第一节非正式制度及其关系探讨
德国学者史漫飞、柯武刚（2000）认为，要抑制人们在劳动分工和财富创造中可能出现的机会主义行为，使人们的行为更可预见，就需要制定一套人类相互交往的规则。他们也将这套规则称为“制度”。事实上，在史漫飞、柯武刚之前，新制度经济学家诺斯（1994）早就指出，制度是一个社会的“游戏规则”，或更规范地说，它是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。在诺斯看来，在一个由复杂个体所构成的社会中，并不存在自由放任的经济。在市场经济的环境下，个体的行为必须遵守一套完整的由规章、法律、习惯、行为信念所构成的“游戏规则”的约束。这些“游戏规则”决定了人们日常的行为选择方式，并决定了人们达到预期目标的基本路径。而正是由于这些“游戏规则”的存在才使得市场经济处于一种有序而非紊乱的状态。诺斯（1998）因此断言；“没有一个有效率的市场不是处于由市场参与其中的制度结构之中的。”
诺斯之所以认为这种“游戏规则”具有一种“结构”特征。是因为制度本身又包括“正规约束（例如规章和法律）”和“非正规约束”（例如习惯、行为准则、伦理规范）。他指出：既使在最发达的经济中，正式制度安排也只是决定选择的总约束的一小部分，人们生活的大部分空间仍然是由非正式制度安排来约束的。他通过对历史事件的分析，指出了在人类发展早期的非正式制度（个人关系和社会关系）对于乡村一级市场上交易契约的实施起到了重要的保证作用。
沿着这种认为制度存在正式和非正式制度“结构”之分的分析框架，学者对两者的关系进行了更为深入的研究。格里弗（Greif，1993）的研究指出既使是在涉及大量资金的交易中，非正式制度也起到了保证合约实施的作用。他以地中海东部长途贸易中交易商依赖社会关系网络和宗教制度（如通过在犹太教教堂中交换文件来保证合约有效实施的案例）说明了这种观点。而基弗与雪莉（keefer＆shirley，1998）指出并不能因此而夸大非正式制度的功能，并将其作为经济发展的制度基础。因为，第一，非正式制度不能有效的阻止犯罪（民间行为人的掠夺）和政府官员的行为；第二，非正式制度通常不能普惠市场上所有（甚至是大多数）的潜在参与者。在他们看来，将只有少数人利用的非正式制度变为大多数人利用的正式制度对经济发展是非常有意义的，因为这将增加交易量，发挥规模经济和劳动分工所产生的其他经济效应。同时，基弗与雪莉还引述凯弗和奈克（1997）的观点认为，正式制度对产权来说是重要的，并且有可能是强有力的非正式制度的基础。事实上，之所以基弗与雪莉持这种观点，就在于正式制度通常是指以国家强制力来保证实施的。而且正式制度通常被认为是社会成员共同认可和遵守的规范，当其在为社会成员普遍认可之前，往往是一种良好的非正式制度。因此，他们认为，正式制度甚至可以解释一个社会相互信任的程度和民间合作的水平。这一程度水平可以被认为是非正式制度的指示器。用一句通俗的话来概括他们的思想就是“良法之下未必有良民，但恶法之下必有恶民”。因此，基弗与雪莉不仅说明了正式制度与非正式制度的互补关系，而且还说明了两者之间相互促进和转化的关系。
在此基础上，国内学者也对正式制度与非正式制度的关系进行了深入研究。孔泾源（1992）认为，意识形态是我国非正式制度安排的核心内容，我国数千年的文明进化所形成的非本能行为的抽象规则或非正式制度安排，既造成了我们制度变迁的某些困境，同时也为我们提供了制度创新的深厚土壤。谢富胜、邓建伟（2001）分析了制度安排的经济绩效，认为正式制度与非正式制度必须形成相互融合、彼此促进的关系，在市场化制度变迁过程中，如果正式制度与非正式制度不相协调，就可能出现剧烈的制度变形，影响交易秩序，从而降低经济运行的稳定性，影响经济发展。崔万田（2006）指出在正式制度变迁过程中，应当考虑非正式制度的影响，与强制性制度变迁相比，通过诱致性制度变迁转化为正式制度的非正式制度，往往与余存的非正式制度具有更好的兼容性。
总之，以上学者的研究都指出了，一个社会中的正式制度与非正式制度安排必须高度兼容才能促进经济增长，而正式制度与非正式制度之间的矛盾或者说非兼容性将增加经济运行的交易成本，并最终导致经济活动的低绩效。而这种交易成本的增加又正是大量的通过前文所描述的企业组织中的利益冲突所引致和表现出来的。同时，学者对正式制度与非正式制度存在互补关系的理解，也揭示了两者在演进过程中存在一种非同步性，而造成这种非同步性的因素又是多方面的：首先，一个历史时期正式制度的施行对改变这一时期人们的生活习惯和思想意识起着重要作用，从而也促成了这一时期非正式制度的形成。由于种种原因，尽管历史上这一时期的正式制度崩溃了，但由此而产生的非正式制度依然会存在，并继续影响人们的行为。其次，除了由于以上历史客观因素导致的两者在演进过程中的非同步性外，个体观念本身的形成过程也是导致两者在演进过程中非同步性的重要因素。由于非正式制度是以观念思想意识等形式而出现的，而个体思想观念意识很大程度上受现实中群体行为的影响。群体的行动方式会影响个体到对此的认识，进而影响到一个社会非正式制度的形成。具体而言，市场经济条件下，当人们普遍通过机会主义的行为在交易中获取利益而并未受到惩罚时，会促使其它个体纷纷效仿他们的行为。久而久之，也就会在群体中形成一种观念，即通过机会主义行为获取利益是可取的行动准则。因此，以上分析也说明了，一个社会有效正式制度安排的缺位，很大程度上是一种落后的非正式制度安排流行的重要原因。
第二节企业治理中的正式制度与非正式制度
如前文所述，作为人类社会发展进程中一种重要的生产组织方式，围绕企业组织的各产权主体之间的利益冲突是普遍存在的。而且这种利益冲突也成为了科斯所述的“管理收益递减”的重要原因。为此，企业组织迫切需要一套“游戏规则”来协调各产权主体之间利益关系，从而达到减少甚至最终消除利益冲突的目的。
对此，1991年诺贝尔经济学奖得主科斯（Coase，1988）为经济学的发展提供了一个日程表：“首先要确定微观或者非总量层次上不好的制度对企业行为的影响”。科斯所说的这种企业组织所需要的“制度”是否与8.1中诺斯认为的社会普遍需要的“游戏规则”同样具有一种“结构”性的特征呢。公司治理研究的专家詹森和麦克林（Jesene＆Mecline，1976）总结认为，“代理成本和其它成本一样确实存在，其大小取决于拟定契约时的成文法、不成文法和人类智慧。”列宾斯坦（Leibenstein，1982）则指出，在福特公司的美国企业和德国企业之间，技术水平和有形制度应是一样的，但后者的生产率竟比前者高出50%，这只能用美国和德国不同的文化来解释。而青木昌彦（Aoki，1994）发展了一个相机治理（contingent governance）模型，该模型显示相机治理的有效性需要由与文化背景相对应的互补的制度安排来得到提高。布莱尔（Blair，1999）也提出，公司治理广义上应该被理解为一种法律、文化和制度性安排的有机整合。
国内学者张维迎（1996）认为，公司治理结构，狭义地讲是指有关公司董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排，广义地讲是指有关公司控制权与剩余索取权的一整套法律、文化和制度性安排。李春燕，左海华（2006）分析指出了日本公司治理中的正式制度安排如年功序列制、终身雇佣制、主银行制都是与日本的儒教文化背景密不可分的。孟捷（2007）也对丰田精益生产方式在中国推广所遭遇的困境进行分析时指出，由于中国人在接受西方文化的过程中所形成的较强的“个人理性主义”，使丰田的精益生产方式不太为中国公司和人员所接受。他认为，丰田精益生产方式的核心是企业对职工技能的长期投资，而这之所以可能，又取决于以终生雇佣制为核心的一系列的日本企业特殊的制度安排。郑文全、卢昌崇（2008）对晋商中乔家企业内部六项典型的企业治理制度安排进行了深入分析。他们得出的结论是，乔家企业的成功得益于依托与晋商本土“文化资源”紧密耦合而且高度自洽的制度集合，有效的解决了委托代理问题。
以上学者的分析使我们认识到作为社会缩影的微观经济组织——企业同样需要具有一种“结构”性特征的制度，即一种由正式制度与非正式制度安排相结合，且高度互补的“制度集合”来提升企业组织的效率。在这种集合中，正式制度安排不仅指适用于所有企业的包括公司法、破产法、劳动法、公平竞争法、证券法、信托法、企业兼并条例等在内的“通用契约”，还包括适用于单个企业的如公司章程、管理制度、授权方法、晋升办法等的一系列“特殊契约”；而非正式制度安排则是指由文化、信念、意识形态、社会习惯等构成的主导企业组织中各利益主体的行为规范。正是这些行为规范使企业组织中利益相关者之间的交易过程更加简洁明了，交易中的机会主义行为大大减少。因此，企业治理的目的应该是在一定的制度环境下，获取最大的治理收益。然而，这种治理收益又可以通过企业组织中各利益相关者的效用来予以体现，我们用Ui代表各利益相关者的“效用集合”，它由企业组织中各要素产权主体的效用构成，X代表影响企业治理的“制度集合”，X1，X2代表正式制度与非正式制度安排。则企业治理所要解决的问题可以表示为：
同时，本文前文各章的分析也使我们认识到，目前我国企业治理的改革很大程度上还主要侧重的是单一的正式制度安排上的完善。尽管这种改革能够改善产权的安全性，获利也可能更大。但实践却表明其在我国的企业中难以推进。通过以上的分析，我们似乎可以认识到其中的原委：即在国外被证实是一种“好”的企业治理的正式制度安排，其可能与我国企业组织中长期积累的非正式制度并不相“兼容”。而正是由于这种“不相兼容”的制度安排才导致了制度移植本身以及我国企业改革的低效或者失效。而这对我们的启示是：在我国企业未来的改革过程中，企业治理的制度安排不能脱离国家的国情和各个企业的具体情况，企业治理的正式制度与非正式制度层面的改革应同步推进。为此，我们将在以下的章节进一步的深入探讨这一问题。
第三节企业和谐治理的正式制度安排
8.3.1法人中心主义的治理模式
8.3.1.1股权中心主义治理模式的失效
如前文所述，企业治理的本质是，在动态的市场环境下，通过企业剩余控制权的合理配置来有效的协调企业组织中利益冲突，进而获得边际递增的组织效率。
然而，合理取向的企业剩余控制权安排又应当是怎样的呢？通过前文的分析可见，到目前为止，我国的企业治理效仿的仍然是英美国家典型的“股权中心主义”的治理模式。这种治理模式的核心要义是：将企业的剩余索取权和控制权集中配置给企业的股东。然后，由股东所组成的股东大会作为企业的最高权力机构，参加股东大会的股东则投票选举出企业的董事，再由董事组成董事会负责企业的日常经营决策。而由董事会选举出总经理（CEO）负责企业的日常经营，并由CEO任命一般的管理人员；而对董事、经理的监督，则由股东大会选举出来的监事会和独立董事担当。
但是，前文的分析表明，这种治理模式又存在诸多的非合理性：首先，在这种治理模式下，企业的意志被认为就是股东意志的代表，而股东的核心意志就是利润最大化。在这种情况下，其它组织成员的利益被认为是股东意志实现的“成本”。因此，企业组织中利益关系均衡的实现，很多情况下又是建立在牺牲其它组织成员利益基础之上的。其次，在“股权中心主义”的治理模式下，股东会对经理进行股权以及高薪等形式的“高能激励”，在这种情况下，经理通常会有两种行为取向：一方面，他会以企业控股股东的“帮凶”面目出场，即他会与控股股东“合谋”来共同损害中小股东以及顾客、雇员、供应商和社区等其它群体的利益；另一方面，作为理性“经济人”的经理，又会受私利最大化的动机趋使，“超脱”控股股东“高能激励”的缰绳，营造以自己利益为核心的“帝国”。而在经理掌握控股股东“剥夺问题”“把柄”的情况下，对于控股股东而言，经理人的这种“超脱”可能是绝对的，也是无奈的。而这也就是令所有股东都头痛不已的“代理问题”。因此，在“股权中心主义”的治理模式下，企业组织中往往会充满了利益冲突。
