课后总结：
要看懂下属的真心，就必须时常静观其所作所为，从他的一言一行中去了解他。考察一个人，主要看他做一件事的动机与行为，切不可被表面现象所蒙蔽。
信任他，他自然会被你笼络
课堂导读：
战国时代齐桓公问管仲，什么是妨害霸业的行为，以及如何防止它，管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不胜任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也。”这也就是说，不能识别人才，不能称霸；识别人才又不能用，不能称霸；用了又不信任，不能称霸；信任了又由小人参奏，不能称霸。
课堂精讲：
俗话说，疑人不用，用人不疑，这句话也适用于管理工作。信任自己的下属，既是笼络下属的最佳手段，也是激发下属工作热情和献身精神的最佳途径。因此，对于每位管理者而言，一旦决定聘用某个员工，就一定要明确表现出对其百分之百的信任。如果连下属都信不过，势必难以让下属信任自己，这样又如何谈得上笼络人心呢？
管理者的信任感首先应表现在言语上。无论是个别谈话，还是在大庭广众之下，都要从语言上表现出自己是相信下属、依赖下属、尊重下属的。在顺境中取得成绩的时候是这样，在逆境中、遇到困难的情况下，更要对下属表现出充分的信任，相信他能够冲出困境、迎来光明，以此坚定他的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。
除了在言语上表达自己的充分信任外，管理者还要善于虚心听取和采纳各方面的意见。无论在哪个环节上听取下属的意见，无论听取的是下属哪部分的意见，都不能仅仅为了装点门面、摆摆样子，而应真心实意地充分发挥民主，认真地听取各个方面的不同意见，让下属充分地讲话，把话讲透、讲完，尤其对不符合自己心意的话，对刺耳、尖锐的话，对少数人的话，更要耐心地听，认真分析，客观公正地予以评价。这样，下属才会觉得你确实值得他们信赖。把下属当成“自家人”看待，下属才会掏尽肺腑之言，奉献自己全部的智慧和力量。
课后总结：
信任是笼络人心的最佳手段。管理者在用人时，必须扬其长、避其短，千万不能觉得这个不满意，那个不顺心，这个有缺点，那个有不足，颠来倒去都觉得没法用、信不过，那会伤了下属的心，你也就无法取信于他们。
主动担责，下属自然对你百般服帖
课堂导读：
魏扶南大将军司马炎，命征南将军王昶、征东将军胡遵、镇南将军毋丘俭讨伐东吴，与东吴大将军诸葛恪对阵。毋丘俭和王昶听说东征军兵败，便各自逃走了。
朝廷将惩罚诸将，司马炎说：“我不听公休之言，以至于此，这是我的过错，诸将何罪之有？”
雍州刺史陈泰请示与并州诸将合力征讨胡人，雁门和新兴两地的将士听说要远离家人去打胡人，都纷纷造反。司马炎又引咎自责说：“这是我的过错，非他人之责。”
老百姓听说大将军司马炎能勇于承担责任，敢于承认错误，莫不叹服，都想报效朝廷。司马炎引二败为己过，不但没有降低他的威望，反而提高了他的声望。
课堂精讲：
如果司马炎讳败推过，将责任推给下属，必然上下离心，哪还会有日后以晋代魏的局面呢？将帅的威信从律己中来，这是一个既浅显又深奥的道理。“身不正则令不从，令不从则生变。”对于雄霸天下的人来说，有了这种威信，就有了感召天下的力量源泉。
然而，大多数上司在处理下属乃至自己的失误的时候，总是想提出各种理由为自己开脱。殊不知，真为上司，那么下属犯错，即等于是自己犯错，起码自己是犯了监督不力和委托非人的错误。上司的责任之一，就是教导下属如何做事。
那种一旦发现下属犯错就不分青红皂白大发雷霆，不时强调“我早就告诉你要如何如何”或“我哪里管得了那么多”的管理者们，不仅使下属不能正视问题，不再感到丝毫内疚，而且避免不了日后双方的冲突，甚至可能使下属不再拥戴他。
所以，当下属在工作中因犯了错误而受到大家的责难，处于十分难堪的境地时，作为上司，不要落井下石，更不要找替罪羊，而应勇敢地站出来，实事求是地为下属辩护，主动承担责任。
对于确实由下属导致的问题，管理者也先要冷静地检讨自己，然后心平气和地与下属分析整个事件；告诉他错在何处，最后申明——每一个下属做事都该全力以赴，漫不经心、应付差事是要受惩罚的。当然，管理者还要让下属明白，无论如何，自己永远是他们的后盾。
课后总结：
俗话说“大树底下好乘凉”，身为管理者，假如你能给你的下属提供一个乘凉的好地方，那么你的下属会由于你的施恩而尽忠地“报效”你。
用无微不至的关怀温暖员工的心
课堂导读：
松下公司是一个跨国性公司，在全世界设有230多家公司，员工总数超过29万人。松下之所以能有今天的成就，离不开这样一个个细节：给员工端一杯茶、给员工捎一份生日礼物……松下幸之助说：“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进，不禁感慨万分。”所以，他提出并倡导社长“替员工端上一杯茶”的精神。正是这种从生活中的每一个细节来关心、体贴员工的行为，产生了润物细无声的神奇效果。
课堂精讲：
一个好的管理者应当是一个人性化的管理者，懂得时时关注员工的状态以及情绪变化，并及时给予适当的关怀。这一方面可以令员工有被重视的感觉，另一方面也可以增强员工的归属感，提高员工对企业、对管理者的忠诚度，从而有利于工作的顺利开展。
一般来讲，当员工由于工作失误或工作无法照计划进行而情绪低落时，就是管理者抓住下属之心的最佳时机。因为人在彷徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心情比平常更加强烈。再有，因人事变动而调到公司的人，通常内心都会交织着期待与不安。对于这样的人，管理者应尽早帮他们去除那种不安。另外，由于工作岗位构成的人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化，作为管理者，也不要忽视这种变化所带来的员工的情绪变化。
管理者要做到及时准确地抓住员工的情绪状态，一方面要注意在平时多下工夫，收集手下每个员工的资料，然后熟记于心；另一方面还要有一双善于观察和发现的眼睛，及早察觉员工的情绪状态。例如，员工的脸色和眼睛的状态、说话的方式和内容、身体的动作以及走路的姿势和方式等，都是洞察其情绪状态的渠道。只要管理者平日里留心观察并总结，就能找到其中的规律所在。
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上。企业管理者对下属必要的关怀，可以调动他们的工作积极性，也有利于开展工作。
课后总结：
员工长期生活在冷漠的环境中，容易产生孤独感和压抑感，情绪会低落，积极性会受挫。所以，作为管理者，要想抓住下属的心，就要多观察下属，注意员工心理的微妙变化，并做出适时的反应。
提升员工归属感，制造核心向心力
课堂导读：
“连续几个月业绩都不错，还得到了上级主管的表扬，我特别高兴。能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝洋这样对朋友说。他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作出的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开”。
课堂精讲：
员工的归属感是赢得员工忠诚、增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入整体，将该整体的利益作为自己行事的出发点和归结点。归属感的形成是一个非常复杂的过程，一旦形成，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生“投桃报李”的效应。
要让员工有归属感，首先应根据员工的特点安排其感兴趣的工作。心理学研究表明，一个人做他所感兴趣的事比做他不感兴趣的事的效率高出若干倍。作为管理者，要善于观察、分析每位员工的兴趣差异，因人而异地安排工作。如果每位员工所做的都是自己感兴趣的工作，他们就会热爱自己的岗位，工作就会对他们有吸引力。
其次，要让员工觉得自己很重要，并且有一定的成就感。这就要求管理者熟悉每一个员工的情况，量才而用，激发他们的工作热情，同时还要对做出成绩的员工不失时机地提出表扬，特别是对那些成就欲望强、抱负大的员工，更要及时表扬和鼓励他们。
再有，企业还要让员工有安全感和温暖感。一个好的企业应给员工以家庭般的温暖和安全。其中最重要的一条就是不轻易解雇员工，并且当员工在工作中、生活中遇到困难时应及时提供帮助。
最后，管理者还要多提供员工之间相互交流的机会。企业员工之间只有多交流、多沟通，才能相互了解，达成共识，增进认同感，从而增加归属感。
课后总结：
员工的归属感对企业的发展尤为重要，使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。因此，管理者有责任培养员工产生对企业的归属感，以期更好地发挥每个员工的优势，为企业带来收益。
第3周破解管理中的常见难题
一用、二管、三养，控制强劲下属
课堂导读：
汉高祖刘邦平定天下之后，在洛阳的庆功宴上曾说过这样的话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆大杰也。吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我所擒也。”
课堂精讲：
刘邦之所以能打败不可一世的楚霸王项羽，一统天下，是因为重用了某些方面比自己能力更强的人。
在工作中，下属是能人的现象随处可见，然而不同的上司对待能力高强的下属的态度却千差万别。这不同的态度和做法，不仅影响着能干的下属的命运，同样也影响着管理者自身的利益。一个优秀的管理者，应善用能力比自己强的下属。
要做到善用，管理者首先应摆正自己的心态，以欣赏的心态平和、积极地对待能力卓越、表现出色的下属，不能对其怀有嫉妒心理。一旦产生嫉妒心理，难免出现一些过激的行为和语言，这既不利于管理者自身形象的维护，也不利于员工发挥他过人的能力。对待有能力的下属，管理者要把握以下三点：
第一是要用。千方百计地调动能人的积极性，让他们的能力得到发挥，让他们的才华得到施展，给他们以舞台满足感，只有这样才能留住他们，不然，他们的离去只是迟早的事情。
第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通和交流，力争达成共识和共鸣。“管”的目的在于防止因不了解而产生误会，出现麻烦和损失。
第三是要养。如果能人是鱼，组织就是水，而组成这个组织的成员，也包括能人自己。因此除了要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想、更新观念，见贤思齐，使组织中形成团结合作、积极进取的健康氛围，更好地引导能人和其他组织成员融合在一起。
课后总结：
下属是能人是一件值得高兴的事情，能人可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。如果你真心希望你的下属能够各尽其才、各尽其能，就必须敢于用他们，让他们的才华得到充分的施展。
为员工提供一条排解怨气的渠道
课堂导读：
美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂，这里建有较良好的娱乐设施，拥有完善的医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，工厂生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
出乎意料的是，经过这次“谈话试验”，霍桑工厂的产量比之前有了大幅度的提高。
课堂精讲：
霍桑工厂的工人长期以来对工厂的管理制度和管理方法有诸多不满，无处发泄，而“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增，因此生产效率也就大幅提高了。后来，社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”，也叫宣泄效应。
“霍桑效应”给我们的启示是：工作效益与制度的人性化和员工的良性情绪有关系。员工心情舒畅，干劲才会倍增。如果管理者只是根据效率要求来刻板管理，而忽略工人的心理感受，必然会造成双方情绪的不快，影响生产率的提高和企业目标的实现。所以，提高员工的满意度是企业管理中最重要的一项内容。
