捷克真的很恼火，他的员工们总是拿他的话不当一回事，他强调了多少遍要注意企业的形象，他要求员工们都统一着装，但是一些员工仍然我行我素。因此，他不得不再次敲开了做管理咨询的詹妮丝的门。
“目前，不少企业在价值观建设中存在的通病是一般化、雷同化；还有不少企业的价值观只是挂在墙上，没有落实到行动上。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大。这个问题在企业中普遍存在。不少企业提出的价值观只是空泛口号，不是企业领导人的价值追求，没有战略思考，而且没有强硬的制度来保证这种价值观落到实处。这是价值观建设常陷入的误区。”
詹妮丝的一番话让捷克若有所思。
价值观与处世技巧不同。在人生不同的阶段，你可能这个时候信奉一个价值观，那个时候不信，但很难通过学习去领会。所以，除非领导者在选择下属的时候判断错误，否则，就像捷克那个例子一样，价值观的分歧足以导致领导者与下属的分道扬镳。
赋予领导者的不光有权力，还有重大的责任感。权力之一就是解雇属员。除了少数没心没肺、根本不是什么好领导人的家伙之外，解聘下属总是令人不愉快的。虽然从公司的整个利益来看，解雇一个员工可能合情合理，但也总让人质疑：领导是否同样应该承担下属工作不力的部分责任。
如果一个领导者是以改革者的身份上任的，他将不得不炒掉一批人。然而，做不得不做的事情并不是一个杰出领导者的风范。一个真正杰出的领导人，会带领那些制造了当前困境的同一班人马，突破危局、力挽狂澜。
正确方法：
企业管理者应该把握价值观建设的关键点，避免陷入误区。
深入分析
在团体中，人们的所作所为如果不能与公开宣扬的价值观相吻合，就会迷失自我，丧失自信，其后果就是说一套、做一套。为了避免挨批，他们就会含混不清地汇报、怀有戒心地应对，工作上的结果甚至有悖于自己的期望。他们往往在自己的真实面目与设想中产生自我分裂。
1.企业的文化建设。
企业文化包含物质文化、行为文化、制度文化、精神文化（价值观）。其中价值观是企业文化管理的核心。在知识经济时代，企业的发展靠员工的创造力，企业要为知识型员工的智能释放营造出良好的文化氛围，在这个阶段，企业价值观建设有特殊意义。海尔总裁张瑞敏曾经说过：在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。公司取得成功最重要的因素是公司必须有一整套健全的价值观，而且要严格地遵守。
2.价值观的提炼。
在价值观的提炼过程中，美国通用公司的价值观有11条，其中最有特点的就是：倡导无边界和壁垒的管理风格，永远追求和采用那些最杰出最实用的好主意，而不计较它的来源。这就是杰克·韦尔奇的价值追求和思考。他一直思考如何让企业内部员工经过交流，让30万人的智慧火花在每个人的头脑里闪耀。通过在公司内部执行一项“无边界行动”，韦尔奇把GE与20世纪90年代其他世界性大公司区别开来，在竞争中跑在前面。
希尔顿酒店的价值观是“微笑服务、宾至如归”。希尔顿酒店的老板经常问员工：“你今天对客人微笑了没有？请你们想一想，如果酒店里只有一流的设备，而没有一流服务员的微笑，那些旅客会认为我们供应旅客全部最喜欢的东西吗？"希尔顿酒店战略思考是“以微笑战胜竞争对手”。作为酒店业，要考虑旅客最需要的东西。“一流设备 一流服务员的微笑”，这就是希尔顿酒店的价值追求。
3.随时修正企业员工的价值观。
随着企业的不断发展，企业的价值观也应该不断得到发展，价值观体系包括企业使命、核心理念、经营理念、管理理念、团队理念、哲学理念等。不断地提升价值理念，广泛征求员工意见，对方案进行选择、修改和补充，由高层团队经过逐字逐句推敲，最终研究确定出属于自己的价值观。
通用公司价值观推广标准有两条：一是完成公司目标任务，二是认同公司价值观。据此对公司经理人进行分类，最后有五个经理人离开公司，一人是因为完不成任务，其余四人都是因为价值观不同。
妙语点评：
价值观的提出，不是时尚的语言和响亮的口号，而是源于企业家独特的价值追求及战略思考；价值观的推广，不是靠一般宣传，而是靠管理者的大力倡导及强硬的制度化措施。价值观包含的内容比较广泛，总之要能使企业增强核心竞争力。用变的思想认识世界，以和的方法改造世界，企业面对复杂多变的环境，要思变、应变、改变；要解决企业发展中面临的问题，就要融会、融合、融化。
