管理者：“是的，特仁思，我就是不能理解，我把我的所有的下属员工都送去参加职能训练，我与他们所有人一起讨论了他们的职能是什么以及我希望他们做什么，但现在，我所得到的结果实在是一团糟：有三个人确实做得很好，我从不需要担心他们；另外两个人似乎对他们的职能开始感兴趣了，但做得还不够好，我不得不把他们带回来；另外六七个人还是在做他们过去做的事情，没有一点长进———可怜的布莱斯，他和过去一样至少两次到我的办公室里寻求帮助，我真不知道他们怎么了！”
正确方法：
让我们来看一下，明白员工之间有不同之处的管理者是如何处理由于自治程度的增加而产生的问题的。
“凯莱斯，你做这个真是如鱼得水。你一定要确保你所需要的每一个人都与你保持合作。如果你遇到困难，一定要让我知道，我才能帮助你。”
“朱依尔，我对你这些天表现出来的热情很欣赏，但你似乎在朝着与我们其他人相反的方向前进———我知道你很想独立，但除非你能与团队中的其他人共同搞好工作，否则我不会让你独立的。你需要找比利、乔治和朱安尼塔谈谈，以确保你们四个能共同工作。如果你们四个能搞好工作，我就不会再烦你了。”
“汉克，同你过去一样，你做得很好，但你告诉我你想谋求本部门的一份更好的职位。我只能告诉你：仅仅表现得好是不足以使你得到那份职位的。你是否应该注意一下如何才能提高你的竞争能力呢？”
“布莱斯，我想这些天你过得可能不太好，看起来你似乎不太习惯于自己作决定，如果真是这样，我们不得不考虑将你深入分析
在众多公司的职能培训中，管理测试、咨询以及管理训练课似乎被看作是针对所有人都适用的课程。然而实际情况却正如本例中的管理者发现的那样，它不是。事实上，人与人是不同的。既然员工也是人，因而员工与员工之间也是不同的。一些人喜欢自治，一些人喜欢被告知应该做什么；一些人喜欢挑战，而另一些人则尽量避免风险；一些人喜欢一个较舒适的工作环境，而另一些人则习惯于以薪金来判断工作好坏，还有一些人对工作是否有趣感兴趣，等等。任何一个管理者的首要任务就是弄清他员工的每个人的情况，并且弄清楚他们之间的差别。不这样做便会犯下最基本的错误。
调到别的工作部门去。”
这个管理者清楚地了解他的每一个员工，并且根据他对他们的判断分别做了不同的处理，下面是一些能帮你成功地做出这些处理的一些建议：
1.学会确认、欣赏不同之处。
确认员工们的共同点很重要，但确认他们的不同点同样重要。如果汉克主要关注的是升迁，那么你安排一个舒适的工作环境给他便不符合他的心愿了。下一步是：欣赏这些不同，不要抱怨布莱斯不能像凯莱斯那样主动，要理解他为什么不同，然后从不同中找出积极的东西。
2.积极地利用不同。
这是一个有效的管理者所努力的目标。如何利用他们的员工，使他们的长处发挥到最大限度而使他们的短处得到弥补呢？凯莱斯可能做什么工作都比布莱斯快得多，但布莱斯能做那些令人厌烦的重复性的程序化的工作，而且能做得很好。尽量从考虑员工能力的角度出发，给他们分配任务。当然，根据他们的兴趣来分配工作也很重要。
3.给员工成长空间。
注意到了员工的不同之处后，愈容易导致分配任务的僵化。你很容易将你的员工分类然后让他们总是做同样的工作，切记不要这样。人是在不断成长和变化的，谁知道呢，或许有一天布莱斯会走进你的办公室里，让你把一个小的项目交给他单独处理；或者汉克因为觉得在你的工作团队中的工作很有趣，最终拒绝了那次他梦寐以求的升迁机会；或者朱依尔已经开始热心地与其他人一起工作了呢。最好让人们知道：他们这样做很好。大多数人对他们工作的期望不会有太大的改变，但他们确实在变。如果这种改变是你所期望的，那么帮助它，确保员工们知道你注意到了这种改变并且希望它继续下去。你的员工成长得越快，他们对整个团队的贡献就会越大。
妙语点评：
许多管理者都知道人是不同的，但他们也知道有些情况下必须相同对待每一位员工。例如，对每个人来说，获得良好的工作表现的规则都是一样的。
对管理者来说，管理的难点是如何平衡员工之间的不同。哪些是需要区别对待的，而哪些是需要相同对待的，不幸的是没有一个简单的答案。
