仅从整体上理解领导的作用尚不能建构领导的意义，还需要分析领导过程的作用机制、研究系统要素的作用与地位问题。追问有效领导如何产生，一个前提预设是存在“好领导”。对后工业社会情景中的英美组织而言，“好领导”是影响个人和集体确立蕴含组织成员共同价值观与适当共同目标的过程，以及影响个人和集体努力实现共同目标的过程。要使“好领导”在组织中产生，需要采取更加合作的领导方式，需要领导者和追随者建立起相互信任、相互尊重的关系，需要组织形成蕴含全体成员共同价值观的使命、愿景与目标，需要确定恰当的组织战略并确保战略的有效实施，需要领导者激励、授权和发展追随者，需要通过组织学习实现创新与变革。
领导力是使领导得以产生的能力。对领导的认识取向影响着对领导力的理解。领导在多大程度上被看成是一种个人影响行为，还是一种集体影响过程，影响着领导力在多大程度上被理解为一种个人能力，还是一种集体能力，对于组织而言，则影响着领导力在多大程度上被理解为由英雄式领导者赋予的，还是组织系统内生的。把领导力看作是整个组织系统的产物，这种定位更具包容性，包容了作为系统要素的个体的能力，但又不限于此。
可以用个体（个人）领导力和集体领导力分别指称作为个人能力和集体能力的领导力。集体领导力包括团队领导力和组织领导力。组织领导力是指完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力。在集体情境中需要完成的基本领导任务包括确定方向、创建合作和维持组织成员的忠诚与承诺等。作为集体能力的领导力不是所有个体领导力的简单相加，而是涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素相互作用所产生的动力机制。
（五）领导力发展、组织领导力发展与组织发展
以“leadership development”为研究对象，应该将“leadership development”译为“领导力发展”，而不宜采用国内一些学者的译法——“领导力开发”。“开发”带有较强的外部干预性色彩，而在当代英美社会围绕“leadership development”的理论与实践中，更强调“leadership development”主体自身成长与发展。发展“development”与教育“education”、培训“training”、学习“learning”均有区别。教育是指“有意识的以影响人的身心发展为直接目标的社会活动”。培训是指“在职、在业人员的专门训练或短期再教育”。教育可以通过多种途径、多种方式得以实现，培训是其中的一种。
发展“通常指人类从胚胎、出生、成熟、衰老直至死亡的整个生命进程中所发生的一系列身体和心理变化……发展一般是向好的方向变化（至少在生命的早期），并产生更有适应性、更有组织、更有效率、更为复杂和更高水平的行为”。学习，“作为结果，是指由经验或练习引起的个体在能力或倾向方面的变化；作为过程，是指个体获得这种变化的过程。与成熟、适应、疲劳、药物等引起的变化的不同点是：第一，能相对持久保持，而非短暂保持；第二，由后天的经验或练习引起，不包含由生理成熟引起的变化”，而且“在个体以行为方式的改变来适应新情境的活动中都存在着学习现象”。
领导力的发展并不是由生理成熟引起的变化，而是由后天经验的获得引发，因此领导力发展必然以学习为基础。没有学习不可能有领导力发展，学习是领导力发展的必要条件。学习可以是自发的，也可以是在有干预的情况下进行的。教育培训有利于促进学习，因此教育培训可以作为谋求领导力发展的手段和途径。除了教育培训，当然还有其他方式方法可以促进发展。
当从个人的角度分析领导力发展时，领导力发展是指在一个人的生命周期中，能够促进、激励和辅助他拓展优化领导潜能（和效能）所需知识和技能的所有成长形式和发展阶段。根据Bass、Brungardt等人对领导力发展研究的分类，大致可以得出个人领导力发展覆盖范围。他们把领导力发展研究分为四种类型：儿童期和青春期的发展、正规教育的角色、成人阶段的在职经历、专门的领导教育。其中，领导教育（leadership education）包括在小学和中学进行的学生领导力发展、高等学校的学生领导力发展、领导力发展培训项目和老年公民的领导力发展。由此可见，领导教育（leadership education）是指为发展领导力而实施的正规教育与培训。
从组织角度观察领导力发展，要发展的是作为组织系统产物的领导力，作为一种集体能力的领导力。发展组织领导力，仅仅依靠增强组织中的个人领导力是不够的，还需要改善组织中实体（如个人、团队等）关系质量，也需要完善各种正式和非正式组织机制，为组织成员联合起来完成领导任务提供支持。因此，组织领导力发展包括实体、关系和集体情境3个层次的发展，依靠整个组织的人力资本（组织成员个人领导力的总和）、社会资本（存在于组织关系网络中的价值）和组织资本（组织文化和制度安排所蕴含的价值）的增进而实现。
当组织领导力发展被视为培养和发展组织系统整体领导能力时，它便与组织发展形成相辅相成的关系。作为组织过程结果的领导力发展推动着组织发展与变革；在组织发展与变革中，组织领导力又得到进一步发展。
如此循环往复，组织领导力发展与组织发展持续进行，组织领导力发展贯穿于整个组织的生命周期。
领导力发展是长期、持续的过程。在自然成长过程中，个人与组织领导力有可能得到一定程度的发展。但有意识地设计和实施的领导力发展项目，能够更好地促进个人与组织领导力发展。当前，领导力发展项目作为促进个人和组织领导力发展的战略干预手段，为大量英美组织所采用。
当代英美组织领导力发展的实践，大部分内容体现为各种领导力发展项目的实施。领导力发展项目是领导力终身发展过程中的促进性事件。
三、研究路径
对组织领导力发展进行研究，必须回答“发展什么”和“怎样发展”两大基本问题。一个时代与社会中的人对“什么是领导”的理解，决定着他们要发展的领导力内容以及怎样发展；一个社会对领导的当代认识又是有历史来源的，而且，就基本趋势而言，认识的历史演进与社会发展变迁的要求是契合的。
通过考察领导理念的发展变化，可以得知当代英美社会对领导的默会。这对跨文化研究者是至关重要的。因为，今天，即使一个知晓英美社会科学知识脉络的跨文化研究者，在接触英美组织领导力发展状况的第一时间也会深感困惑：支撑组织领导力发展实践的理论模型形形色色，其中一些看似矛盾；具体的组织领导力发展项目内容与方法选择五花八门，显得无章可循……跨文化研究者的这些“第一印象”很大程度上来自其所在社会对领导的默会与英美社会的不同。
中国传统儒家文化把领导视为一种自上而下、尊卑有序的人格化的权力结构。如果中国学者带着来自传统文化的默会研究当代英美组织领导力发展，将难以发现其中的价值前提与逻辑关系，也就无法进行批判性的借鉴。
基于以上认识，做出如下研究路径安排：第一步，通过研究英美学界对领导的认识发展，获知并理解当代英美研究者和实践者对“什么是领导”的共识；在此基础上，获知并理解当代英美研究者和实践者对“什么是组织领导力”、“什么是组织领导力发展”的共识——可视作理论篇内容。之后，再研究当代英美组织领导力发展的现状、内容、方法及趋势等——可视作实践篇内容。
四、研究内容
研究英美组织领导力发展，首先需要以探寻“如其所是”（as they were/are）的方法论态度，梳理自20世纪初期以来，英美学界所形成的数十个具有影响力的领导理论，它们出现的社会历史背景，它们的演进历史与演进逻辑。百年英美领导理论发展演进是本书第一章内容。
在此基础上，结合采用国际领导研究机构对领导实践者的权威性新近实证研究结论，归纳出英美领导研究者及实践者对“什么是领导”的共识——这是本书第二章内容。完成这些工作将是十分艰苦的，然而，一旦实现，类似于搭建起了平视，有时甚至是鸟瞰英美领导理论与组织领导力发展实践演进的平台，后续研究将不再有身陷迷宫之感。
把当代英美社会对领导的基本共识作为研究意义上的领导定义，本书第三章进一步获知英美研究者和实践者对“组织领导力发展”相关问题的研究进展。内容包括：认识领导力发展的立场与取向、什么是组织领导力发展、促进组织领导力发展的分析框架、领导力发展与组织发展的关系、组织领导力发展与领导力发展项目的关系等。
第四章研究内容为当代英美组织领导力发展状况。该部分课题包括全面、系统地描述当代英美组织领导力发展的现状特征，归纳发现英美组织领导力发展项目设计与实施的基本原则和一般程序。
研究当代英美组织领导力发展，无疑需要发现具体的发展内容。这是富有挑战性的工作。因为，英美社会对“什么是领导”虽有共识，但至今尚未形成一种整合的领导理论，而在实践层面，领导固有的情境属性令人无法找到统一的最佳领导方式。如何走出困境呢？ 第五章做如下努力：发现那些基本因素——英美领导研究者、实践者共识性认定它们影响着组织领导力的形成与发展，从这些基本因素出发，分析得出组织领导力发展内容的基本构成——它可以视作一个框架性的答案。下一步，鉴于特定组织在实践中如何安排发展内容是对这些基本构成的选择，讨论特定组织领导力发展项目具体内容的选择问题。
第六章专门研究当代英美组织领导力发展方法。首先依据具有代表性的调查研究，发现英美组织普遍认为有效的发展个人和组织领导力的具体方法，进而分别研究这些英美组织广泛采用的具体方法。对这些方法的研究可以在以下几个方面着力：该方法的基本含义，主要发展目标，在促进人力资本、社会资本和组织资本增进方面的作用，在促进个人和群体从发展型经历中学习方面的优势与局限性，以及使用该方法时需要注意的问题等。
第七章分析、展望英美组织领导力发展趋势。其内容涉及领导及领导力发展理念演进方向、组织领导力发展的新挑战与新机遇、组织领导力发展研究下一阶段重点问题域等。
结语部分简谈对借鉴英美领导观念、方式及组织领导力发展实践的思考，具体围绕“与时俱进，改进中国文化情景中的领导观念与方式”展开。
