——在企业内做竞聘准备时，有两个“没有失败”的经验谈
在向我咨询的学员中，想竞聘又缺少思路的人占有不小的比例。
如果你处在这种状况，这里我们总结一个经验之谈，通过两个案例讲出来。只要你认真体会，一定能够帮到你。
小 提示
你需要竞聘岗位吗？
启动“成长带动成功”的模式准没错！毕业后的十年，很多人都是通过企业内的竞聘找到出路的。
但是我们看到很多人找出路时却在回避竞聘，他们宁可去企业外应聘。
很多人回避竞聘是觉得：竞聘就是为内定做的走秀。有调皮的学员说：“参加竞聘就等于光着屁股拉磨，转着圈地丢人。”
可是我们总结发现：不管是公平公开公正的竞争，还是内定，竞聘准备的过程都能让一个人的职业功力提升不少。
我们还发现，即使企业存在内定的竞聘，可是连续参加竞聘的人也会迎来内定的机会。
小 提示
企业里，普通员工很少有舞台，而舞台是领导重新认识自己的地方。所以，回避竞聘就等于向领导宣告：
我在回避打造自己的机会。我过去的工作没什么特别的体会，我也没有承担更多责任的动力。我就希望你主动培养我。
于此，我们常对咨询者说：
积极参与企业内竞聘，是职业发展规划绝对不能少的环节。
接着这句话，还想对企业领导们说几句提醒的话：
企业家老是说企业的第一目标是赢利，可是在赢利出现了平台期后，很多企业家常觉得把第一目标进一步落实下去有点难。如果你管理的企业也有类似的状况，不妨启动竞聘模式，让员工在“成长带动成功”中多挖掘一点工作能力。
如果你与这个观点共鸣，下面会是你用得着的经验之谈。
4.1 四个观察点
—竞聘新岗位前，能用到的法宝
毕业十年内，要遇到好多次竞聘上岗的机会。抓住一次，就可能在收入和发展上有很大不同。
大概是这个原因，于是我发现平时不怎么和我联系的老学员，只要一面对竞聘，就会“冒个泡”。
如果你也遇到竞聘，或者意识到将来必然要面对竞聘升职这一关，这里分享一个经验之谈：
成长带动成功的模式之一是四个观察点。
“四个观察点”能帮你很大的忙，不管你所在单位的竞聘活动是否为内定的形式主义。
※ 案 例 ※
有个学员很普通。因为处在职场金字塔最下一层，所以收入和职位连续多年很普通。
小 提示
长期收入普通的员工可以好好体会这句话—不是我们每月就值那么多钱，是我们屁股下面那个位置就值这么多钱。
这个学员很为自己“有位置、没未来”的现状而苦恼。他觉得自己可能要普通好多年，说不定在职场里普通一辈子。怀才不遇啊，生不逢时啊，这类词总是在他心里如烧滚的油一样翻来翻去。他甚至对我说过这样的话：“老师，你相信活人能体会到地狱里下油锅的滋味吗？”
我不同意这个观点。
我没有和他说陈胜那句“王侯将相宁有种乎？”，而是拿出在培训中常引用的一个理念：“最普通的地方往往孕育着最不普通的职场能量，因为这个地方人最多，如果做了什么事情能对大家都有好处，那这里就容易出成绩。”
我问他对这话有什么感悟？他留了三个字：“白开水。”接着就不再信任我们，去别处买醉去了。职场里，很多有抱负的人很可怜，在你没有成就之前就将自己交给一些没有意义的娱乐去麻醉自己。显然，我们那句“交流产生力量”的话在他这里一点都不给力。
之后，这个学员依旧上班下班两点一线，不知道往哪儿努力会成长，也没有规划过三年五年后过什么样的生活。因为心中无目标，生活上物价上涨的压力又很明显，于是心里常郁闷：“我的出路，为什么总是在施工中？”
他知道“竞聘”这个词，可是他一点也没意识到他的出路有个小名会叫“竞聘”，更没想到过“竞聘的能力==每月多收入三位数、四位数”。
某一天，不知道哪根神经动了，哪个脑细胞开窍了，他又新瓶装旧酒，把老困惑提了出来。
我翻看半年前的留言记录，才又接上了上次本该讨论的内容。
这次我给他介绍了“如何做”。
给他介绍了职场成长的四个观察点：
基层员工的工作成熟度是如何增加的？
工作心态是如何提升的？
遇到的问题是如何处理的？
心思是如何不安定的？
小 提示
这四个观察点对提升职场功力很有用，是启动普通员工出业绩的重要方式之一。前几天，我的另一位学员也要竞聘公司的基层干部，也来咨询怎么做准备，我又把这四个观察点告诉他。他立即表示要在这四点上多储备。之后，他在竞聘中一战成名。（不过接下来又遇到了新问题，老员工都不想服从他的领导。这是其他小节里的内容，这里不多说了。）
但是也有很多人知道这四个观察点，可是知道并没去做到。本案例中的这个学员不同，他一下子买了四个笔记本，一个观察点用一个本子。
我问他：“这回出现的行动力为什么这么大？”
他说：“我孩子要吃奶粉，一个月一千多块。我怎么敢不努力？”
他真的很努力，基本上每天都会记录，有时还通过邮件发一两篇给我看。
那么，这个新的工作方法起作用了吗？
有一天，这四个本子迎来了发挥作用的机会。公司要进行岗位竞聘。
竞聘会上，面对一排中高层，他的腿有点抖，幸好提前穿了一条宽松的裤子。他按事先设计好的思路，开口就直奔主题说：“我凭什么应聘主管这个岗位？因为基层管理一定会面对基层员工的工作成熟度、工作心态的提升、遇到问题的处理，还有心不安定这四方面的问题。”
接着，他就一条条列出自己观察到的现象，分析原因和提出解决方案。
此时，他的竞聘发言在外行看来很普通，没有口号，没有有力的语气。其他竞聘者越听心里越笑。可是领导的耳朵和普通员工的耳朵是不同的，在做实事的领导感受里，这份质朴的发言很给力。
小 提示
你将来竞聘，如果不知道怎样让实干型的评委眼前一亮，那么竞聘前用这两个思路做准备，准没错。
因为内定的原因，这次竞聘没有成功。
但是过了不久，有人要生孩子，主管岗位空缺出现了，部门经理向主管大领导汇报这个事情，大领导听到这儿，心里就已经把这个位置给了他，部门领导提到其他人选都属于例行公事、走走过场而已。
我们分析他们的大领导这么快就看中他，应该就是出于这样一个原因：
企业里各种领导很不少，很多领导在舞台上会演讲，在餐厅里照顾客人的能力高过照顾家人，甚至超过照顾爱人，而且这方面的能力越锻炼水平越高。可是很快，大领导眼里的问题就冒出来了：为什么自己手下真正愿意长期深入一线、熟悉员工工作细节的领导并不多？
接着大领导的心里就会进入第二个层面：期待特别关注和熟悉工作细节的那些手下的出现。
大领导的心里出现第二个层面，也是有很深的内因的：
职场顾问和企业老板一样都有一双雪亮的眼睛，我们对企业领导这方面的能力做过认真的观察和总结，发现至少八成的领导存在这个问题，官越大的领导对一线员工的工作细节和心路历程越是生疏。有一个培训同行对此认识得也很深刻，他上课时常用这句话：“你身边那些好像很懂行的领导，其实只知道个大概。对一线的工作细节他们常常是半桶水。半桶水就半桶水，可是他们还喜欢把半桶水晃荡来晃荡去，看上去像是装满了水。”
这样的状况就给那些想做实在事的老板出了一个难题：自己手下的干将们对一线员工的工作细节不了解，就会存在盲目指挥的情况，如此肯定会影响工作效率和增加团队内耗。怎么办呢？
我的同行对此有个很认真的分析：“领导都有种本能，想心里轻松点。所以领导都会本能地希望有这样的手下帮自己做基层工作。所以做实事的大领导，尤其是那种想做实事又对一线情况深入不多的领导，一看到对一线员工的工作细节特别清晰的员工，心里就会心生一种喜爱之感。”我赞同这个说法，因为我也发现了，那些对一线员工的心路历程、常出现的问题、心思的变动等三方面都很熟悉的人在做实在事的领导眼里，那简直就是个宝。
如此一分析，你就知道在企业里有一个升职的规律：
在市场上跑的人员要升职一定要先有信服人的业绩，在公司里上班的人员想升职，多记住些一线员工的工作细节，一定会帮助自己的工作出成绩。
如果把这个规律说细致些，就是这些话——谁愿意长期深入熟悉一线员工的工作细节、心路历程、反复面对的问题和心思动荡的状况中的一条，谁的升职机会就处在一点点地孕育中了；四条都熟悉，那谁的升职机会就挡也挡不住了。很多想升职的人热衷于读管理方面的书，别人在玩自己在看书，总是很上进的样子，内心总是响着一句励志的语言：“我之所以与众不同，就是别人在喝咖啡的时间我在读书罢了”。但是我们的总结发现，真正对你的升职有帮助的“管理书”就是上面那“四条”。如果这四条读得不够厚、不够深，那么读再多的管理名著也是事倍功半。
但是也要说句实话：多数的员工都在一边找出路一边又不喜欢在这四方面做积累，于是很多有上进心的员工都无缘得到做实事的领导的赏识，接着就会抱怨说：升职要靠运气，要靠关系，要靠旁门左道等等。
小 提示
四个观察点能帮你很大的忙，是因为它是职业功力里一个基本而重要的概念。但是我们很早就发现，很多想有发展的年青人启动这项职场功力时很懒。
4.2 熟字诀妙用
—如果你有一天需要靠竞聘打开发展空间，请先启动熟字诀
小 提示
成长带动成功的模式之二是熟字诀。
对正在做的工作，员工常会觉得已经弄懂了、做熟了。
其实不是的，我的一位同行有句妙喻：“熟悉一样事情哪有那么简单。很多人觉得对恋人已经熟到家了，于是放心地把性感的身体、珍贵的感情，甚至终身大事都给了对方。可是结婚后很快就发现，对方有很多生活上的细节、有很多性格上的表现自己并不熟悉，一天不知要说多少次：天呐！”
感情世界如此，工作岗位上更是如此。
我们在长期的观察中发现：每个员工在“熟”上总有可以挖掘的空间，所以在“熟”字上挖潜力就成了企业培训中不可忽视的环节。
也正因为如此，竞聘中谁表现出对工作细节和员工常出现的心路历程很熟悉，谁就会让实干型领导耳目一新、眼前一亮。
有位实干型老板在和我们讨论竞聘时说：“赢利是大海，员工多一点贡献，大海里才会多一点水。所以我最喜欢那些对工作很熟的员工来竞聘。”
※ 案 例 ※
记得有一日，一位咨询者有了困惑，就来留言：他们公司里的主管经常跳槽，他所在部门的主管两年里竟然换了五个。他开始怀疑他所在的公司是不是值得待下去。
我们以前有位学员也有类似的情况。我给他讲了这个故事—那们学员所在公司的老板老是任命这个、任命那个做她们部门的主管，就是不提拔她。有时有的主管跳槽了，她满怀希望等待着，结果又是一场空。
我们给了她建议。
职场里有一个升职通道是这样形成的——一个岗位总是留不住人，公司就会开始反思；一个岗位老是留不住管理干部，公司就会反思更多。反思多了就会有新举动，这时机会就容易降临到准备好的人身上。
接着我们建议她不要“干等”：“你以为你很熟悉的工作，其实有很多是你不熟悉的。”
这些建议被她接纳了。她不再抱怨，也不去关心那些报纸的招聘版，她开始研究为什么公司留不住那些主管，是谁的问题更大一些。
她只要有一点心得就记录一点，没事就拿出来看。
这个过程让她对前面的主管辞职的原因越想越透彻。
终于有一天属于她的机会来了：老板改变了选领导干部的方式，由任命转为竞聘。
竞聘会上，别人慷慨激昂，表达华丽；明眼人一听就知道哪些是套话，哪些是大道理，哪些是用情绪给自己加分。
相比之下，她的发言很简单，语气朴实无华。她分析了以前各位主管的工作，谁有什么优点，谁有什么问题，然后总结出自己当主管后会怎么做。
台下打分的公司高管们基本上都给了她最高分。
她给我留言，讲了这件事情。
我问她：“你怎么这么有心，一般人是不会这么做的，他们分析别人辞职的原因，只是想一下就以为全知道了，而你有一点心得就记录一点，没事还会拿出来看。是什么动力让你有这样的职业态度？”
她说：“你知道有个讲评书的老师叫单田芳吗？我知道他曾经在‘文革’时被下放到农场，他一边在大田里种地一边心里讲三侠五义、讲三国。后来他被平反后，所有的评书烂熟于胸。所以有一天我就想，如果我也能这么做，那我对我们企业是多么了解和熟悉啊，接着肯定会与众不同的。”
我分析了她成功改善自己职业前景的原因——从职业分析的角度上看，她的心态起了决定性的作用。职场里最怕抱怨和不满走在成功的前面，职场里最容易进步的路是：改变不了别人就去改变自己。所以她的心态自然而然就与这条成功法则接轨啦。
我也分析了她老板的心态——这个老板的工作作风一定是很强势，这种特点的老板容易给员工带帽子和扣盖子。他欣赏的人就带高帽，不欣赏的人就被扣盖子。但是强势的老板还有一个特点：比较有思考能力。所以他看到自己任命的主管做不出什么成绩，就会反思找新办法，于是就给那些踏实成长的小员工带来了新的机会。
所以我们在培训和职业咨询中都不主张大家跳槽，除非更上一层楼，那谁也拦不住。但问题是，现在的年轻人经常是这样的：一想换心情就先换老板。
说到这里，就给本节做个小结——我们交往过的企业不少，每一个发展中的企业都会经常贴出海报：竞聘上岗。这些海报有时出现在公告栏里，有时贴在食堂门口。
本节内容里的两个案例，是告诉我们竞聘前的准备工作是有方法的。
其实这两个案例还隐藏着另一层意思：
想对回避企业内的竞聘，积极在企业外应聘的员工说点提醒的话——竞聘并不难，与其去寻找招聘启示，不如好好挑战企业内的竞聘。
进入职场后，有不少上进心强、危机感重的员工会感到心慌，因为不能马上找到成长的机会，担心这样下去耽误未来。
很多人在找不到成长的机会时，就想跳槽。
如果你也有这种观念，这里给你提一个醒：
这样做，很可能跳进另一个大隐患中——向我咨询的学员中比例很高的一群人曾经带着豪气跳槽，跳来跳去，最后依然没有一技之长，同时薪水越跳越不满意。
如果你也处在缺少成长机会的烦恼中，怕耽误未来而出现了内心的恐慌，那么本节内容或许能助你一臂之力。
普通员工想找到成长的感觉也很容易，就是在几个基本职场法则上多下功夫。比如熟字诀，比如四个观察点等等，这些经验会在你竞聘岗位时起大作用。
小 提示
你知道吗？老是指望企业带着自己成长，这个观点是很有害的。因为多数企业家都在为效益、为改善现金流苦思苦想，根本没时间和心思关注小员工的职业规划和职场功力！于是竞聘上岗就会经常在各个企业中上演。
这个状况相当现实，谁忽视，谁回避，谁就是在自误前程。
