正因为如此，当一个上司对下属暗示出他们所犯的错误时，就应该及时地发现他们内心里被激发出来的弥补过失的激情，并适当地告知他们到底错在了哪，应该怎么做，只有这样你委婉的暗示才能达到目的，他们才可能会沿着你指的方向去努力，并积极地做出你想要的工作成绩。
在英国保守党领袖撒切尔夫人当政时期，有一次她的一位新来的秘书替她写了一篇演说词，写完以后这位秘书自认为写得很精彩，便大声地念给撒切尔夫人听，她语调铿锵，声情并茂。可是，撒切尔夫人听后，却觉得其中有些观点很不妥当，如果公布出去很可能会招来各路媒体的批评。很显然，这篇讲稿不能用。
但是，撒切尔夫人并没有直接否定这位秘书的劳动成果，而是很温和的对他说：“我的朋友，我承认这是一篇精彩而有力的演说，我听了很兴奋。在许多场合中，这些话都可以说是完全正确的。可是用在目前这个特殊的场合，是不是也很合适呢？我不能不从党的利益出发来考虑它将带给我们的影响。请你根据我的提示再写一篇演说稿吧，然后送给我一份副本，怎么样？”
那位秘书听后，恍然大悟，一想也觉得在理，于是很快根据她的提示重新写了一篇合适的演讲词。
从上述撒切尔夫人的事例中，我们不难发现，含蓄的否定只有配上明确的指点，才能引导被否定者更好地改正错误，找到做事的正确方法，然后充满信心地将工作做得更好。
相反如果上司只是含蓄地表达自己对下属的否定，而不能指明改正的突破点，那么作为下属就可能陷入一种迷茫和不知所措的境地。知道自己错了，却不知该怎么做才是对的。如果是这样的话，那么作为领导含蓄的结果只会带给下属们迷惑，而不能达到激励他们的效果。最后的结果也只会是本末倒置。
4.灯不拨不亮，理不辩不明
——表扬下属的话，公开地说俗话说：表扬要公开，批评要私下。公开表扬其实是一种具有魔力的激励方式，因为，大家都好面子、都虚荣，而公开表扬刚好就给足了受表扬者面子，满足了他们的虚荣心，而且还可以刺激他们的上进心。所以要想做一个好领导，就要懂得公开表扬下属的成绩。
在很小的时候，或许大家都有过被老师当着全班同学表扬的经历，被公开表扬时激动的心情，或许我们现在还能够回味到，那时的高兴和兴奋劲用语言难以形容。其实在公司管理中，在上级与下级的相处中，这种公开表扬的技巧依然可以使用。
上级对下级的表扬成本低、技术含量低，但是效果却很明显，为什么呢？实际上，人的社会性决定了每个人都渴望能够得到社会和他人的肯定和承认。都渴望成为同类中的佼佼者，而上司对下属在特定场合的表扬，刚好就是对下属这种心理的一个满足，可以让下属在被表扬中认识到他的价值得到了他人的关注、承认和赞许。
而后这种关注、承认，就会在受表扬者的心里产生一连串的连锁反应，他不仅会更加积极地发扬以前的优点，还会在无意中改掉之前的缺点，而且他们还会对表扬他们的上司表现的更加忠诚，更喜欢和这样的上司套近乎，久而久之，公司的上下级关系就会越来越融洽，公司效益也会越来越好。
所以，一个聪明的领导是决对不会放弃这样一种成本小、收益快的激励员工的好方法的。他们一定会经常在全体员工大会上对那些对公司做出较大贡献和成绩的下属进行表扬。
赵佳芳是一个公司的业务员，他们公司总共分三个销售小组，每个小组里都有一部分业绩好的，一部分业绩差的，为了提高那些业绩差的员工的业务水平，公司决定从总公司申请调过来一个资深的业务员培训师来解决一下这个状况。
培训师来了以后，把公司现在的三个销售小组进行了改组，其中两组的成员是以前的销售业绩比较好的业务员，而另外一组则集中了所有业绩差的业务员。
过了一段时间之后，赵佳芳发现以前业绩差的那一组业绩突然都有了很大的提高，于是她就跑去问那一组的成员，这个新调来的培训师到底是用什么方法让他们有了这么大的改变。
原来，培训师对三个组的业务培训都是一样的，唯独不一样的就是，她常常在公司的集体会议上，表扬业绩差的一些业务员，表扬他们有的很勤奋、有的很有礼貌、有的很有头脑等等。有很多被表扬的业务员都在自己的工作日志中写道：今天培训师表扬了我，说明我还是有希望的，我身上有别人不具备的特长，如果我努力一定能够把业绩提升上去。
就这样，在培训师的公开表扬中，以前工作没有热情，销售业绩不太理想的业务员都迎头赶上了销售精英，到了年度总结时，最初业绩差的那一组和其他两个小组的销售量基本上是一致的。
从上述的这个事例中我们一样可以得到相同的结论：公开表扬的巨大魅力就在于它公开承认和肯定了下属的价值，而且可以起到教育和激励其他员工的作用。它对能力强的员工来讲是锦上添花，而对于能力较差的员工来讲是雪中送炭。
而有的上司和一些领导者一味为了追求经济效益，忽略了对下属的心理的了解，只知道没完没了地要求员工为之卖力，却忘记了去肯定下属的能力，忘记去激发他们的工作主动性和积极性。久而久之，他们的这些能力较强、对公司贡献较大的员工，就会产生被上司利用的想法，从而在感情上疏远公司，继而对工作丧失热情，如果上司这时还不能及时发现他们的情绪变动，那么发展到最后，那些能力最强的、对公司贡献最大的员工则可能成为最先离公司而去的员工。
其实这并不全是员工的错，是因为领导的疏忽让他们在公司感觉不到被重视、被认可，所以他们要选择离开，由此看来，要做一个合格的领导，就要十分注意和一些有一技之长、能够独当一面的员工加强感情交流，注意多在比较大的场合表扬和鼓励他们，只有他们在心理上受到了上司的肯定，他们才会主动地向上司靠拢，从而成为公司的中坚力量。
5.信任的语言是最好的鼓励
——鼓励下属的话，信任地说每个人都渴望得到对方的信任，上司信任员工就意味着上司对员工能力和为人的信赖和重视。在下属眼中能够获得上司的信任不仅是一种荣幸，还代表着他在上司心目中的地位，从而产生一种工作热情，而后会尽力完成上司交给的任务，同时也印证了信任的语言是最好的激励。
作为一个管理者，如果能够充分地信任你的下属，那么你的下属就会对你表现出十分的忠诚和热情来回报你的信任。如果你不懂得信任下属，那么你就不要幻想你的员工会有什么热情去完成工作。因此，从古至今人们都抱有一个信念，那就是：女为悦己者容，士为知己者死。
所以，作为一个领导，在用人的过程中，只有首先做到“疑人不用，用人不疑”，充分地信任自己的每一位属下，才能保证每一位下属都能尽心尽力地为你做事，为企业的发展发挥积极的作用。
因为，当一项具体的工作安排给一个具体的员工时，领导的信任会让他们兴奋不已，而且上司的信任和放手让员工做事，可以极大地激发员工的责任感，从而激励员工产生责任心，并全力以赴地去工作。
松下幸之助就是一个特别会使用信任激励员工的领导者。他在每次观察公司时，都会觉得自己的员工要比自己更优秀，他时常对公司的员工们说：“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧。”他的员工在受到了这样的信任和重视之后，不但会乐于接受他派给的工作，还会暗下决心竭尽全力地将工作做好。
1926年，松下幸之助想要在金泽市设立松下电器的一个营业所，但是松下对金泽市一点都不了解，而且他从没去过金泽，但经过市场调查，他觉得还是很有必要在那里成立一个营业所。于是，他就想派公司的一个员工代他去完成这件事，可是派谁去好呢？
按当时松下电器公司的实力，找出一个高级主管来去做这件事应该是很容易了，可是这些主管必须留在总公司工作，无奈之下松下幸之助只好启用一个年轻的业务员。
这位业务员当时只有20岁，当松下幸之助找到年轻人谈及这件事的时候，年轻人很激动，但是他觉得自己能力有限有可能会完不成这个任务，而且松下自己也很怀疑年轻人的能力，但是，松下并没有向年轻人表露出他的顾虑。
当听到那名业务员的推脱之词时，松下用很坚定的语气，几乎命令的告诉他说：“年轻人，只要你努力去做，就没有做不到的事情，去吧，你一定能够做得到的。你想，像战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将，都在十几岁时就非常活跃了。他们在很年轻时就已经拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地百姓。还有，明治维新时的志士们不都也是年轻人吗？他们在国家艰难的时期都能够适时地站出来，建立了新时代的日本。你已经超过20岁了，不可能这样的事情都做不来的。放心吧，我相信你，你一定能够做得到的。”
看着松下信任的表情，听着松下坚定的命令，年轻人终于下定决心回答说：“您就放心让我去做吧。非常感激您能够给我这个机会，实在是光荣之至，我一定会好好干的。”说完这些话时，年轻人当初刚接到这个工作时的顾虑、彷徨消失了，他的脸色泛红，明显能看出一副很激动的样子，松下也很兴奋地说：“好，那就请你好好地去做吧。”
之后，年轻人去了金泽，他一到那里就立即展开了准备工作。他几乎每天都写信给松下汇报工作的进展，很快在金泽的筹备工作完全就绪，然后，松下从大阪又派了几名员工去金泽，松下电器金泽营业所很快就投入运营了。
从松下的故事当中，我们可以发现，上司对下属的信任就是一种最好的激励，在这种激励下员工的能力和作用就能超常发挥。相反如果上司对下属员工的工作总是吹毛求疵，这不满意，那又怀疑，就会造成员工自信心的丧失，而且他们做事的激情也会大打折扣。
所以，作为一个女上司，想要更好地发挥下属的作用，靠他们为公司赢得超值的效益，那么她们就必须学会向下属表达自己的信任，要让他们认识到你是绝对的用人不疑。当然向下属表达自己的信任也需要勇气和气魄，并不是每一个员工都值得你这么信任。
但是，即使如果，你也要把自己的疑心收起来，就算是你心里不太信任自己的下属，也不能表露出来，如果事实证明你真的信错了人，那也没关系，你不过是用一点损失认清了一个下属的真面目，这点损失也是值得的；如果事实证明你信对了人，那么你所得到的就不仅仅是一个物有所值的下属，还有他带给你的超额利润。
6.放下臭架子说话，才能赢得好人缘
——对下属的话，放下架子说“领导”这个称呼本身对下属而言就有一种高高在上的感觉，就有一种莫名的优越性。身为领导如果你忽视了对待下属的态度问题，常常摆出一副凛然在上、可望不可及的姿态，那么你就会在无意中将自己与下属隔开，相反只有你放下了领导者的架子，下属才会愿意和你进行感情交流和沟通。
在现实生活中，有很多人为了当上领导或是高管，不惜付出很多的代价，所以当他们一旦当上了领导、坐上了高官的位置，就开始对下属摆谱儿，偶尔耍耍威风，而作为下属又不敢多说什么，毕竟在人家手下做事，只能该低头时就低头了。
面对那些武断专行、蛮横霸道的上司，做下属的虽然不敢说些什么，但是，他们会感觉不舒服，不情愿被你压制。如果上司再是一个脾气暴躁、动不动就把人骂得狗血喷头的人，开口闭口都是“你们干工作用没用脑子？”、“你不想干就该上哪去上哪去”的话，那么在这种人手下做事，真是让人倍受折磨。于是，这些上司的下属们就会对他们产生二心，有些人开始考虑跳槽，有些人开始意志消沉，有些人开始非暴力不合作，不管上司说什么，都采取左耳朵进，右耳朵出的态度。
长时间以后，受这种影响的不光是上司的权威性，还有单位或公司的整体效益，如果公司倒闭了，单位解体了，最终倒霉的不光有普通员工，还有一直以来高高在上的领导们。所以说作为领导不管是为了自己的利益，还是为了大家的利益，都应该积极主动地去搞好上下级关系，只有上下级关系搞好了，企业或是单位的工作才好做。
此外，作为女上司，更是一个让大家非议的头衔，因为在大多数人的眼中，女人管男人会让男人很没面子，女人虽然不抵制女上司，但是多少都会有点不服气。所以，要想做好一个女上司，更不能表现出一种高高在上的优越感，这样做你就无异于把自己架空，得不到下属的支持，更得不到下属的肯定。大家工作做不好，最后上司肯定会拿你是问，那么你就可能因此而被降职。
所以说，作为一个女人，能够成为某个领域内的领导已属不易，如果你因此而骄傲自大、目中无人，看不起下属，那么你最终的归宿很可能就是爬得越高，摔得越狠。
一家企业聘请了一位专业技术不强却有管理专长的人担任厂长，而且这个人又是个女人，再加上前任厂长在专业技术方面十分专精，所以员工对新任厂长并非心服口服。所以，大家对这个女厂长都比较抵制，他们不但对她提出的新管理改革方案不热心配合，更不愿亲近她，一般情况下大家看到她就会远远地躲开。
