因此，要从根本上遏制我国“民工荒”现象的发生，除了要求企业外的第三方如政府、法院的法制公正化程度不断提高外，还必须从企业的治理结构入手，在企业的治理结构安排中构造一种均势。具体而言，这种均势是通过员工参与企业治理结构，通过在企业组织内部形成一个劳资双方协约自治的共同治理结构而实现的。而员工参与企业治理合理性的内在逻辑就在于：它将构造出一种劳资双方签约过程中对资方隐匿信息的“威慑机制”和签约后对资方隐匿行为的“惩罚机制”。使资方顾忌到实施隐匿信息和隐匿行为的后果，从而“收敛”其侵权行为。因此，与由政府、法院第三方实施的对资方行为的约束相比，这种约束被认为是“可实施”的约束。
部分国家企业治理的实践表明，员工参与企业治理的作用已经不是一种单纯的理论设想，它已经开始在缓解企业劳资冲突，协调劳资关系中发挥了不可低估的作用。在员工参与企业治理方面，德国是最具代表性的国家，德国法学家托马斯·莱塞尔认为：“没人可断言，共同参与法弱化了德国经济；相反，在德国，总的工作气氛是好的，与国际相比，它有较高的企业效益，劳动冲突又比较少。这不能不说，实行共同参与法是其原因之一，它体现了一种民主结构。”玛丽，奥沙利文（2000）则分析认为，德国战后组织控制的制度化对德国企业实行的品质竞争战略具有重要意义，这使德国能够在豪华汽车、精密机械和电气设备、医药业等高附加值行业建立较强的竞争优势，因为，在德国员工高度参与的企业治理模式下，能够培养出世界一流的高技术工人。同时，他还援引Esser和Fach（1989，P223）的话指出“德国是欧洲唯一经历了钢铁业生产和就业萎缩但仍然能保持社会和平的国家。”
经过长期的企业实践，员工参与企业治理逐渐成为国内外企业和政府的共识。1983年以来，美国已有27个州相继修改了《公司法》，取消了股东是企业的惟一所有者的概念，这些新修改的法律要求管理者不仅要对股东负责，而且要对包括企业广大员工在内的“利益相关者”的利益负责。而在这里，员工的外延不仅包含了各级管理岗位的一般雇员，也包含了高、中、低级经营管理人员。
OECD（经济合作发展组织）也在2004年连续推出了《公司治理准则2004版》和《国有企业治理指引（草案）》两个文件。在这两个文件中，OECD均指出，“在公司治理的环境中，提高参与程度的机制使得员工掌握特殊技能的途径更简化便捷，从而使公司直接间接地得益。员工参与机制的例子包括：在董事会中的员工代表，在某些关键决策中考虑到员工观点的、像劳工理事会那样的治理程序。至于提高参与性的机制，员工持股计划或其他利润分享机制在许多国家被建立。”
同样，员工参与企业治理的思想也已被写进我国的《宪法》，我国《宪法》第16条规定；“国有企业在法律规定范围内有权自主经营。国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其它形式，实行民主管理”。然而，受《宪法》仅仅规定国有企业有员工参与企业治理义务的限制。我国一直存在着企业所有制形式上员工参与企业治理的差异。而这又具体体现在我国原《公司法》的规定中：我国的原《公司法》规定，员工参与仅仅限于国有独资和国有控股企业。而对大量的国有参股和外商投资企业的员工参与企业治理，法律并未给予明确。这就使得为数众多的我国国有参股和外商投资企业中员工参与企业治理的权利并未得到尊重和落实。同样，我国原《公司法》对有关职工监事制度的法律规定也存在类似缺陷。这表现在我国原《公司法》只是笼统的规定了职工监事的具体比例由公司章程确定。然而，由于企业的章程往往又是由股东制定的，股东出于对自身利益最大化的追求，往往也就不愿将职工监事的比例定的过高，这样也就使得员工实际上难以有机会参与监事会。
立法者在意识到原制度安排中的缺陷后，已经开始摒弃以企业所有制形式作为决定员工参与企业治理程度的保守态度。首先，2006年我国新颁布的《公司法》除了在第45条和第68条继续要求要求两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司以及国有独资公司的董事会成员中应当有公司职工代表外；还在第45条第2款和第109条第2款中允许其他有限责任公司和股份有限公司设立职工代表董事制度。但是，从两款的具体规定来看，立法者的态度又是并不明朗的。这表现在两款中均使用了非强制性的法律用语。
其次，就职工监事制度而言，新《公司法》第52条2款、第71条和118条也要求监事会应当包括股东代表和适当比例的职工代表，其中的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。通过这种具体量化职工监事数量得办法，将有助于扭转一些公司职工监事比例过低的现象。但是，新《公司法》对职工监事制度的规定同样存在着与职工董事制度中类似的问题。
由于制度安排中缺陷的存在，使得我国企业员工参与企业治理流于形式。而这集中表现在我国大多数企业并没有实际践行员工参与企业治理。根据上海证券交易所2007年对沪市135家上市公司的抽样调查，77%的上市公司董事会没有员工代表，而监事会中员工代表未达到三分之一的竟然高达59.2%。笔者认为，这一结果的出现既与被调查企业所处的行业以及经营环境等因素有关，同时，也与企业管理者对员工参与企业治理重要性的认知程度有关。
第四节本章小结
企业组织是物质资本和人力资本的“联接点”，然而，二者在“联接”的过程中又存在明显的利益冲突。新古典企业理论的重要代表人物哈特（1996）认为在企业的股东与经营者合一的业主制企业中，股东（资方）与雇佣工人（劳方）二者之间无争端可言，也不需要治理结构去解决这种争端。
然而，现实生活中，从企业组织产生的那一刻起，企业内资方与劳方之间的利益冲突就始终存在着，并且成为经济学研究不可回避的话题。马克思运用科学的劳动价值论阐明了资方对劳方所创造的剩余价值的榨取过程，以及由此引发的劳资冲突。在我国发展市场经济的过程中，企业也以各种各样的形式表现出来，同时，我国企业劳资冲突规模也以惊人的速度扩张。从对这些产生的具体原因分析来看，主要是由资方对劳方利益的侵害而引发的。
而我国企业典型的劳资冲突案例更是说明，由于在我国企业改革过程中，资方对劳方利益的“漠视”，使劳资冲突得以激化，最终造成资方与劳方“双输”的利益结局。更为关键的是，企业本身也因此丧失良好的发展机遇。劳资冲突除了对企业组织本身存在重大的负面影响外，其对整个社会的负面影响也是不容忽视的。它不仅动摇的是整个社会的经济基础，还危及到建立在这一经济基础之上上层建筑的存在。
以我国劳动力市场失衡形式再现的劳资冲突—“民工荒”事件说明了，劳资冲突的产生很大程度上是，由于资方在劳动合约签约过程中隐匿信息的行为所造成的。资方之所以会实施这一行为，在于其对劳动合约签约后企业控制权的掌握，从收益与成本比较的角度来看，隐匿信息行为对其自身而言是有价值的。但是，资方的这一行为又实质性的侵害了劳方的权益，并打破了均衡的劳动力市场结构。“民工荒”又可以视为农民工以“用脚投票”的形式来惩罚侵权的资方，而由此所产生的劳资双方的“双输”格局促使我们认识到，依靠市场自发的调节机制来协调劳资冲突具有滞后性。必须探讨通过一种“事先”的协调机制来有效的遏制劳资冲突的产生。
通过企业之外的第三方——政府、法院的立法、执法来协调劳资冲突，固然能够起到威慑劳资冲突中侵权一方的目的。但是，由于身处企业之外的政府、法院对当事人双方争议缘由信息判断上的高度不对称。因此，通过让劳方进入董事会，参与企业治理也就显得尤其必要。而我国企业参与企业治理流于形式的现实说明，企业需要的是一个能够掌握较多劳资双方争议缘由信息，进而最大限度证实侵权行为的“仲裁人”。对此，本文将在后文的论述中做更为深入的论述。
