（2）劳动者违反保密义务（竞业限制除外）的违约金。根据本法第90条规定，劳动者违反劳动合同约定的保密义务，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。所以不能直接约定劳动者违反保密协议应当承担一定的数额的违约金，如果用人单位有损失的，可以请求劳动者承担赔偿责任。
（3）用人单位因向劳动者提供一些特殊待遇与劳动者约定最低服务年限，并约定违约金。比如用人单位在招用劳动者时发生高额招录费用，或者提供特殊的工作条件，或者解决户口问题、提供境外交流工作机会等，用人单位以这些理由要求劳动者承诺一定的服务期，本法实施后这些协议约定的服务期将不会产生法律效力。
【案例释解】
1.在合同中约定劳动者不能结婚，是否有效？
2006年5月15日，某酒店为了拓展业务，公开面向全县招聘礼仪小姐。
陈某凭借自己出色的表现，应聘成功。同年5月25日，陈某与酒店签订了为期五年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，要向对方缴纳3000元的违约金。”当时，陈某还不满结婚年龄，所以不加考虑，就签订了劳动合同。但是，到了2007年2月，已满结婚年龄的陈某因男友所在企业正分房子，为了能分到住房，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，并怀有身孕的消息后，以陈某违反劳动合同的约定为由，于2007年6月提出解除与陈某的劳动合同，并要求陈某缴纳3000元违约金。陈某认为酒店禁止员工结婚的规定，侵犯了自己的婚姻自由，酒店让其缴纳3000元违约金不合法。因此，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定撤销酒店的决定。
婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。依据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，完全出于自愿，就有结婚的权利，可以建立夫妻关系。
任何组织和个人都不能干涉公民的婚姻自由。在本案中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，未经本店允许，不得结婚。从实质上看，酒店这种做法干涉了陈某的婚姻自由，是违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”的规定，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同的订立来看，在本案中，酒店在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”该法第22条规定的劳动者违反服务期约定的内容，第23条规定的有关竞业限制的内容，本案中所发生事实不在其列。同时酒店在签订劳动合同时，利用自己的优势地位，附加不合理条款。陈某不明情况，只能被动地接受该项条款，对陈某来说，显然是极不公平的。酒店以陈某违反劳动合同为由，要求陈某缴纳3000元的违约金，仅仅从自己的利益考虑，不仅违反了法律的规定，而且严重侵害了劳动者的合法权益。因此，当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求，依法撤销酒店解除劳动合同的决定。
第二十六条——下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
【条文主旨】
本条是关于劳动合同无效以及确认的规定。
【条文比较】
《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”
同《劳动法》相比较，本法在合同无效的原因方面增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利无效”。
【条文评析】
第一，劳动合同无效的含义
劳动合同无效是指所订立的劳动合同不符合法定条件而不能发生当事人预期的法律后果。劳动合同必须符合合同成立的一般要件，即必须是具有缔约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则依法订立。除此之外，要使其生效还须具备法定条款和书面形式。具体而言，无效的劳动合同具有两个特征：
（1）欠缺劳动合同的有效形式。即主体不合格；意思表示不自愿、不真实；内容不合法、不完整、形式欠缺。
（2）不发生当事人预期的法律拘束力。这并不是说在当事人之间不产生任何法律效果，相反当事人要基于过错而对他方承担缔约过失等民事责任等。
但是应注意的是劳动合同相较于民事合同具有特殊性，因此在效力判断上也有所差别。如第2款的用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的民事合同是可变更、可撤销的；而劳动合同却是确定的、自始的、永远的无效。而第2款中用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的劳动合同无效却是劳动合同的特有条款。
第二，劳动合同无效的三种情形
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
所谓欺诈，就是故意隐瞒真实情况或者故意告知对方虚假的情况，欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。欺诈须有以下构成要件：①欺诈一方当事人有欺诈的故意。即欺诈方明知告知对方的情况是虚假的，并且会使对方当事人陷于错误而仍为之。②要有欺诈另一方的行为。欺诈行为既可是积极的行为，也可是消极的行为。欺诈行为在实践中可分故意陈述虚假事实的欺诈和故意隐瞒真实情况使他人陷入错误的欺诈。
所谓胁迫，是指行为人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，使对方当事人产生恐惧而违背真实意思与之订立或者变更合同。胁迫包括两种类型：一种是以将要发生的损害相威胁，而使他人产生恐惧。将要发生的损害可以是涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面的，这种损害必须是相当严重的，足以使被胁迫者感到恐惧。如果一方所进行的将要造成损害的威胁是根本不存在的、没有任何根据的，或者受胁迫方根本不会相信的，不构成胁迫。另一种情况是行为人实施不法行为，直接给对方当事人造成人为的损害和财产的损害，而迫使对方签订合同。这种直接损害可以是对肉体的直接损害，如殴打对方；也可以是对精神的直接损害，如散布谣言，诽谤对方。
因胁迫而订立的合同要具有如下构成要件：①胁迫人具有胁迫的故意。即胁迫人明知自己的行为将会对受胁迫方从心理上造成恐惧而故意为之的心理状态，并且胁迫人希望通过胁迫行为使受胁迫者作出的意思表示与胁迫者的意愿一致。②胁迫者必须实施了胁迫行为。如胁迫者必须要有以将要有的损害行为或者直接对对方施加损害相威胁的行为。如果没有胁迫行为，只具有主观上的故意，不构成胁迫行为。③胁迫行为必须是非法的。胁迫人的胁迫行为是给对方施加一种强制和威胁，但这种威胁必须是没有法律依据的。如果一方有合法的理由对另一方施加压力，则不构成胁迫。所谓乘人之危，是指行为人利用他人的危难处境或急迫需要，强迫对方接受某种明显不公平的条件，并作出违背真实意愿的意思表示。因乘人之危而订立或者变更合同要具有如下构成要件：①一方当事人须处于危难或急迫处境。危难处境是指足以使当事人丧失意思自由的处境，它可能表现为当事人及其近亲属生命健康状况的恶化，也可能表现为法人的名誉、财产遭受重大损失等。急迫之需，它是指因情况紧急，为了实现或保障某种重大利益，迫切需要对方提供某种劳务或金钱等。②乘人之危者的主观故意。行为人在了解到对方的危难、急迫处境的情况下，产生了利用这一客观情况为自己谋求不正当利益的意思，并在该意思的指导下，向对方提出苛刻条件。
（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
劳动合同中的免责条款是劳动合同中的双方当事人在合同中约定的，为免除或者限制一方或者双方当事人未来责任的条款。一般来说，当事人经过充分协商确定的免责条款，只要是完全建立在当事人自愿的基础上，并且不违反社会公共利益，法律是承认其效力的。但是对于严重违反诚实信用原则和社会公共利益的免责条款，法律是禁止的，否则不但将造成免责条款的滥用，而且还会严重损害一方当事人的利益，也不利于保护正常的合同交易。本条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，实践中主要包括以下两种情形：①免除对劳动者人身伤害的责任的条款。对于人身的健康和生命安全，法律是给予特殊保护的，并且从整体社会利益的角度来考虑，如果允许免除一方当事人对另一方当事人人身伤害的责任，那么就无异于纵容当事人利用合同形式对另一方当事人的生命进行摧残，这与保护公民的人身权利的宪法原则是相违背的。在实践当中，这种免责条款一般都是与另一方当事人的真实意思相违背的。②因故意或者重大过失给劳动者造成财产损失的免责条款。这种条款严重违反了诚实信用原则，如果允许这类条款的存在，就意味着允许一方当事人可能利用这种条款欺骗对方当事人，损害对方当事人的合同权益，这是与劳动合同法的立法目的完全相违背的。
（3）违反法律、行政法规强制性规定的
法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效，是因为强制性规定排除了合同当事人的意思自由，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用。如果当事人约定排除了强制性规定，则构成本项规定的情形。应当注意的是本项规定只限于法律和行政法规，不能任意扩大范围。这里的法律是指全国人大及其常委会颁布的法律；行政法规是指由国务院颁布的法规。与劳动合同有关的法律、法规中的强制性规定主要是关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的特殊保护等规定。实践中较常见的违反法律、行政法规强制性规定的情形有：签订劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具备法人资格或不能独立承担民事责任，以及劳动者不具备劳动能力，尚不满十六周岁等；在劳动合同中限制劳动者的基本权利，如规定妇女不得在合同期内结婚或生育；劳动合同违反有关劳动保护的规定，如劳动条件恶劣，劳动报酬低于最低工资标准，规定超长的劳动时间且不给予相应的补助性工资，在劳动合同中约定“工伤概不负责”，等等。
第三，无效劳动合同的确认
劳动合同与民事合同的另一个不同之处是：民事合同的无效是当然的，无须依诉主张；而劳动合同的无效则需要通过仲裁机构或人民法院确认。但劳动合同的无效仍是自始的、确定的、永远的，即无效的劳动合同，从成立时起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。无效劳动合同的确认，必须由法律规定的专门机关进行，其他任何组织和个人都无权进行。根据本条规定，有权确认劳动合同无效的机关有两个：劳动争议仲裁机构和人民法院。
（1）劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁机构是以仲裁方式解决劳动争议的机构，受理劳动行政部门提请仲裁的案件和劳动争议当事人提请仲裁的案件，包括对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁机构确认劳动合同无效的裁决一般应当在收到仲裁申请的六十日内作出，当事人对裁决无异议，劳动合同即确认失效。当事人对确认劳动合同效力的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
（2）人民法院
合同当事人对劳动争议仲裁机构关于确认劳动合同效力的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院受理案件后，应该根据事实和法律，确认劳动合同的效力，如果属于劳动争议仲裁机构认定事实错误或适用法律不当而导致错误裁决的，人民法院应当予以纠正。当事人仍不服的，可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院提起上诉，由上一级法院对劳动合同的效力作出裁定，上一级人民法院作出的裁定为终审裁定。
