综上所述，组织公民行为一方面使组织更为高效，另一方面也可以成为组织管理问题的指示器，为管理者提供很多关于管理问题的信息。例如，有的员工职责范围内的工作绩效水平很高但组织公民行为较差，对这样的员工管理者一方面应鼓励其保持较高的工作绩效水平，同时应提高员工的团队合作、积极参与的意识；如果员工组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，管理者就要反思岗位设计是否出了问题。管理者应该做的是识别和培育健康的组织公民行为，更全面地考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系，对员工工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多发挥积极的作用。
4.6.2组织公民行为的构成
组织公民行为具有多维度的结构，奥根认为，组织公民行为由五个因素组成：利他行为、尽职行为、运动员精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为（altruism）是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务、预防和解决与工作相关的问题、防止同事在工作上可能会发生的错误的行为。尽职行为（conscientiou sness）是指严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为，体现为员工的表现超过组织的基本要求标准，能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。
运动员精神（sportsman ship）是指员工任劳任怨，在不理想的环境中，仍然能保持正面的态度去面对，忠于职守，为了组织的利益而坚守岗位甚至牺牲自己的利益的一种意愿行为。谦恭有礼（courtesy）是指员工用尊敬的态度来对待别人，包括上司、同事和客户等。公民道德（civicvirtue）是员工作为组织中的“公民”应有的道德行为，是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动、主动阅读组织内部文件、关心组织重大事件、对组织发展提出建议等。具有这些行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。
国外的组织公民行为研究都是在北美文化背景中进行的，中国文化和北美文化存在很大差异。在中国组织情境下组织公民行为的研究上取得成果较多的是香港科技大学的樊景立（Jiing‐LihFarh）教授。他在1997年以台湾员工为样本的组织公民行为研究中得出了五个维度：组织认同，即员工努力维护公司形象，积极参加公司活动，主动提建议等对公司有利的行为；利他，即员工在工作上帮助同事，并主动参与协调沟通的行为；敬业精神，表现为员工工作认真、遵守公司规定等超越组织一般要求的行为；人际和谐，即员工不会为了个人利益，从事可能破坏组织和谐的政治行为；保护公司资源，即员工不会利用上班时间及公司资源处理私人事务的行为或谋取私利。在这5种维度中，与西方组织公民行为维度中相近的是组织认同、利他和敬业精神，运动员精神和谦恭有礼两个维度则没有出现，而人际和谐和保护公司资源两个维度在西方的研究文献中没有提及。
4.6.3影响组织公民行为的因素
个体特征
奥根和瑞恩（Organ&Ryan）发现，员工满意度、组织承诺、公平感与组织公民行为呈正相关关系。一般说来，工作满意度和组织承诺水平较高的员工更容易产生组织公民行为；认为公司决策程序是公平的员工，通常表现出对公司的高度信任与奉献精神，更愿意主动合作，也就对组织公民行为产生较高程度的影响力；其次，个体人格变量中的责任感和亲和力也会对组织公民行为产生影响。责任感强的人通常具有较高的组织公民行为；具有亲和力的人会表现出较高的合作性，但是由于亲和力高的个体不愿意破坏人际关系，他们更倾向避免进谏之类的组织公民行为。
任务特征
任务特征包括任务反馈、任务常规性和任务内部满足性。研究表明，任务反馈和任务内部满足性与组织公民行为存在显着正相关。即如果任务完成的情况能够及时方便地为员工所知晓、任务能够满足员工的内部心理需要，那么员工更容易产生组织公民行为。任务常规性与组织公民行为存在显着负相关。倘若任务的完成有程式化的步骤或者有程序可循，没有多少自主发挥的空间，那么这种任务会限制员工的组织公民行为。
组织特征
研究表明，组织特征变量中的群体凝聚力与组织公民行为存在显着的正相关，组织支持感也与成员的组织公民行为存在显着正相关。这意味着，群体越是团结，群体成员的组织公民行为就会越多，表现在他们彼此互助、对群体事务积极参与、遇到困难乐观积极、任劳任怨等行为上。当员工感觉到来自组织的支持，他们就会更加愿意多做一些额外的贡献。此外，组织的一些特点也会对员工组织公民行为产生影响。重视组织学习的企业文化会提升员工指向组织的组织公民行为；扁平化的富有弹性的组织结构会促进员工组织公民行为的产生；强调团队协作的文化对员工全面的组织公民行为也同样具有促进作用。
领导行为
领导行为是影响员工组织公民行为的重要因素，员工结合对领导行为的认知结果决定自己的行为。例如，领导者高度信任员工，有助于彼此间进行良好的沟通，有助于建立相互信任的组织氛围，从而影响员工的组织公民行为。
【本章小结】
价值观代表了个体、组织、社会等的最基本的信念。不同个体有着不同的价值观，同一时代的人的价值观有一定的相似性。当员工的价值观与组织的价值观相匹配时，那么员工的工作绩效水平和满意度可能更高。斯普朗格尔和罗克奇对价值观的分类进行了卓有成效的研究。
态度是个体对某一事物或观念所持有的正面或负面的认知评价、情感反应和行为意向。
虽然态度包含行为意向成分，但是，态度和行为并非总是一致的，态度和行为的关系非常复杂。如何改变员工的态度是组织行为学的研究热点之一，海德的平衡理论、费斯汀格的认知失调理论、勒温的参与改变理论为我们提供了态度改变的理论依据。
工作满意度与组织承诺是组织行为学重点关注的两种态度。工作满意度是个人从工作评价或工作经验中产生的愉快的、积极的情绪状态。工作满意度既被视为对工作的一般态度，又被视为对五个特定工作维度的满意程度，即报酬、工作本身、晋升机会、上司和同事。
工作满意度与员工的缺勤率、离职率呈显着的负相关，并对组织管理的各方面产生深远的影响。组织承诺表现为组织成员对组织的依恋程度，包括情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三个维度。
组织公民行为指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织的有效性。组织公民行为由利他行为、尽职行为、运动员精神、谦恭有礼和公民道德这五个因素组成。组织公民行为一方面对于提高组织运行的效率有着十分重要的意义，另一方面也会对组织运作产生一些负面影响。
