我国市场经济的深入发展，日益要求劳动力生产要素的自由流动，人力资源的不断优化配置。虽然有社会保险的保障基础，但由于这种社会保险是地区性的，地区社会保险之间的断裂和缺乏接轨，使社会保险关系无法跨地区接续，结果是妨碍劳动力生产要素的自由流动、限制其自由流动半径和规模，阻碍人力资源的重新配置和优化组合。如果研究制定出社会保险关系跨地区转移接续办法并早日施行，将消除障碍，有力提升劳动力生产要素的自由流动程度和人力资源配置与优化组合的灵活度，从而有效促进经济发展。社会保险关系跨地区转移接续的畅通，有利于以农民工为主体的方方面面流动劳动人口的流动及其权益保护。在我国，囿于地区经济差异悬殊和人口数量庞大的压力，以农民为主体的广大流动劳动人口的流动就业方式，将维持相当长的时期，相当大的流动半径。社会保险覆盖面的拓展扩大，越来越惠及以农民工为主体的广大流动劳动人口，但社会保险关系跨地区转移接续制度的缺失，却又使其以社会养老保险为首、为典型的应得社会保障权益处于流失、受侵犯和无法保护状态，最终使劳动人口的流动陷于混乱境地。在目前普遍接受社会保险制度的形势下，抓紧研究制定社会保险关系跨地区转移接续办法才是解决问题的关键，才能使以农民工为主体的广大流动劳动人口放心地跨地区就业，与全体人民共享改革开放成果的许诺得以落实，社会保险关系跨地区转移接续的畅通，有利于保护全体劳动者正常流动过程中的权益。
本条文的具体规定说明，国家开始意识到建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度的重要性，并予以重视而付诸实施。
【应用提示】
本条适应形势发展和广大劳动者的要求，以法律形式规定“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”，反映了劳动者的心声。但是，社会保险的跨地区转移仍然存在许多政策性的问题，比如：地区经济差异导致的社会保险缴费的比例及基数的不同，如何衔接等，还需要更具操作性的法规和政策。
第五十条——用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
【条文主旨】
本条是劳动合同解除或者终止后关于用人单位和劳动者附随义务的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
在劳动合同中，当劳动合同解除或者终止之后，用人单位和劳动者之间的劳动关系归于消灭，双方当事人之间的权利和义务关系亦归于消灭。但是，为了维护劳动合同的给付效果或者协助对方处理合同终了的善后义务，合同双方当事人之间依据诚实信用原则应产生某种附随义务。本条文即具体规定了劳动合同解除或者终止后用人单位和劳动者分别所具有的附随义务。所谓附随义务是指依据诚实信用原则，为维护相对人的正当合同利益，要求当事人一方有所作为或不作为的辅助义务。附随义务以当事人之间的合同关系为前提，以诚实信用原则为依据，它扩大到了合同缔结之前和合同结束之后，贯穿于合同的整个过程，其目的在于确保合同目的的实现，并维护合同当事人的权益。附随义务属于强制性义务，原则上当事人不能通过当事人之间的约定而排除其适用。
第一，用人单位应按时为劳动者出具证明、转移关系劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位应当帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免出现保障缺失，影响劳动者的基本生活。具体来说，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明，写明用人单位、合同解除或者终止的时间。用人单位出具书面证明，作用有两个：
（1）书面证明是劳动者享受失业保险待遇、失业登记和求职登记的凭证，劳动者可凭用人单位出具的证明办理相关手续。符合退休条件的，办理退休手续，领取养老保险金。不符合退休条件的，可以到就业服务机构进行失业登记，按规定领取失业救济金。
（2）书面证明可以确认劳动关系的终结，避免纠纷。如果没有出具解除或者终止劳动合同的书面证明，双方是否继续存在劳动关系难以认定，很容易产生劳动争议，对双方都不利。根据本法第89条的规定，用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的，劳动行政部门应责令其改正；给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。另外，在出具书面证明的同时，用人单位还应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。根据本法第84条的规定，扣押劳动者档案的，应按每一名劳动者五百元以上两千元以下处以罚款，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。
第二，劳动者应按照约定和用人单位办理工作交接劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。
为了避免某些劳动者拒不办理或者拖延交接情况的出现，本款又规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时向劳动者支付。这里所说的“依照本法有关规定”是指依照本法第46条的规定。
第三，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少要保存两年本条规定的目的是，要求用人单位为今后可能发生的劳动争议保存证据。
劳动争议的内容无一不涉及劳动合同。劳动合同文本是争议处理中最基本也是最重要的证据。在劳动合同关系中劳动者处于弱势地位，纠纷发生后让他们提供证据比较困难。反之作为用人单位提供起来比较容易。为了迅速定纷止争，同时为了维护社会正义，司法实践中对一些劳动合同纠纷案件规定举证责任倒置。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，在劳动争议纠纷案件中，用人单位违反劳动合同作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。目前，我国劳动争议处理解决机制是“一调一裁两审”。劳动争议发生后，要走完整个程序时间较长。因此，作为证据的合同文本保存时间也不宜过短，根据实践要求至少要保存两年以上。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下问题：
第一，用人单位或劳动者违反劳动合同附随义务，应当承担赔偿责任。劳动合同附随义务是依据诚实信用原则派生出的义务，是一种法定义务，如果用人单位或劳动者违反了劳动合同的这种后合同义务，与违反劳动合同的约定义务不同，不承担违约责任，而承担缔约过失责任。因违反附随义务造成对方损失的，应当赔偿对方信赖利益损失。
第二，用人单位或劳动者不能依据劳动合同的附随义务行使抗辩权。由于劳动合同的附随义务是基于诚实信用原则产生的一项法定义务，不是双方在劳动合同中的约定义务。合同中的抗辩权存在的基础是合同义务的牵连性，给付与对待给付具有不可分性，合同中的抗辩权是针对对方请求权的一种债权保障措施。而附随义务的法定性及双方义务的非牵连性决定了：一方违反附随义务不能行使抗辩权，只能依据法律的规定请求损害赔偿。
【案例释解】
1.劳动合同期满后，劳动者是否有自由择业的权利？
2002年3月，张某与某制药厂签订了为期五年的劳动合同。在合同期间，张某表现突出，受到制药厂领导的重视，并成为技术骨干，为制药厂的发展作出了重要贡献。2007年3月15日，合同到期，双方并未重新签订劳动合同，张某继续在制药厂工作，厂方也期望其继续留在本厂工作，并且仍按照劳动合同的约定，支付张某工资。2007年5月20日，在另一家制药厂的招聘会上，由于张某精通业务，该制药厂打算高薪聘请张某为顾问。于是，张某决定辞去原来的工作，担任新制药厂的顾问。回到原制药厂后，张某向厂领导说明情况，要求调动工作。原制药厂以本厂工作离不开张某的指导为由，拒绝了张某提出的辞职要求。厂方同意与张某继续签订劳动合同，并增加工资，张某不同意。他认为，自己与原制药厂的合同已经到期，制药厂无权限制其调动工作，而且自己已经同另一家制药厂签订了劳动合同，不去参加工作就要承担违约责任。原制药厂为了留住张某，拒绝调动张某的人事档案。张某遂向当地劳动争议仲裁机构提起申请，请求裁定原制药厂为自己办理人事档案和社会保险转移手续。
本案是一起因为劳动合同期限届满，劳动者提出解除劳动合同，终止劳动合同关系，另谋职业，被用人单位拒绝而引发的劳动争议案例。我国《劳动法》第3条第1款明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动合同期限届满，应即终止执行。
由于生产工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。由此可以看出，在当事人双方约定的劳动合同期限届满时，双方约定的劳动权利和义务关系即行终止，各方都有选择是否继续签订劳动合同的权利，在此种情况下，任何一方都不能违背对方意愿，强迫其签订劳动合同。如果双方愿意继续签订劳动合同，必须本着双方权利和义务平等的原则，重新签订劳动合同。在本案中，用人单位某制药厂与劳动者张某于2002年签订了为期五年的劳动合同，2007年3月劳动合同到期。但是在劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同，虽然张某继续在制药厂工作，但是，双方的劳动合同已经终止，双方的权利和义务关系即行结束。在此情况下，张某就可以依法另谋职业，与其他用人单位签订劳动合同。《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此，张某与另一家制药厂签订劳动合同，要求原制药厂为其办理调动手续，是符合法律规定的，原制药厂应当予以办理，不能加以拒绝。所以张某的请求应当得到劳动争议仲裁机构的支持。
