全员聘任制和劳动合同制，明确岗位职责，量化指标，考核业绩，做到能上能下、能进能出。改革分配制度，重实绩、重贡献，与社会效益和经济效益挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。”这就是中国传媒组织建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制这个总体思路的具体体现。
应该说，这一条，是中国传媒组织在当前及今后人力资源管理工作中的具体发展方向。
二、当前传媒组织人力资源管理的特点——转型之中
当前，中国传媒组织人力资源管理的最大特点，是处在转型之中。当然，这是与行业的整体特点相一致的。当前，中国传媒业整体处在转型之中，由纯粹的宣传系统向市场经济条件下产业功能逐渐扩张的宣传系统转型，其产业属性日益凸显，传媒组织的企业属性也日益凸显。由此，中国传媒组织人力资源管理的转型就是从传统的事业单位人事管理向现代企业人力资源管理转变，表现为由“管住”、按政策管“进进出出”向具有全新理念与内容的人力资源管理转变。这种转型表现在组织层面，就是新老两种管理制度与方法在同一传媒组织中同时存在。比如老的人事关系与新的人事关系同时存在，老的管理机制与新的如绩效考核、职业生涯规划等内容同时存在。同时，这种转型还由政策性很强、照章办事的管理变成作为化、能动化的人力资源管理，人力资源管理部门更为活跃、在组织的发展中有了更大的作用，甚至能起到核心的作用。
另外，从整体看，地方性、级别低、历史短的传媒比中央的、级别高、历史长的传媒组织转变程度要大。特别是有些新建立的传媒组织，直接就是现代规范的企业人力资源管理。
三、人力资源的分类
中国传媒组织的人力资源分类按传媒类别的不同而有所不同。
以报业为例，长期以来一直分三个部分和五个系统。三个部分是采编、经营管理与党务行政。这是比较宏观的一种分类，也是一个初步的分类。
采编人员从事的是核心的提供内容产品的工作，是直线工作，是关键性活动，他们的人数在整个传媒业中占的比例最大，知识水平最高。国家新闻出版总署报刊司曾做过一个统计，2005年已经换发新版新闻记者证的近15万名新闻采编人员中，98％以上拥有大专以上学历，硕士学历者占13％，拥有博士学历的也占到了1％。
经营管理的人员也是直线工作，是关键性活动，他们的人数现在一直在增加，有些自办发行的报社，如果将第一线的发行人员也算上的话，其人数已超过了采编人员。
在实践中，国家对于这三部分人员的基本要求是一致的，都要求政治素质、专业知识与职业道德。
政治素质也是对整个传媒业全部人力资源的要求，要求他们必须坚持四项基本原则，与党的路线、方针、政策保持一致。
专业知识则是从事各自岗位的技能，如采编人员的采、写、编、评，经营人员的发行与广告经营技能等。
职业道德对于不同岗位的人员，内容有所不同。比如采编人员的具体要求就是人力资源要有敬业精神、有为社会服务而不谋私利的精神、有追求真理与敢于坚持真理的精神等等。对发行与广告等经营人员则要求有服务理念、勤勉敬业、讲求诚信、以消费者为上帝等。
报业除了可分三个部分外，还可以分成五个系统，实际上，这五个系统是在三个部分基础上的进一步细分，具体为新闻业务系统、为报纸出版服务的技术管理系统、经营系统、管理系统、党务及行政系统。目前，在实践中，五个系统的划分更适合管理工作的需要。
至于人员的层次，拿新闻业务系统和技术管理系统来说，可分高级、中级、初级三个职称层次，这一分级历史比较悠久，运作也比较成熟。但职称问题在现在传媒组织向市场经济日益深化的过程中，随着聘用制人员的逐渐增多，在逐渐淡化。
现在除了新闻业务系统和技术管理系统有分级之外，在经营、管理、党务及行政系统方面则还没有这样方式的分级。
另外，再以广播电视为例，广播电台与电视台的分类标准基本一致，有三大系列，分别为节目系统、技术系统、经营管理系统。
四、招聘
招聘是传媒组织征召新人来补充自己的人力资源。一般的渠道有应届大学毕业生招聘、向社会的公开招聘、到其他传媒组织“挖”人等。
在实践中，招聘既包括正式职工，也包括兼职的。
五、绩效评估
绩效评估是人力资源管理中很重要的一项工作。
传媒组织的人力资源管理在转型中，绩效评估被普遍采用，而且，在实践中，根据各个传媒组织的特点也形成了一些类型，如硬性定量型、惟数是考型、质数兼顾型、折算分数型、末位淘汰型、首席补充型等。
在绩效评估中，有一些基本的操作思路，如领导考核与群众评议相结合、经常考察与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，还有一些具体的操作方法，如民意测验法、考试考核法、工作标准法、情景模拟法、成果鉴定法等，其基本程序一般是个人述职、民主评议、组织考评、综合汇总和通报结果。[4]
采取了绩效评估的传媒组织，收效不错的不在少数。像南方报业传媒集团的主报《南方日报》在2002年前后全面引进绩效评估机制，相关人员评价其收效是“可以感受到绩效考评对一线采编的调控作用很明显”，“在冲击机关报的机关作风，改革旧的管理模式方面迈出了很大、很不容易的一步”。[5]
但是在传媒组织的实践中，绩效评估也存在比较突出的问题。比如说绩效评估重“量”轻“质”，更注重行政部门的外部评价而不太注重采编人员自身的专业评价。另外，还存在实践中不严格执行的情况，有的组织即使评估严格执行了，但最终往奖惩上落实时又不认真，有的甚至就不挂钩，有的绩效评估在薪酬上体现的收入差距也不大，导致评估的最终效果打折扣。还有一个被普遍反映的问题是评估指标体系的不够完善，这个指标体系也是一个传媒组织绩效评估能够顺利进行的关键，一定要重视，要根据不同岗位的实际情况，在充分比较的情况下分别编制科学的、严格的指标，力求细致、具体，而且能量化的一定要量化。实践证明，量化程度越高，绩效评估越能顺利进行。
六、激励机制
第一节我们已经说过，激励，就是采取措施激发员工的工作积极性。哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现，如果激励不足，员工只能发挥出大约全部潜力的20%~30%，但如果进行了有效的激励，同样的人员却可发挥出全部潜力的80%~90%。管理学中，管理还有一个被比较广泛接受的言简意赅的定义：“经由他人达成组织目标。”由此，要激励他人以使其更具有奉献精神、更加发挥工作积极性，从而有效实现组织目标成为管理的一个重要问题，也成为人力资源管理的一个非常重要的问题。也可以说，激励是每一个管理者在日常运作中时时刻刻都要进行的行为。
激励机制分物质激励与精神激励两方面的内容。物质激励为利用薪酬、实物等手段进行激励，精神激励主要包括目标激励、兴趣激励、感情激励、荣誉激励、环境激励等。
1.我国传媒组织激励机制的发展历程
从1952年开始，新中国开始实行传媒业的公有制改造，所有的传媒开始变为国家所有，都变成了事业单位，采用行政机关的运作体制与机制，靠国家全额拨付事业经费维持运转，在经费上少补多退，不需要营利养活自己，职工的薪酬也是既定的。在这种情况下，是没有什么激励效果的。当然运作体制也决定了不太需要激励。
1978年后，以经济建设为中心的发展道路确立，商品经济恢复，国家对传媒组织逐步“断奶”，同时允许其开展经营业务获得收入，传媒组织也有了压力与动力，这时，需要对员工进行激励以使他们更有工作积极性。于是，传媒组织开始注重激励行为。在当时，物质激励成为广泛应用的激励手段，当时主要表现为满足职工对劳动工资、奖金、住房等的要求。
物质激励是比较有效的，但是在物质激励采取的过程中也有不尽如人意的地方。比如，在这一时期的物质激励中，平均主义开始抬头，于是效果也变得不是那么好了。
与此同时，在1985年，国家又实行结构工资制度，在所有行政机关与事业单位实行结构工资制。工资变成由四部分组成，分别是职务工资、津贴、奖金工资和补贴，其中以职务工资为主。这种结构工资制的一个特点是平均发放部分过大，使工资应有的杠杆作用发挥不出来。这也在一定程度上削弱了其激励作用。
所以，从1978年后中国传媒组织的激励行为来说，虽然也注重激励，但过于依靠物质激励，同时物质激励本身又不甚完善，其效果肯定不佳。加之国家在其间实行结构工资制等制度，这都让这一时期中国传媒组织的激励行为效果不是那么理想。这种情况一直延续到1992年才有所改变。
1992年底，南京日报社等几家报社在全国传媒业率先实行劳动人事、工资分配、社会保险三项制度改革，其中“在工资分配方面，依据‘工效挂钩’的办法，与国家机关工资脱钩，实行‘国家宏观调控，单位自主分配’，坚持以岗位技能工资为主体的分配原则，将劳动报酬与工作责任和实绩紧密挂钩，打破了分配上的大锅饭”。[6]其后，这种实践证明有效的方式很快在全国传媒组织中推广开来，这就使中国传媒组织开始了建立与市场经济环境相适应的新的激励机制的历程。
随后，在中国传媒业的发展中，随着市场经济体制的日益深化，中国经济的市场化运作日益深入，激励机制不断变革，在集团化、都市报兴起等事件中都有所向前推进，取得了越来越好的效果。
总的来看，中国传媒组织的激励机制是随着传媒业的发展而发展的，是随着中国传媒组织企业化、市场化运作的日益深入而日益改进、不断创新的一个过程。
