英国行为学家L·W·波特的一个观点是，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了。因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
做宽容的管理者
总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
在很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时是严厉指责，让员工无地自容。在他们看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出管理者的威严。其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。
学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做“好好先生”，而是设身处地地替下属着想。
通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有莫大的关系。
同样，西门子公司对员工的错误也很宽容。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”
表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后面的教导埋下了良好的伏笔。
优秀的管理者在员工犯错的情况下，会主动承担责任而不是追究他们的过错。相反，他们会从员工的错误中寻找自身的问题，查找管理方面的疏漏，为员工避免某些错误创造条件。这样一来，就使员工与他们同心同德，共担企业使命的重任。他们在员工犯错的情况下是不会一味地责怪而是宽容地面对他们的错误。
管理者可以换一种思维来对待员工的错误，即对其错误予以忽略，对其闪光点加以表彰，把责备变成激励，使他们感受到组织和领导的关怀，增强前进的动力。
让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，把惩罚变成鼓舞。从人性的角度讲，每个人都需要鼓励，有鼓励就有动力。如果对员工，表彰其做得好的地方，指出他应当注意克服的弱点，让他们在轻松的心情下，愉快工作。
尽量避开公开批评。除非影响特别恶劣的情形出现，尽可能地不要公开点名批评。发现他们的问题，可以用谈心的办法解决，使他们感受到领导的关心和重视，感受到组织的温暖。
