“乐”是高兴，“观”是观念看法的意思，乐观的唯一表达方式就是笑，《羊皮卷》里有这样一句话，笑有助于消化，笑能减轻压力，笑是长寿的秘方，的确，喜欢笑的人在生活中无论各方面都很优秀，因为他们懂得享受生活，知道用笑来表达自己的友好。在生活中，喜欢笑，活泼乐观的人容易被人接受，而性格孤僻，对生活失去信心的人，却生活在孤独的世界里。因此我们要笑，笑走烦恼，笑对人生使人生道路在笑的映照下充满阳光，充满色彩。
乐观在我们的生活中非常重要。乐观，是走向成功必不可少的一种品质。乐观，就能以幽默的眼光看待不愉快的事情，以轻轻一笑缓释痛苦，甚至以不幸中的万幸聊以自慰；乐观，就能在困难中看到光明，在逆境中找到出路，尽快走出阴霾，铸就辉煌；乐观，就能发挥自己的优长，激励自己的热情，开掘自己的潜能；乐观，还能吸引和感染周围的人，争取他们的理解、支持与帮助。这就是乐观的力量。
4. 关心员工
现代企业中，没有领导对下属的真正关心，也就不可能有下属对公司的绝对忠诚。现代公司文化强调一种一体化意识和共存共荣的观念，而建立这种文化，很大程度上依赖领导和员工之间的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，远非金钱物质所能比拟和替代的。
关心下属，下属才会吐露自己的肺腑之言，领导才能听到正确的反馈意见，才能做到耳聪目明、言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。一些成功的上司关心体贴自己的下属，有时做得可以说无微不至，以至于让下属感激涕零、心悦诚服。这样的上司无疑会在下属的心目中产生强大的影响力和号召力，使公司上下成为一个非常友好的团队，下属的工作效率也会明显地提高。
“老干妈”的创始人陶华碧，没有读过书，一字不识，却把企业管理得那么好。为什么？用她自己的话说，她用的方法只是“感情投资”。
在员工的福利待遇上，陶华碧舍得“花血本”，一直坚持对员工包吃包住，而且工资、福利在贵阳都是“顶尖”的。除此之外，陶华碧还一直坚持她的一些“土原则”：隔三岔五地跑到员工家串门；每个员工的生日到了，都能收到她送的礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；有员工出差，她像送儿女远行一样亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直送到他们出厂坐上车后才转身回去。在公司里，没有人叫她董事长，全都亲切地喊她“老干妈”。她的“干妈式管理”也许不能算是一种世界先进的管理模式，却产生了强大的凝聚力，也正是这股力量推动着企业的迅速发展。
华人首富李嘉诚曾说：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许应该是每一位领导都应该持有的待人之道吧。
领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
正泰集团始创于1984年，主要生产经营高低压电器、输变电设备、仪器仪表、建筑电器、通信设备和汽车电器。集团综合实力已连续多年名列全国民营企业500强前10位。正泰集团董事长南存辉认为：“企业讲究以人为本，全员参保是企业凝聚人心的重要措施，是企业应尽的社会责任，关乎国运，惠及子孙，恩泽本人，有利于企业的发展。”于是，2001 年年末，作为民营企业的正泰集团，率先搞起了员工社会养老保险。这项工作被誉为正泰集团的“人心工程”。因为，在南存辉眼里，为员工做好社会保险工作，是一项吸引人、凝聚人、激励人和留住人的重要手段。到2002年年底，正泰集团总部所属各公司参保人数已达6000多人，正泰集团为此支出了上千万元的资金。南存辉的估计是正确的，社保的推行，不仅体现了企业的关爱，稳定了员工的人心，激发了大家的热情，更重要的是，还推动了企业的发展。2002年，正泰经济效益同比增长39%，取得了可喜的成绩。南存辉注重保障员工的利益，这是人人皆知的。在他的企业，如果员工的利益受到了侵犯，他会毫不犹豫地站在员工这边；如果员工遇到了困难，他会毫不犹豫地帮助员工解决困难，顺利渡过难关。
作为上司，为了赢得下属的心，有必要做以下几件事：
第一，用自己的“心”去交下属之“心”。只有拿出自己的“心”，你才能笼络住下属的心，得到下属的衷心拥戴。作为上司，要发挥情商，多用“心力”，在下属有困难的时候，应该体恤下属的难处，关心下属，并给予他们你所能提供的最大帮助。人心都是肉长的，他们将不胜感激，并用实际行动来回报你，从而促进你在事业上的发展。
第二，真心替下属着想。松下幸之助有个令事业急速成长的秘诀：遇事替下属着想。他曾经讲过这样一件事：“我在生意场上曾与人发生纠纷，当时有人出面劝和说：‘松下先生，这件事你就认输好了，要赢是可以赢的，但你应考虑到你的属下。为了自己的属下，你可以输掉这场纠纷。’当时我很感动：他说得很有道理。”对领导者来说，下属的事就是头等大事，为了下属，应该受得起辛苦、经得起委屈，并以下属的利益为优先考虑目标。
第三，多些有人情味的关爱。温暖胜严寒、柔性胜刚性，在工作中，上司要谨记这个法则，对员工多一些有“人情味”的关爱，少点官架子，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发他们工作的积极性。
5.相信你的下属
人们常说，一个领导者的难点并不是工作任务本身，而是如何与部下沟通。要了解下属，使用下属，首先要赢得下属的信赖。如果做不到这一点，那上下级之间友好相处的气氛，以及工作上配合默契就都无从谈起。一旦下属与你在心理上保持了距离，那么，他们就会对你产生戒备心理，上下级之间的气氛自然要紧张，轻则对你敬而远之，重则对你产生反感或敌意。与下属建立良好的信任关系，是企业领导试图达到的一种理想的用人状态。
所谓“疑人不用，用人不疑”，讲的就是这个道理。问题的关键是：你如何在用权的时候能够赢得下属的信任，或者如何使下属对你的权力支配心甘情愿呢？一些领导之所以紧抓权力，其中一个重要的原因就是不信任下属，怕下属把事情办砸了。因此，领导放权的一个前提就是信任。没有信任，上下级之间很难沟通，很难把一件事处理好，这样领导用起人来就很困难，甚至受到阻碍。
信任下属——要做到这一点，必须用人不疑，疑人不用！这就是说，必须是在可以信任的基础上用人，否则可以坚决弃而不用。因为没有信任感的用人，即使委以重任，也形同虚设，起不到应该起的作用？疑人是必要的但不是用人的前提。假如一个下属某些方面存在严重不足，已经属于疑人范围，要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，不必非要冒险，这是常识。用人不疑，疑人不用，企业领导对人要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。信任是对人才的最有力支持。首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，让他们明确自己的职责忠于职守。遇事不推诿，大胆工作。对人才的信任和使用还包括当他们工作中出了毛病，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验鼓励他们继续前进。
东汉末年，天下大乱，诸葛亮于隆中躬耕陇亩，后经刘备“三顾茅庐”出山为其所用；其兄诸葛瑾（字子瑜），避乱江东，经孙权妹婿弘咨荐于孙权，受到礼遇。初为长史，后为南郡太守，再后为大将军，领豫州牧。
诸葛瑾受到重用，引起了一些人的嫉妒，背后中伤他明保孙吴，暗通刘备，实际上是被他弟弟诸葛亮所用的。一时间谣言四起，满城风雨。孙吴名将陆逊善明是非，他听说后非常震惊，当即上表保奏，声明诸葛瑾心怀坦荡，忠心事吴，根本没有不忠之事，恳请孙权不要听信谗言，应该消除对他的疑虑。孙权说道：“子瑜与我共事多年，恩如骨肉，彼此也了解得十分透彻。对于他的为人，我是知道的，不合道义的事不做，不合道义的话不说。刘备从前派诸葛亮来东吴的时候，我曾对子瑜说过：‘你与孔明是亲兄弟，而且弟弟应随兄长，在道理上也是顺理成章的，你为什么不把他留下来，他不敢违背兄意。我也会写信劝说刘备，刘备也不会不答应。’当时子瑜回答我说：‘我的弟弟诸葛亮已投靠刘备，应该效忠刘备；我在你手下做事，应该效忠于你。这种归属决定了君臣之分，从道义上说，都不能三心二意。我兄弟不会留在东吴，如同我不会到蜀汉去是一个道理。’这些话，足以显示出他的高贵品格，哪能出现那种流传的事呢？子瑜是不会负我的，我也不会负子瑜。前不久，我曾看到那些文辞虚妄的奏章，当场便封起来派人交给子瑜，我并写了一封亲笔信给子瑜，很快就得到了他的回信。他的信中论述了天下君臣大节自有一定名分的道理，使我很受感动。可以说，我和子瑜已经是情投意合，而又是相知有素的朋友，绝不是外面那些流言蜚语所能挑拨得了的。我知道你和他是好朋友，也是对我一片真情实意。这样，我就把你的奏表封好，像过去一样，也交给子瑜去看，也好让他知道你的一片良苦用心。”
孙权重用诸葛瑾，引起了一些人的嫉妒和谗言，但因孙权了解诸葛瑾，所以没有因为谗言而怀疑诸葛瑾，而是对其更加信任，他该做什么还让他做什么，从不加以不必要的干涉，既然放权给他，就充分地信任他，不无端的猜疑。
