第1篇顶尖企业选人标准与工作规范
第1章500强企业选人标准与工作规范
第1节选人标准 (1)
GE：技能+GE价值观+潜力
招聘人才是ＧＥ（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与ＧＥ价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩、渴望变革是ＧＥ价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与ＧＥ的价值观不一致，是不会被GE选用的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为ＧＥ是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。总的说来就是：技能＋ＧＥ价值观＋潜力＝ＧＥ人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的、结果怎么样、学到了什么。团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
ＧＥ是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
丰田：注重综合素质
每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。
对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括：挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。这5点包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。而在一些技术型岗位上，有一定的外语能力则更能为个人添分不少。
品质是丰田公司的核心价值观之一，因此，公司也在找寻对于工作有责任感的员工。小组面试的一个主要原因，就是发现员工自己最感到骄傲的成就。
丰田公司的生产体系基于决策的一致性、工作轮换制、富有弹性的职业发展路线。这就需要头脑开阔灵活、适应力强的员工队伍，而不是因循守旧的教条主义者，丰田公司的全面招聘体系正是为此而设计的。
大多数人认为，在日本企业，个人的升迁是个漫长的过程，但正是因为丰田是个年轻的企业，因此，年轻人往往能很快在企业里挑起大梁。
微软：青睐“聪明人”、“失意者”、冒险家
在计算机能力、研究能力、智商、人品这4种应聘者具有的品质中，微软将人品放在第一位，在人才选拔中实行“人品一票否决制”。团队合作精神、交流能力、正直诚实、动机正确，这都是人品好的体现。
IT行业要靠团体协作。同时，拥有技术的最终目的是为人服务，微软要求从业者能以人为本，人品一定要好。
微软一直在寻找自己需要的“聪明人”，它不限于计算机专业，而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套，用来考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者“3、3、8、8”四个数字，看他能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如主考官会问应聘者“美国有多少加油站”、“上海的出租车产业占上海多少比例”。而这些问题当然不是考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的能力，看其如何找到解决问题的切入点。
微软并非只招聘计算机人才。微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的9个，而精仪、化学、生物、核能等非计算机专业的学生10个，突破了以往“计算机及相关专业的学生占大多数”的模式。
微软不仅寻找聪明人也寻找“失意者”。比尔?盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，应聘者要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
英特尔：“六大价值观”
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神、这个文化，因为这是英特尔的凝聚力所在。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽得3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
除了看求职者的专业技能是否符合要求外，英特尔还要看他的沟通技巧、团队合作精神及做项目过程中分析和解决问题的能力。从专业的角度来看，英特尔招的员工范围比较广，有读过MBA的学生，有学电子工程专业的，还有学计算机专业及管理方面的。可以说，英特尔对人才的需求是多方面的。
英特尔在看待人才的时候，将其分为关系型和做事型，二者之间并不排斥。而且，英特尔对两种人都比较看重，但是更倾向于后者。在英特尔内部，大多数人都是勤奋工作的类型。
另外，英特尔也青睐那种开放的人才。他们有自己的想法，敢说敢做，富有冒险精神，但是一旦作出决定，就要坚决服从执行。另外，严明的纪律和团队精神是十分重要的。
基于六大价值观，英特尔对于“先育人，再用人”和“用新人”的说法都表示支持。英特尔公司在这个方面会根据人才的实际情况来加以定夺。不同的人适合不同的岗位，尽管英特尔要求的人才都是“Best”的，但是态度最为重要，他们在招聘时，首先看重的是应聘人的态度，然后才是专业和工作能力。
英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
摩托罗拉：四个e和永恒的E
摩托罗拉文化的核心是强调“对人保持不变的尊重”和“坚持完美操守”。公司有“四个e和永恒的E”的标准，四个e分别是envision（高瞻远瞩）、execute（高效贯彻）、energize（激情互动）、edge（果敢决断），一个E是Ethics（高尚操守）。
这一标准要求未来的员工在竞争激烈的商业环境中，要有远见和创新精神；激励自己和领导团队达到目标；迅速行动，以结果为导向；在复杂情境中勇于决策，敢于冒险。在商业活动中坚守职业道德，包括对人保持不变的尊重和操守完美、诚信，这个永恒的E，帮助摩托罗拉渡过了发展中的种种难关和困境，尤其是在近年来一些公司面临诚信危机、通信行业整体下滑的情况下，摩托罗拉倡导的诚信原则在确保其优秀业绩上发挥了积极的作用。
摩托罗拉渴望招到“德才双馨”的人才。“德”指个人品行和职业道德，“才”指专业技能。对应聘者职业道德的考量，是摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算其专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响团队的凝聚力和战斗力，个人能力再强，也不能弥补个人对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但人力资源经理在面试过程中，仍可从多个方面来判断一个人的品行。比如应聘者的工作经历、对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是对自己考虑得多一些。例如，有的求职者来面试，对所问问题不懂装懂，经过一次提醒后，仍继续胡扯，这样的人一看就是撒谎成习惯了。有的求职者为达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。而这样的人是不受公司欢迎的。
西门子：看重三素质
西门子十分青睐高素质的人才，其人才素质模式包括三大部分内容，分别是知识、经验、能力三大领域。西门子在招聘人才时，特别看中人才这三方面的素质。
知识
根据不同岗位的要求，“知识”层面包括四方面的内容：技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。作为全球技术与服务领域的领头羊，西门子要求员工必须具备相应的技术知识，这是适应电子、光电技术竞争的基础。同时，作为出色的西门子人，还必须了解业务的整个流程，而要赢得全球激烈的市场竞争，还必须具备基本的市场与商务知识。
经验
西门子所说的“经验”，主要包括四方面的经验：专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验。由于西门子在全球近200个国家与地区实施项目、雇佣员工，因此，西门子在重视四方面经验的基础上，更为强调员工的项目管理经验与跨文化经验。
能力
