1.改善领导方式，调动教师的积极性
权变理论对农民工子弟学校的管理是非常适用的。调查中发现，不同农民工子弟学校中教师的精神状态差别很大，有的一进学校就感到一种压抑的气氛，有的学校教师之间的交流却是很欢快的。产生这种情况很重要的一个原因就是校长的领导方式，专权型和民主型的领导方式对下属的影响是显而易见的。从调查中发现，好一些学校的校长采取的一般都是民主型的领导方式，而较差的学校的校长采取的都是专权型的领导方式。究其原因，领导方式的不同是由校长的性格决定的。从领导效果的不同却是由教师的情况所决定的。从调查情况来看，教师学历多为大专及以上，年龄集中在25~35岁，这样的高学历的年轻人群在世界范围来看都更希望有种宽松的、民主的工作环境。用管理方格理论来看，校长要由任务型领导向团队型领导转变。在校长工作的过程中，各种管理技巧及领导艺术，像实施素质教育的艺术、抓校风建设的艺术、指导教学的艺术、创建特色学校的艺术等等都应该得到充分的发挥。虽然在目前尚不能确定民主型领导方式是否对所有的学校都是适应的，不过有一点可以肯定，那就是校长要调动教师的积极性，积极性高了，自己的理念才能贯彻下去，为开展高层次的领导活动做好辅垫。
2.严格教师获取关口，进行合同化管理
农民工子弟学校教育教学质量差，是由其薄弱的师资力量决定的。农民工子弟学校必须提高准入门槛，严格按照当地教育部门制定的统一标准，达到规定要求、经考核后方能招收进来，不能以经济成本为导向而降低要求，形成谁想进就能进的不良局面。要以教学为中心，科学配置师资，形成良好的队伍结构。
农民工子弟学校教师最显著的特征就是流动性强。保持教师队伍的稳定，是农民工子弟学校最重要的工作任务。虽然从农民工子弟学校教师人力资源获取的途径与类型来看，在一定程度上还呈现供大于求的局面，而且现在随着经济危机的到来，大学生就业困难，这种局面不仅会持续保持，甚至可能更明显。但实际上与此同时增长的还有用人风险，所以只有用法律形式确定缔约双方的权利与义务关系，才能在比较长的时期内维系双方的劳动关系，才能获得双方利益的暂时统一。农民工子弟学校要在双方自愿的基础上与教师签订劳动合同，并严格认真地履行合同，真正按法律程序对教师进行管理。
3.满足教师迫切需求，实施合理薪酬管理
根据马斯洛的需求层次论分析，人的需要从低到高可以分为：生理需要、安全需要、社交需要、新生需要以及自我实现需要。但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
在农民工子弟学校中，年轻教师占绝大多数，他们没有经济积累的基础，但社会交往活跃，又有成家就业等需求，因而经济需求最迫切。从实证调查数据也发现，不同学校都有教师流失，流失原因呈多样性，但农民工子弟学校却呈集中态势，近一半的教师流走就是“对待遇不满意”。
所以，农民工子弟学校要想尽一切办法建立科学合理的收入分配机制。所谓合理，不是一味强调高薪，而是前面所说的“公正公平”。一方面要人有我有，参照当地同类学校的工资水平，遵守相关法律法规，保障教师基本权利，为教师购买医疗、养老保险，解决教师的后顾之忧，使他们能专心投入到教学当中。另一方面，借鉴企业中“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”的人力资源开发基本政策，适度使用激励机制，使得人尽其才，物尽其用。现在知识型企业、学校的分配模式都在由职务工资向能力工资转变，把所负职责的能力和所作贡献的大小作为薪金的依据。农民工子弟学校也可以适当实行浮动工资制和定期增薪的方法，更好地激发教师的工作热情，激发教师用自身的知识、智慧来解决教育教学中的各种问题，充分发挥他们的的才华。
4.加强人力资源培训，促进教师专业化发展
教师在追求经济满足的同时，也重视自我提高与价值实现。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。从我国目前的体制来看，农民工子弟学校经济报酬与其它学校、与社会其它组织的较大差距在短时期内是很难扭转的。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断迎接新知识的挑战。培训正是学校为促进教师专业化发展而采取的一种长期的、系统的、科学的管理手段。
学校要定期有针对性地筹划各类培训项目，培训的落脚点应该是提高教师专业水平，促进教师的可持续发展，优化教师队伍。在培训途径上，要以校本培训为重点，在学校内部实践培训的基础上，加强与外校尤其是公办学校、名校的合作，以“手拉手”、“结对子”的方式，用校外优质师资引导本校教师。除此之外，也要努力为教师争取教育行政部门的培训机会，虽然这类培训往往针对性不强，但可以给教师带来公平的精神导向，消解部分教师低人一等的不良感受。
5.科学设计考评体系，全面发挥评价的正向功能
人才的价值在于创造。学校的人力资源开发中，要鼓励人才的创造性发挥。有些学校现行的教师评价制度本末倒置，更偏重于教学业务以外的行政方面的指标，因而使教师无法全身心投入工作，甚至将创收定成主业、教学成副业。只有始终以“教学质量”为中心，并结合本校特点制定考核体系，才能起到应有的正向功能。
调查显示，农民工子弟学校孩子的社会地位是弱势的，他们的心灵或多或少会感受到社会的排斥。对于这么一个受教育群体，老师不仅仅是一个传道授业解惑的角色，还应该是美好心灵、健康人格的引导师。所以，教师评价体系的指标除了包括教学工作量、教学成绩外，应该包括教师对学生的日常德育教育、心理疏导以及品德的熏陶等方面。体系的全面性要求操作的科学性，即在评价主体上也要有相应的广泛性，如可使用现在普遍采用的四方评价模式，由学生、同行、领导和自我四个主体进行评价。而且评价不能流于形式，对于评价结果要真实并讲究策略地运用好，使之有效。
教育公平包括教育起点的公平、教育过程的公平和教育结果的公平。在我国义务教育低水平、不均衡发展的情况下，让每个适龄儿童享受相同教学质量的教育，是教育过程公平的重点内容。只有每个学校都有好老师，教育的公平问题才算是真正实现了。
二、农村学校的师资队伍建设
（一）农村教师队伍建设的现状与问题
经过近50年的努力，尤其是近30年来的改革开放，党和政府对农村教育的重视及师范教育的大力发展给农村中小学输送了数以万计的新教师，从质和量两方面都大大改变了农村学校师资队伍的落后状况，改变了以前很多农村中小学都是清一色民办教师或代课教师的局面，农村教师的经济地位和社会地位也比以前有所提高。但是从总体上说，农村学校师资队伍的现状与农村教育发展的整体要求是不相适应的，形势依然严峻。
1.农村教师数量虽然增加，但区域分布很不均匀，很多地方教师缺编现象依然很严重。农村中小学的师生比与全国的平均值比还有一定的差距，若要单独与城市中小学相比，那差距就更大。在这数量不足的农村教师中，分布又极不均匀。县城和乡、镇中心学校待遇和条件较好，教师就比较多，甚至超编。而在条件艰苦的偏远山区，则很缺教师，很多学校基本是“一人一校”，有的甚至一个公办教师也没有，只得请代课教师上课。再加上农村教师工资待遇很低，还常常被拖欠，很多农村教师千方百计往城里调，或到经济发达地区去任教，新分配的大中专院校毕业生宁愿出去打工，也不愿意到这些边远山区任教。
2.农村教师整体素质偏低。当前的教育改革对教师的素质提出了更多的要求，我国农村教师的起点本来就低，很多是由民办教师转正而来，虽然经过了近年来大规模的学历补偿教育和在职培训，农村教师学历达标率虽有大幅度提高，但由于培训质量低，很多培训只是走走过场，不少教师实际教学能力和整体素质并没有得到同步提高，相当一部分农村教师的教育观念还很陈旧，难以适当教育改革发展的需要，这一问题在新一轮的基础教育课程改革中已充分暴露出来。而且农村教师中，除了相当一部分是民办教师转正的以外，还有大批的代课教师，这些代课教师没有接受过系统的师范专业能力训练，整体水平偏低。这种情况在边远地区学校，特别是山区小学很普遍。另外，由于特遇低，工资被拖欠，接受的专业教育程度低，管理松散等原因，一些农村教师工作责任心不强，职业意识淡薄，职业道德水平较低，这也是影响农村教师整体素质的一个重要原因。
