作为上司，要有威信，但更要有亲和力。对于下属，上司要少批评多赞美，要少端架子多给面子。下属喜欢的好上司，在公司中能为下属争取好的待遇，在工作上可以帮助下属不断长进，在生活上能与下属交心。
不摆架子，忘记自己的地位
在有些领导的心目中，自己是管理者，公司的员工是被管理者，两者根本不能混在一起。他们崇尚无威不治，故意疏远下属，他们时刻记着自己是个领导，认为做领导就要有做领导的样子，他们与下属之间永远有一道不可逾越的界线。
这样的领导，他们往往能让员工畏惧，却很难让员工真正地从心底里敬佩。因为他们太高高在上了，太拒人于千里了。其实，领导们企图用一张冷漠严厉的面孔来获得员工的服从，是十分不明智的。
真正高明的领导，往往是极具亲和力的。他们甚至没有领导的意识，也就更不会端领导的架子。他随和地往来于员工之中，平常根本看不出他与众不同的身份，下属可以很随便地对他说：“喂，领导，你的领带今天又打歪了。”他也会在高兴时拍着某助手的肩膀，请他到对面的小店去喝杯小酒。
有这样一位上司，常常在集体会议上大发雷霆：“你们怎么办事的？我一个人可以顶你们10个……”在这个公司，几乎没有人没被这位老板骂过。被老板训斥已经成为每一位想留下员工的必修课。
这位老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才。文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可当。能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定亲自出马，就连简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关。一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。这样一来，团队上下都无所适从，而稍有差池，又会被批得面红耳赤。从创作总监到执行总监，从前台接待到文案，公司上上下下的员工们都觉得日子难过。
这样现象，造成了公司的严重的人员流动。年轻气盛的创意新人无法忍受这种屈辱的生活，才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言，换了一个又一个。留下的，都是那种软弱怕事、缺乏主见之人。
这位领导是失败的。他的失败就在于，他始终把自己当个领导，始终不能忘了自己是个领导。他在无形中为自己和员工之间树立了一道屏障。员工们每天生活在一种极其压抑的氛围中，自然也就提不起兴趣工作。久而久之，也就只能炒老板的“鱿鱼”了。
高明的领导不仅不把自己当领导，还没有“我的”、“你的”的概念，他总用“其实不是下属们在为我工作，而是我和他们共同为大家工作”的思想去思考问题。一个成功的领导，会让每个员工都有自己的梦想和追求，绝对不会用某个框框去限制大家，而是尽最大可能支持他们。
一个真正成功的领导，是让员工信赖的领导。他能有效地抹去下属与领导间的敌对，大家打成一片，相互激励，全公司形成一个团队。个人的目标就是共同的目标，公司的事就是自己的事，而员工为自己做事时，是不会有怨言的。
一个领导事业的成功要依赖下属的全力支持。一个具有亲和力的领导更容易做到这一点，靠端架子，摆威仪树立自己的领导威信，只会成为孤家寡人，越活越累。而那些糊涂得“忘了”自己身份的领导，将越做越轻松。
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不摆架子，忘记自己的地位，与下属打成一片，以个人魅力影响而不是靠权术统御下属的领导，才是最成功的领导。一个拥有真才实学的领导，是不需要在下属面前摆架子的，真正的威信来自其内在的人格魅力。
记住下属的名字
戴尔·卡耐基有一句名言：“一种既简单又重要的获取好感的方法，就是记牢别人的名字。”人人都希望受到尊重，这是自尊的一种表现。但是，许多单位的领导者都不大注意，或者认为没有这个必要。
程建伟是一家大企业的小职员，平时很少与领导打交道，他觉得，领导者根本不认识他。有一天，程建伟在电梯里遇见了领导，程建伟刚想打声招呼，没想到，领导笑着叫出他的名字，并和他闲聊起来。程建伟感到非常的高兴，他一直以为自己在公司只是一个默默无闻的小职员，没想到老板居然知道自己的名字。他觉得自己在公司获得了肯定。从那以后，他像是一下子有了上进的心，不久便升了职。
这个小事例说明，一个领导能够记住自己下属的名字、籍贯，并在见面打招呼，或在分派工作时叫出来，其意义远远不在于表明他记忆力好，而是在一定程度上体现了他对下属的重视程度。
当然，在一个大企业中，职员众多，要想一时间记住上百或几百个人的名字是困难的，记住下属的姓名，还得有一套方法。
1.认真记住对方的姓名
当对方介绍姓名时，要聚精会神，并记在心里。有的人虽然主动问对方“尊姓大名”，但对方介绍时又心不在焉，对方还未走，就已经忘记了。有的人记忆力强，有的人记忆力差一点，这是事实。如果记忆力差，可以运用拿破仑第三的方法，可以说：“对不起，我没有听清楚。”让他再说一遍，加深记忆。还可以在逐字听的时候，一边用每个字造成一个词或者一个词组，来加深记忆。
2.记住每个人的特征
人有多方面的特征，有外型的特征，如眼睛特别大，胡子特别多，前额很突出等等；有职业上的特征如他最擅长某一技术，在某一技术、学识上有受人称道的雅号等等；名字上的特征，有的名字故意用些生僻的字，或者很少用来作名字的字，有的名字与某几个人的名字完全相同，这本来是没有特征的，但可把“同名共姓”作为一个特征，再把他们区别开来就容易了。把名字这些特征联系起来，就容易记忆了。
3.自备一个小本子
如果是尊贵的客人，切不可当面拿出小本子。但对下属，你可以说：“我记忆力差，请让我记下来。”下属不但不会讨厌，还会产生一种自重感，因为你真心实意，想记住他的名字。为了防止以后翻到名字也回忆不起来，除了记下名字以外，还要把基本情况如部门、性别、年龄等记下来。这个小本子要经常翻一翻，一边翻一边回忆那一次会见此人时的情景。
4.多与下属接触
有不少的领导者，一有时间就深入到基层，同他的下属一起干活，或促膝谈心，或共商良策。这样的领导者，不但能叫出下属的名字，连下属在想些什么都能说得出来。
每个人对自己的名字都有一种特殊的感觉，希望别人，尤其是领导准确叫出自己的名字，这不仅会让他们觉得有极强的认同感，而且还让他们觉得，在领导心里占有一定的地位，这对他们是莫大的鼓舞，这种鼓舞，将会让他们在工作中更加努力。
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卡耐基说：“记住别人的姓名并容易地叫出来，你即对他进行了巧妙而有效的恭维。”将下属名字挂在嘴边，尤其是大公司，主管要记住员工的名字，这对于下属既是特殊的心理满足也是信任和鼓励。
体恤下属的情绪
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里，几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，也更注重于他们的情绪。在职场中，作为领导者，体恤下属的情绪，能拉进上级和下级之间心与心的距离。
帕克是某大公司的海外代表，在一次交易中他惨遭失败，损失数十万美元，公司将他召回本部汇报工作。由于，他使公司蒙受损失，帕克觉得无脸见人，有的同事也冷眼相看、冷嘲热讽，这使帕克更是情绪低落，觉得抬不起头来。一次，他正走在公司的大院里，忽然听到前面人声鼎沸很是热闹。从同事们的口中得知，他的同事、销售部经理杰克由于工作业绩突出，受到领导表彰，公司正在给他开庆功会。听到这些，帕克更觉得不是滋味。他想走上前去向这位同事表示祝贺，又觉得以自己现在的身份出现，似乎不大合适。他刚要转身走开，忽然一位领导从前面走过来，经过帕克身边的时候，他停下脚步说；“作为公司的一员，怎么不一起参加呢？”原来，这位领导发现帕克自从回来以后，情绪一直很低落，已经影响到了工作。他意识到自己做为领导，应该体恤下属。
他继续说：“其实那次失败不能怪你，你已经做了自己所能做到的一切，如果没有你的果断和才能，损失肯定会更多。忘掉这些不愉快吧！”帕克满含热泪地听完领导的话。当他离开酒店时，帕克又恢复了自信——他面带微笑，脚步轻盈……不久，公司指派帕克与一家海外公司进行贸易谈判，帕克在谈判桌上的极度自信和精彩表现，使对方赞叹不已。最终，帕克大获全胜。
从某种意义上说，管理者其实也是员工的导师，可以帮助员工在企业中更好的工作。可以说，每一位员工，在企业中能否更好的发展，都依赖于有一个好导师，这个导师不是别人，就是员工的上级。
很多人都说，遇到一个好领导，就是下属的福气。那么，如何才能做一个下属眼中的好领导呢？
1.给员工以信任
信任是调和上下级关系的基础，领导者，在对员工的工作能力有了了解之后，要大胆的对能够胜任的员工委以重任。提拔、任用，不就能传达信任，而且，最能激发员工的潜能。
2.理解下属的困难
作为领导，理解了下属，才能做到明智的管理。只顾自己当领导，只按自己的意愿去领导别人，从来没想过要理解、知道自己下属的想法，下属没有完成好工作，只知道埋怨、痛斥，而不是针对情况，帮助下属解决困难的领导，永远不会赢得尊重。
3.替下属保全面子
身在职场，每个人都有强烈的自尊心，他们不愿意在上司或者同事面前丢失面子。因此，作为上司，在批评下属时，要特别注意方式，应该想办法替下属保全面子。比如，通过下属的观点表示赞同，使其心理方面得到一定的满足感，然后再含蓄地指出弱点。
在意下属的心情、懂得体恤下属情绪的领导，一定能够赢得大家的喜爱。
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事业的成功要靠齐心协力取得，若想“心往一处想，劲向一处使”，就需“设身处地”，“将心比心”。体恤下属的情绪，关注他们的所思所想，这样更容易调动他们的积极性。善待下属，体恤下属，这是领导的一项重要职责。
学会倾听下属的需求
我们每个人都有一系列的核心需求——身体、情感、心理和精神上的需求。一个真正的领导人，不仅仅是想方设法从员工那里获取更多，而是懂得倾听并满足员工的需求，因为这样，有助于员工取得更加出色和可持续的业绩。
懂得倾听、了解和把握下属的需求，就要在思想上引起高度的重视。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，精神待遇常常被管理者所忽视。员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”
管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上，解决由于员工对精神待遇不满，而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。
1981年，美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此，管理层推出“100分俱乐部”计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工的不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，工厂每年多创收100万美元利润。
1983年底评议时，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。
这个事例充分说明，对员工心理的满足更为重要，也更能调动他们的工作积极性。
一个人的心理需求是其动力的最大来源，人们更注重来自心理的满足，和得到被尊重、被信任、被重视的心理感觉，这种心理需求很容易产生，也很容易满足。很少有领导人会花时间去思考，除了薪酬之外，员工们真正追求的是什么。作为领导者，应该注重倾听下属的心声，并采取措施来满足，就会使其产生很强的动力。否则，一旦这种心理需求变成一种心理压力，那么，再去满足也就达不到预期的效果，反而容易适得其反。
让别人喜欢你
那些合格的上司，都善于认真倾听下属的需求，他们会致力于帮助下属，满足他们的某些需求。因为他们知道，这样会让员工超越自我，超越个人利益，去追求振奋人心的远大使命。
