为了避免员工有意高估的问题产生，许多企业采取单纯的上对下评估方式，但这种做法使员工完全失去了考核权力，往往降低工作积极性及满意度，进而影响到企业的长期发展；另一方面，由于主管的权力过大，加上部门主管不可能都具有较高的人力资源管理水平，尤其在部门主管管理水平偏低的情况下，有可能限制了一部分员工的发展，从而增加了公司员工，特别是重要员工的流失率。
“智猪博弈”很形象地说明了在团队中“搭便车”的原理。
在一个团队中，可以看到类似的现象：有的人能力突出而且工作积极努力；相反，有的人工作消极不尽心尽力，或者因能力差即使尽力了也未能把工作效率提高。这在无形中便建立起了“智猪博弈”。如果不把这些人区别对待，就会出现“搭便车”现象。而如果人人都想“搭便车”，都想做不劳而获的“小猪”。届时，团队业务处于瘫痪状态，受害的不仅是其单个营销团队，而且也会伤及整个公司的总体利益了。
那么，如何使用好绩效考核这把钥匙，恰当地避免考核误区，既能做到按绩分配，又能做到奖罚分明？从“智猪博弈”中可以得到以下几种改善方案。
方案一：减量。仅投原来的一半分量的食物，就会出现小猪大猪都不去按按钮的结果。因为小猪去按，大猪将会把食物吃完；同样，大猪去按，小猪也将会把食物吃完。谁去按按钮，就意味着替对方贡献食物，所以谁也不会有按按钮的动力。其效果就相当于对整个营销团队不采取任何考核措施，因此，团队成员也不会有工作的动力了。
方案二：增量。投比原来多一倍的食物，就会出现小猪、大猪谁想吃，谁就会去按按钮的结果。因为无论哪一方去按，对方都不会把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的高福利社会里，所以竞争意识不会很强。就像在营销团队建设中，每个人无论工作努力与否都有很好的报酬，大家都没有竞争意识了。而且这个规则的成本相当高，因此也不会有一个好效果。
方案三：移位。如果投食口移到按钮附近，那么就会出现小猪和大猪都拼命地抢着按按钮的结果。等待者不得食，而多劳者多得。每次按按钮的收获刚好消费完。相对来说，这是一个最佳方案，成本不高，但得到最大的收获。
当然，这种考核方法也存在它的缺陷性。但没有哪一种考核方法能真正让人人都觉得公平。
另外，“囚徒困境”也可以用来分析考核与被考核的关系。
博弈双方在决策时都以自己的最大利益为目标，结果是无法实现最大利益或较大利益的，甚至导致对各方都最不利的结局。可以看出，由于一方的决策结果都将受到另一方选择的影响，所以在“囚徒困境”中不存在占优策略均衡，即该博弈的具有稳定性的解是博弈双方共同选择坦白策略。
在绩效考核运作中，实际是对员工考核时期内工作内容及绩效的衡量与测度，即博弈方为参与考核的决策方；博弈对象为员工的工作绩效；博弈方收益为考核结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等。
由于考核与被考核都希望自己的决策收益最大化，因此双方最终选择合作决策。对于每个企业来说，这将有利于员工、主管及公司的发展。
但是从长期角度看，只能是双方中有一方离职后博弈才结束，因此理论上考核为有限次重复博弈。但实际工作中，由于考核次数较多，员工平均从业时间较长，而且离职的不可完全预知性，因此可将考核近似看做无限次重复博弈。
随着考核博弈的不断重复及在一起工作时间的加长，主管与员工双方都有一定程度的了解。在实际工作中，由于主管在考核结果中通常占有较高的比重，所以主管个人倾向往往对考核结果有较强的影响力。而且考核为无限次重复博弈，因此员工为了追求效用最大化有可能根据主管的个性倾向调整自己的对策。因此，从长期角度分析，要求人力资源部作出相应判断与调整，如采用强制分布法、个人倾向测试等加以修正。
总而言之，要在公司内部形成合理的分工及权利分工。一方面可以通过降低主管的绩效考核压力，使部门主管有更多精力投入到部门日常管理及专业发展；另一方面通过员工能对自己的工作绩效考核拥有一定的权力，来调动其工作积极性，协调劳资关系，从而激发员工的工作积极性。这样，将极大程度上推动公司人力资源管理状况。
考核与被考核存在着一种博弈关系，无论对于哪一方来说，建立一个合理的考核制度是非常重要的，这都有利于双方达到利益最大化。
4.办公室中的博弈
在这个竞争激烈的职场中，不进则退是一个亘古不变的道理。然而，经过有关研究却发现，有70%以上的职业人随着职业经验的积累，反而会出现职业方向迷失的状况。而他们的职业困惑主要是他们对自己的优劣势仅有初步的感性认识，缺乏科学地认知自己的职业定位，更谈不上理性把握职业生涯的发展规律。
毕业于某大学英语专业的罗强，在国内某高校涉外部门工作，他希望能在教育交流领域创出一番自己的事业。因此，在正常的工作以外，罗强在业余的时间又自学了市场营销和电子商务等课程，并主动承担起了部门网站编辑和国际交流活动策划等工作，成功组织了各项活动，网站质量也受到上司的好评。几年后，因为部门管理的混乱，而且自己也感觉如此干下去毫无前途可言，于是跳到一家国际教育发展投资公司做市场调研员，开始时每天都要有外跑业务。罗强只用了一年多的时间就成为公司的业绩标兵，升职做了主管。后来罗强被安排到市场部，担任市场部经理。
就这样日复一日，年复一年，转眼间三年的时间就过去了，下一阶段的发展问题摆在了罗强的面前：他感觉自己对目前从事的媒体、公关和广告管理三大部分都蛮有兴趣，可是不知道以后应该朝哪个方向持续发展，而且哪个方向他都感觉自己不具有足够的竞争力。一些朋友劝他知足者常乐，他不甘心；也有一些朋友鼓励他再进修，他有些犹豫。这次，他真的感到自己迷失了未来发展的方向。
或许钓过螃蟹的人知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的。其实，这正是运用博弈的理论。为什么呢？这就是因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来。到了最后，就没有一只螃蟹可以爬得出去了。
罗强所处的环境就有一些这样的人，他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。
“青蛙效应”是19世纪末美国康奈尔大学做的一次著名试验。他们将一只青蛙放在煮沸的大锅里，青蛙触电般地立即窜了出去，并安然落地。后来，人们又把它放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动，再用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化，却因惰性而没有立即往外跳，等后来感到热度难忍时己经来不及跳了。这就是有名的“煮蛙效应”，或“温水青蛙效应”。这个过程也可以解释为博弈的过程。这个故事告诉人们，企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。
职场中，罗强吸取了“青蛙”的教训，以不懈的努力和敢于面对困难的毅力，找到了与自己匹配度较高的工作，可谓是他奋斗的结晶。但是人在职场，往往安于现状，不思进取。罗强过去的成功和现在面临的职业选择，值得每个人去深思。
在市场经济体制下，组织发展和变革的顺利进行离不开一个强有力的组织文化环境。作为在这个环境下成长的职场人员，应理性选择职业，做到高瞻远瞩，善于将自己的理想与组织目标保持一致，既不能做温水中的青蛙，也不甘心当篓子里的螃蟹，而应勇敢地面对现实，追求职业增值，像老鹰一样去搏击长空。这就像博弈一样，需要不间断地博弈才会成为最后的胜利者。
在经济学上，前面提及的“智猪博弈”是一个经典的案例。
“智猪博弈”这一经典案例早已扩展到生活中的各个方面，不论是在战争中还是商业竞争中，特别是在现今的职场中，经常会有类似情况存在。在职场办公室里的人际冲突中，有一些人会成为不劳而获的“小猪”，而又另一些人充当了费力不讨好的“大猪”。
张力可以说是所谓“智猪博弈”中的“大猪”。每当张力下班回家后，做的第一件事就是打电话，他每次打电话都是向周围的好朋友大吐苦水：“我要疯掉了！把所有的工作让我一个人来做难道把我当超人？”
