（四）四月 管理者的做事之道 (5)
。一旦管理者是在领导一个团队，而不仅仅是个松散的群体，团队成员或团队外的人士就会根据整个团队的业绩来评价管理者。如果管理者接受了团队仆人的角色，那么，管理者就能够代表整个团队去与其他管理者和部门谈判，以满足他们的需要。团队业绩也会提高，此后就会很好地影响到整个的团队。
管理者是教官，也是队员。管理者要鼓励队员认识到合作共事并帮助彼此发展，会产生协同作用，对提高个人技能与绩效都会有莫大的好处。合作其实是一种天性，例如儿童就倾向于共享他们的知识和技能。人们并不必专门学习就可以掌握这一点，只要顺其自然即可。然而，随着时间推移和进入工作世界，我们都已变得麻木、懒散，这种天性似乎也已经失去了。
行动指导
团队的管理者要成为团队成员的榜样，他不是把困难的或棘手的任务交给别人，而是通过承担这些任务表明自己对团队的忠诚。
“不失其所者久”——好的管理者，执着于有价值的东西
道德经箴言
原文：不失其所者久。
——《道德经》第三十三章
译文：不离失他所维系、归依的道的可以长久。
一个能力平平却有着热忱的人，往往能超越一个能力很强却毫无热忱的人。
霍夫曼原先是一家小化工厂的老板。那时候，科学家们已经合成了维生素，但还没有进入临床应用阶段。有一次，霍夫曼偶然听人谈到维生素对人体的作用。他隐隐感觉到，这种产品很可能有很大的市场前景。他当即去向科学家请教有关维生素的知识，不久后，他就出售自己的化工厂，以所得资金购得维生素专利权，又大量举债，成立霍夫曼制药公司，准备生产维生素。
霍夫曼此举，使亲朋好友大为惊骇，连一向顺从的妻子也对他大发雷霆。他们普遍认为这是一个疯狂之举。假如维生素不被市场接受，他岂不要赔掉自己原有的基业？但霍夫曼坚信，既然维生素对人体大有好处，没有不被市场接受的道理。
事实证明了霍夫曼的判断力。随着维生素的价值进一步被科学家证实，它成了一种颇受人们欢迎的产品。当其他企业家跟风而上时，霍夫曼制药公司已经占领了全世界半数以上的市场。
现在，霍夫曼制药公司已是全世界最大的制药公司之一。
一般来说，成功人士判断事情成败的一种方法是：它有没有价值？它对多少人有价值？它的价值是否易于被接受？它的价值是否易于实现？竞争者有多少？假如一件事对很多人有价值，而且很容易让人得到好处，跟社会价值观也没有明显冲突，也没有很多竞争者卷入角逐，那么，这件事的胜算一定很大，值得你坚持到底。
有些人遇到了一次失败，便把它看成拿破仑的滑铁卢，从此失去了勇气，一蹶不振。可人总是需要有一些狂热的梦想来鼓舞自己的，如霍夫曼在做出了天才的判断之后，无论别人怎么看都对自己的理想有着执着的狂热。每个企业家都会经历很多艰辛，如果没有对自己的创意怀着无限的激情，是很难坚持下来的。
那些一心要得胜、立志要成功的企业家即使失败，也不以一时失败为最后的结局，还会为原先的那个目标继续奋斗，在每次遭到失败后再重新站起来，比以前更有信心地向前努力，不达目的绝不罢休。
行动指导
热忱是一切成功的底蕴，也是一切企业家和追求物质幸福者必备的核心精神。
爱以身为天下——领导者要多说“我们”少说“我”
道德经箴言
原文：故贵以身为天下，若可寄天下；爱以身为天下，若可托天下。
——《道德经》第十三章
译文：所以，像看重自己的身家一样看重天下的人，可以守护天下；像爱养自己的身家一样爱养天下的人，可以托付天下。
一个真正有修养的人不会把“我认为”总是挂在嘴上。而一个优秀的管理都者应该与员工荣辱与共、同甘共苦，而不是将自己跟周围的人和事划清界限。
有一位年轻人，以优异的成绩毕业于美国一所大学，于是应聘到一家当地大公司做总经理助理的工作。一次，该公司下属一家分公司的产品质量出现了问题，由于客户直接投诉到总公司办公室，而这个经验不足的新来年轻人不得不向总经理汇报。
他说：“你的分公司产品质量出现了问题，引起顾客投诉……”
就在这个年轻针对问题情况在向总经理陈述的过程中。总经理生气地打断他未说完的话，并皱着眉头质问道：“你刚才说什么？我的公司”
年轻人不明白，“是的，是你的分公司”。又将刚才的话重复了一遍。
总经理很恼怒地说：“你说我的分公司，那你是谁？你不是公司的一员？”
年轻人这才意识到自己的失误，马上纠正说：“对不起，我们分公司产品质量出了问题……”
从上面的事例可以看出，这个年轻人就不注意说话的技巧。似乎给总经理这样一种感觉，“你的分公司”出现了问题，当然与我无关。当一个人说出“我们”时，透露的是患难同当、荣辱与共的信息；而当他说“我”时，透露的是置身事外、若无其事的信息，很显然，“我们”更有亲和力，而“我”却显然得冷漠生僻。
有位心理学家曾经做过一项有趣的实验。他让同一个人分别扮演不同的角色与下属进行沟通，分别是专制型、放任型、与民主型三种不同类型的管理者，而后调查这三类管理者与下属的沟通效果如何。结果发现，民主型的管理者与下属的沟通最为愉快，员工也更容易接受其他上级的要求及下达的任务。原因就在于，民主型的管理都在与员工交流过程中使用是“我们如何，我们应该……”而不是“我的意见是……你应该……”
一个优秀的管理者不会认为别人的问题只是别人的问题，也不认为自己的事都是自己的事。由于他的头脑中装着共同环境的概念，会自然而然地多说“我们”少说“我”。
“我”和“我们”的差别，从字面来看只有一字之差，但在沟通过程中所达到的效果却截然不同，这是因为主要在于倾听者的感受差异。说“我们”，倾听者心里高兴，说者在叙述中包括自己，好处也有自己的；说“我”，倾听者心里不舒服，说者的话题似乎与自己无关，显然有不重视自己之意。既然这样，作为一个优秀的管理者，在工作中与你的下属交流时一定注意多说“我们”少说“我”。
行动指导
多说我们少说我，目的就是要使所传递的信息内容能够被下属认可和接受，获得下属的信服和追随。
乐杀人者——不要让员工在你面前忐忑不安
道德经箴言
原文：夫乐杀人者，则不可得志于天下矣。
——《道德经》第三十一章
译文：以杀人为乐的人是不可以得志于天下的。
职场虽然不像奥运赛场，竞争那么激烈，但是员工在紧张状态下工作，一定会影响效率。
人越是紧张，越是难以发挥水平。大家一定还记得2004年雅典奥运会上最为离奇的一幕。2004年8月22日，在雅典奥运会男子步枪3×40决赛还剩最后一枪未打时，美国人埃蒙斯领先中国选手贾占波3环，位居第一。贾占波率先发枪，10.1环。这意味着，埃蒙斯只要不打出低于7.1环的成绩，就会将金牌收入囊中。然而，就在人们以为埃蒙斯将稳稳夺冠时，意想不到的事情发生了。
埃蒙斯最后一枪扣过扳机后，屏幕上并没有显示出他的成绩，莫名惊诧的埃蒙斯露出难以置信的表情。经过裁判的认真检查，最终发现埃蒙斯竟然打错了靶位，站在2号靶位的埃蒙斯由于过于紧张，最后一枪竟然打到了3号靶位上。结果裁判一致判定埃蒙斯最后一枪为0环，唾手可得的金牌戏剧性地落到了中国选手贾占波的手中。原来几乎金牌到手的埃蒙斯由于最后一枪没有成绩，只排第8名。
公司管理者不是老虎，所以一定要摒弃掉“老虎样”，不要让员工在你面前忐忑不安，如坐针毡。企业管理者不应该使员工长期处在很大的压力下工作，而应设法调动其积极性，使其把工作当成一种享受，主动、快乐、创造性地工作。
惠普公司创建了一种独特的管理方法，他们称这种方法为“周游式管理方法”，其核心词语：自由、开放、尊重。他们创建了“敞开式大房间”办公室，所有员工都在一间敞厅办公，各部门之间只有矮屏分隔，无论哪级领导都不设单独办公室，同时也不称呼职衔，对董事长也直呼其名。惠普公司倡导所有公司管理者都要深入基层，接触广大员工，这样有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。
在这样的公司里面，即便是在公司董事长面前，一个普通的员工内心都不会丝毫感到紧张。越是不紧张，越能充分表现出自己的才干，越能创造好的业绩。而员工业绩越好，公司越能得到发展。
行动指导
人们为了达成一个目标，拼命地给自己或下属加压，结果却适得其反，目标没有达到，反而把事情办糟。
不尚贤——包容个体的差异性
道德经箴言
原文：不尚賢，使民不爭
——《道德经》第三章
译文：不崇尚贤才异能，使人民不至于炫技逞能而争名逐利。
和谐的管理能够在员工和管理者之间建立良好的合作伙伴关系，它使企业和员工成为一个利益共同体，从而实现企业和员工双赢的目的。
美国纽约有一家动物园，动物园因为人手不够，就从社会上招聘了一批饲养员，其中有一位特别爱干净，对小动物也特别有爱心，所以他每天都把小动物住的屋子打扫得干干净净。可是事与愿违，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，他们都慢慢变得委靡不振，有的生病，有的厌食，一个个日渐消瘦。
到底是什么原因呢？这位饲养员很苦恼，就去请教有经验的人。别人告诉他：那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到那混浊的骚气，有的看到自己的粪便反而感到很安全。只有尊重它们的生活习性，它们才会健康成长。
这个故事对于企业管理相当有寓意。这个故事说明：有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理，从而达到一个“和”的团队氛围。假如像故事中的饲养员那样，无视员工个体的差异，一味追求看似完美的统一，那么这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致解体或僵死。
在管理工作中，大多企业多是制度来规范约束员工的行为，甚至要求员工无条件服从上级的命令。作为组织的一个类型，企业就其性质而言，一方面具有经济属性，唯求其利；另一方面有具有社会属性，即企业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的、活生生的“人”组合在一起的，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境。可以想象，在这个环境里，追求一个称心如意的状态，达到一个理想的完美境界，几乎是天方夜谭。
作为管理者不要被完美情结所困扰。完美无极限，是无止境的追求目标，一切都得从不完美开始，在不完美中进步。奥林匹克精神是“更快、更高、更强”，如果换成“最快、最高、最强”，也就失去人们为之拼搏奋斗的价值了。在管理上也是如此，过分追求完美就会陷入狭隘的陷阱，团队将会层出不穷地产生问题。
行动指导
高明的管理者总是保持清静、自然，不造作的心态来做事，以自身高尚的道德品质来影响下属，从而达到上行下效的目的，形成一个和谐、积极向上的团队。
