“俞敏洪语录”我们是鼓励人才走出去的，因为一般的老师两三年就会进入一个疲劳期，不停地重复自己，这对人才的成长是不利的。所以，我们鼓励人才创业发展。
“俞敏洪创造”人才是企业，尤其是像新东方这类培训企业的命脉。一个优秀人才，往往决定着一个企业的命运，流失一个人才，往往给一个企业带来灾难性的影响
新东方同样避免不了人才的流失。许多深谙新东方“制胜之道”的元老相继离去或自立门户。2002年，新东方IT培训创始人周怀军离开新东方，创办了北京新科海学校；2003年，新东方主管国际合作的副校长、著名TSE（英语口语测试）教学专家杜子华离开新东方，出任华诚研修院院长；2004年，原新东方总裁、北京新东方学校校长胡敏离开新东方，复制了新东方的模式创立新航道培训学校；同年原新东方董事、北京新东方学校执行副校长江博离开新东方签约加盟北京巨人学校，担任巨人教育集团首席执行官兼北京巨人学校校长；2006年，新东方大名鼎鼎的“牛人老师”罗永浩离开新东方。这些人的离去，身后又都带有追随着他们而去的优秀教师……
这些人之所以离开新东方，自有他们离开的道理。任何公司都不可能保证和满足所有人的期待，如果个人的期待超越了公司给付的范畴，那么离开也许是最好的办法。
那么，俞敏洪和新东方又是怎样看待新东方的呢？“一些教师的离开，是正常的人才流动，也是任何一个企业发展中正常的事情。人才更替是为了解决企业内部的矛盾。”
在俞敏洪眼中，有教师加入新东方，就肯定有人要离开新东方，是人才的正常流动，也是任何一个企业发展过程中的事情。俞敏洪甚至鼓励人才走出去，他认为：“一般的老师两三年就会进入一个疲劳期，不停地重复自己，这对人才的成长是不利的。”
在俞敏洪看来，新东方的发展速度，追不上老师进来的速度，这就意味着造成严重的人才空置，老师也会停止发展。而且老师在一个地方带上三五年后，教学风格、教学内容就会出现重复，课开始上得陈旧，而且自己的成长也会受到影响。这样对于自己，对于学生，对于企业都不是什么好的事情。所以，俞敏洪对于正常的人才流动表示支持。
新东方并没有因为人才的流动没有停下自己前进的步子，依旧保持着自己强劲的增长势头。俞敏洪说：“如果说新东方集团流失了一些人就办不下去了，那表明新东方集团这个事业团队、体系本身并不存在多少核心能力。”
人才流动是好事。新东方为了人才的科学流动性，从两方面对人才进行调节：一个是新东方的内部调节，将许多老师从教学第一线调整到行政管理方面，变成新东方的校长和管理者，由于工作的变动，就会更加感兴趣，这对于新东方是一个很好的事情，即使工资下降了，但是由于更换了工作环境，还能够学到新的知识，所以，还是很高兴。
而对于那些确实认为新东方不适合自己发展，愿意自己出去的，新东方也是大力支持。并且希望每一位老师都比在新东方做得更好。尽管高层管理者都签订了“竞业限制”的合同，也就是限制新东方以及高管在离开新东方一定时间内，不得从事和新东方有竞争关系的业务。但是俞敏洪大度地表示：“其实新东方的人出去了，我们根本不追究。我们对他们还拼命鼓励。因为新东方只是给了你一个舞台，当年你跳得不舒服了，完全可以自己再搭一个舞台，无论你的舞台多小，只要你跳的舒服，就还是我们的朋友。”
“创业宝典”可能一提到人才流动这个词，许多创业者就会有一种恐惧感，认为这是一种非正常的现象。其实不然，人才通过流动使人才找到自已的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动，简而言之就是吸引适应自已的优秀人才，淘汰不合格庸才。
从某种程度来说，人才流动不但不是非正常现象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然，人才流动应该是在一定范围内的，是在一定客观因素的控制之下的，一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当人才流动超过了一定的范围，超出了主持人的控制范围，是其预料之外的。那么，这种流动就将是不正常的、是有害的，实际上就是一种人才流失。
企业内部岗位的流动也是人才流动。从一个企业到另一个企业是流动，从企业内部一个部门到另一个部门也是人才流动。
“创业实战”人才流动不同于人才流失，所以对于创业者来说，在保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。因此，在企业充分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，必须遵循下面一些基本的原则：
系统原则
现代化的人力资源管理，作为整个企业管理大系统的重要组成部分，实行的是有系统、有层次的管理。人才流动作为人力资源管理系统内的一个重要方面，也应从整体系统的观点出发，纵观全局，使人才流动的方向、结构、层次能够跟踪整个系统的变化，在不断的调节、反馈和方向调整过程中，实现整个系统的优化，达到最佳效果。
激励原则
人才作为人力资源的一种，也需要激励。人才流动的基本原因有时与激励紧密相关，通过激发人才的正确动机，调动其积极性，充分发挥了智能的人才易产生能级飞跃，从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。同时，能否真正的做好激励工作，还关系到人才流失的问题。实践证明，人才流失产生的最大比重原因，就是在于激励的问题。有资料表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有90%以上的人才流失将不会发生。当然，这里所说的激励问题，并不是单单指物质方面的激励，而是多种激励的总和，物质激励也只不过是众多激励中的一种罢了。一般来说，在各种激励方式中，目标激励、奖惩激励和领导激励对人才将能产生比较不错的效果。
协调原则
按照人才组合的群体结构原理，对人才的使用和管理，不仅要考虑人才个体的能级对应，而且要考虑人才群体的能级组合的协调状况。人无完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特长，而在其他一些方面能力可能差些。为了发挥人才的整体效益，必须在人才的使用上实行互补。更重要的是，做好人才的协调问题，对于防范人才流失亦是有很大的帮助的。为人才创造一个舒心的、宽松的生活工作环境，从某种角度来说，对人才则更具有吸引力。人都是有感情的，如果你给人才们提供的人际关系环境相当融洽，则无疑将会胜过增加数倍工资。
择优原则
择优原则是指人才的培养、使用和管理都要有利于人才的成长和发展，有利于选拔和使用优秀人才，有利于发挥优秀人才的作用。所谓择优，就是要正确的做出选择，使每一个人才都能发挥其最大的长处，甚至是其潜在的能力。当前的情况下，很多人才在选择单位时，首要的就是看自己在该单位能否得到成长和发展，其次才是工资待遇等等。所以，如果能做到人尽所长，将亦可对人才流失产生防范的作用。
信任原则
人才是有才干的人，他们富有创造力，具有求实和献身精神；而且自尊、自信，有强烈责任感和成就感。所以对人才寄予信任，以诚相待，可以消除人才精神上的种种疑虑，是他们解放思想，在良好的氛围中成长，发挥创造力。正所谓疑人不用，用人不疑。执友这样，才能使人才真正的发挥其应有的作用，并且留住人才。
流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动，有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。所以在人才流动中除了人才本身要加强责任感外，还要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。同时，加强法制建设，完善保护知识产权的法律法规。只有最有效地配置人才。使人尽其才，人尽其用，才有所得，才能真正推动经济的发展，国家的振兴。
