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第81章 与下层管理层离心离德

“今早的新闻:一家快速成长的企业,突然发生高层‘地震’,企业的高层人士出去另立门户。”

“说穿了,发生这种事情的原因无非是企业在内部权力和利益的平衡方面,无法让所有的核心人员满意。”

“其实,只要给这些高层管理者另外一种活路,给他一个更适合的空间,任凭他呼风唤雨,任由他左右逢源,这家企业不仅少了一个宿敌,而且稳住了自己的一半江山。”

有的企业上层的管理团队只是一个极小的核心,而且除老板之外的其他人的重要性经常被忽视,因为其他人都是打工者。这种企业组织结构的缺点是难以形成具有凝聚力的企业文化。

可以想像,就在“高层地震”的不断轮回中,企业资源被反复地浪费掉、过滤掉和打磨掉;同时,员工的观念被还原、被抽象并被重放到一种更原始、更初级和更落后的状态,这是很可怕的后果。

深入分析

企业管理者需要在企业内部给“人才”一种能够自主创业的氛围。只要你有发明、有业务、有能为公司赚钱的项目,你就能够得到应有的尊重,获得相应的地位,拿到和你想得一样多的高薪,根本就用不着跳槽,挖也挖不走———既然在哪儿都一样,就没有必要“窝里窝外”地折腾。

一些管理者深感自己的责任重大,为了避免高层地震,他们经常是事必躬亲,许多人甚至是达到废寝忘食、无私忘我的地步,总希望能更多地关心和处理企业中的事务,让自己的管理深达每一个细节。但是,正是这种事必躬亲使得你失去了高层管理者的人心。应该让你的高层管理者与你共同承担一些责任。无论是从个人的精力和经验看,还是从要调动其他管理者积极性、使人尽其责的角度看,越位管理都会带来许多负效应。

正确方法:

1.让你的下层管理者享有一定的权力。

不要使自己的管理链条无谓加长,因为每个环节都会产生一些新问题,增加环节就会增加管理的幅度,新的问题可能会比原有问题更麻烦。正如西方的一句谚语:“当你想把球挖出洞时,你却把洞越挖越深。”

有些管理者从开始进行管理时就下定决心要解决存在的一切问题,这种观念本身就是一个严重的错误。一个人的能力是有限的,管理者要允许问题的存在,特别是要允许那些无关紧要问题的存在。这时候就需要你的高层管理者或者其他一些管理者,甚至有必要让每一个员工都发挥管理的能力,让你的企业无时无刻不处在管理之中。

2.管理层人才的配置要讲究科学性。

企业的发展离不开人才,特别是企业有了一些出类拔萃的人才,那更会使企业如虎添翼,这在企业的竞争中尤为重要。但是,企业在发展中,管理者对下层管理人员的配置也应讲究科学性,如人才的结构、数量、稳定机制等。特别应注意在人才问题上不要简单盲目地求“多”,而是要讲求人才的效率,要讲求通过搭配,更大地发挥人的积极性和创造性。“一山难容二虎”,在人才问题上不仅要有数量优势,还应注意其结构和层次性,尤其是对那些独当一面的管理型人才,应尽量避免让他们形成平面横向搭配,而应注意给他们搞好不同层次的竖向搭配,这样会减少他们之间的平行摩擦,从而提高人才的效率。

3.让你的下层管理者成为你的战略伙伴。

让你的管理团队互相间成为战略伙伴,第一不是乌合之众,第二不是强弩之末,第三不是弱肉强食,第四不是树倒猢狲散,它是一种有机运转的生态建设,是浑然一体的联袂出演,是心旷神怡的天作之合。

4.关注下层管理者的更高需求。

企业的发展和稳定取决于企业职工的状态,因此,许多企业管理者在调动职工积极性方面采取了新的措施,如较高的工资水平、优厚的福利待遇、经常性的精神激励等,毋庸讳言,这些在调动职工积极性、稳定职工队伍方面是完全必要的,而且充分注意到了物质利益是最重要的激励手段。但是,在激烈竞争的市场经济条件下,在解决人们的一般的物质利益之后,一定要注意人们要求发展的动机和需要。这一点,马斯洛的不同层次的需求论早已作了分析和论证。

员工的发展要求是不能忽视的,管理者尤其如此,特别是那些文化层次较高的职工,他们对学习和发展的要求更迫切。他们并不是只把眼光盯在眼前的福利上,他们还注意到未来的竞争和更大地实现自身价值,因此,他们很注重发展。

妙语点评:

管理层中常会发生这样一些现象,当高层管理者力求要按照一般的管理原则来进行管理时,下层管理者往往另有打算,会出现一些令高层管理者事与愿违的结果,这种违背自己初衷的状况常使他们处于一种尴尬的境地。对你的下层管理者采取一种开明的态度,对于他们的更高要求要予以重视和适当满足,让他们成为你的战略伙伴。

从表面上看,员工的离职与跳槽是个人行为,但实际上却是企业问题的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样,企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时,管理者要做的不仅是对某个人的挽留,更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”,反省之余,还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究,以便采取富有成效的对策。

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