做好新时期人才工作应贯彻“以用为本”原则
近日，中国人民大学博士生导师彭剑锋教授在解读《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０-２０２０年）》时表示，中国的人才关键是解决用的问题。“以用为本”才是抓住了人才工作的“牛鼻子”。
现在，很多的地方政府、大型国有企业盲目追求人才政绩工程、面子工程，刻意虚列引进人才的指标，追求引进人才的数量，以为只要引进了多少博士、院士、从海外引进多少人才，就重视人才工作，就能够促进发展，而不考虑怎么使用这些人才去创新管理方式，提升服务水平。尽管他们在引进人才方面制定了若干优惠政策，以高年薪、送住房甚至别墅、解决配偶户口和工作等优惠条件吸纳四海英才，却很少考虑如何为人才提供发挥才能的空间。
韩愈在《马说》中提到，“虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”这些不正是时下人才工作中经常遇到的情况吗？如果人才没有获得让知识转化成生产力的土壤，纵然“腹内诗书存万卷”，也不过是领导花瓶中的一朵花，被热衷于人才政绩工程的领导“圈养”起来的千里马。
坚持“以用为本”就必须给人才施展才能的空间，优化人才的发展环境。具体说来，就是要做到人尽其才，才尽其用。既然是千里马，就应让他食也饱，力也足，才美外见，待遇远远胜过常马，只有这样，它才能日行千里。对引进的人才也应该这样，要创造条件，让他们没有后顾之忧，从而充分发挥其才干。
首先，必须安顿好他的生活。只有在基本生活问题得到解决的前提下，人才才能安心工作。要给予优厚的工资待遇，以无偿或部分补助的方式提供住房；对夫妻两地分居的，帮助解决其配偶前来落户的问题，并安排合适的工作。其次，提供良好的工作环境。必须用其所长，让他从事自己的专业，充分发挥其专业特长，为他提供研究、生产所必需的项目、经费、场地和器材，配备车辆、通讯器材和所需的技术管理人员。第三，也是最关键的，就是要给予其充分的发展空间。要让他们尽量不受或者少受行政干预，能够集中精力从事技术和管理创新。同时，要建立与业绩挂钩的奖励政策，鼓励和支持他破旧立新，大胆引进先进的管理模式和实践经验，改革现有的生产和管理方式。
管理学大师杰夫说过：“善于发现人才还是一步，只有真正用好人才，才能真正产生效益。”在新时期人才工作中，应努力贯彻“以用为本”原则，真正让人才人尽其才、才尽其用，为加快经济社会建设作出新贡献。
（原载２０１０年６月１８日《人才信息报》）
“同岗同酬”是激发人才效能的原动力
河南省日前启动事业单位改革，事业单位职工工资依所在岗位确定，实行“同岗同酬”。对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，设立不同等级，实行“以岗定薪，岗变薪变”，职工工资将根据所在岗位确定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职。
事业单位实行同岗同酬，是《劳动法》明确规定的。而在实际工作中，同岗不同酬的情况相当普遍。有些从管理岗位退到专业技术岗位的同志，专业技术等级相对比较低，却还是享受管理岗位的待遇，让其他专业技术人员心里不平衡；一些同志“双肩挑”，同时占有专业技术岗位和管理岗位，工资往高的套，待遇两边都有，难怪人家有想法。这样，那些等级较高，待遇却不高的同志就会觉得自己受了委屈，认为苦干不如人家那样巧干划算，他们的工作责任心和积极性当然就会受到影响，进而影响工作的进展和效率。
“同岗同酬”实际上反映出人与人的对等关系，是事业单位及其工作人员进步的原动力。岗位等级是根据从事管理、专业技术和工勤技能的年限、熟练程度等因素确定的。
“同岗同酬”就是按照所在岗位的等级确定工资，相对来说体现了按照能力大小和贡献多少进行收入分配。能力强、任务重、贡献大的同志，得到的工资待遇高；能力差、任务轻、贡献小的同志，得到的工资待遇低，基本上体现了按劳分配，大家都能够接受。这种分配制度将大大激发人的工作激情，形成人人懂管理、学技术、攻技能的良好氛围。
从管理岗位转到专业技术岗位的同志，无论其在管理岗位时的等级如何高，待遇如何好，也应该按照其胜任专业技术工作的能力，重新评定专业技术岗位等级，并确定工资。对于这些同志来说，既然在管理方面经验多，只要主动转型，善于学习，专业技术也会很快掌握。这种机制会产生一种无形的动力，促使他们在新的岗位上刻苦钻研，勤学苦练，尽快熟练地掌握专业技术。因此，随着他们熟练程度的提高，他们的岗位等级也就逐步高了，工资待遇自然也高了。再者，他们用专业技术方面的实力证明自己的能力，也能够更让人信服，也让自己站稳脚跟。
（原载２０１０年４月２３日《人才信息报》）
“准就业”机制有助于劳资双方共赢
四川省启动大学生见习、实习机制，对离校以后仍未就业的高校毕业生，在求职时没有社会阅历和工作经验的，可以吸纳到见习岗位上，见习期间由地方政府和见习单位提供基本生活补贴，同时要求用人单位要按照一定比例留下一些见习大学生作为正式员工。
在当前严峻的就业形势下，实行大学生见习的“准就业”机制，可以说是为大学生设立了就业“推进器”，为用人单位建立了人才“蓄水池”和用人“实验室”，将有效提升劳动者人力资本，缓解社会就业压力，实现大学生就业创业与用人单位培养和储备人才的双赢。
大学生在大学里接触到的大多是理论知识，而没有机会通过实践检验和巩固理论知识，他们有的甚至对自己所学的理论是否能够应用于实际生产和管理表示怀疑。有了见习、实习的机会后，他们在生产管理实践中运用所学的理论知识，促进单位管理和技术进步；同时，能够进一步了解和熟悉行业和工种职业规范，积累工作经验，提升职业技能。见习能够让刚走出校门的毕业生实现从理论到实践的飞跃，对初涉社会的他们来说，这不失是为日后就业创业增加砝码的大好事。
对用人单位而言，实行实习、见习制度有利于单位储备人才。通过见习能够面对面地考察大学生的知识结构、团队精神、工作态度等，能够从见习的大学生中发现那些理论基础好、动手能力和创新意识强的优秀人才。同时，用人单位可以结合生产管理实际，有针对性地锻炼和培养见习生某些方面的能力，也能为单位储备相关人才。这样，用人的风险和成本就大大降低，劳资双方之间良好的双向选择空间就建立起来了。
当然，大学生见习制度也凸现了一些问题，有待于进一步完善。譬如，有的用人单位把大学生们当作廉价的劳动力来使用，打着见习的幌子吸纳大学生，等见习期满却以各种各样的理由不留用见习生。四川省政府明确规定用人单位必须留下一定比例见习大学生，就是为了防止这种现象发生。另外，大学生也应该把见习作为提高自己能力的有效途径，积极面对和投入见习，一定要服从安排，敢于吃苦，干一行、爱一行、懂一行、精一行。
（原载2009年8月28日-9月3日《人才信息报》）
干部交流有利于激发工作热情
据报道，株洲县在全省率先实行一般干部交流制度，首批７５名交流的干部日前全部到位。
按照现行的干部管理体制，副科以下的干部很难跨单位调动，许多干部多年来都在同一个单位。久而久之，他们对待工作都是沿着现成的套路，敷衍应付，不求创新，不求实效，得过且过。
可以说，好多干部的前途决定于大学毕业或录干时分配在哪个单位，单位强势、有实权的，他们的经济待遇就好，被提拔重用的机会就多，而那些分配到弱势部门和偏远乡镇的，经济待遇相对就差，被调动和提拔的机会就少。
怎样才能真正做到不让综合素质高、会干事、老实的同志吃亏？怎样才能彻底打破单位之间的界限，让干部人尽其才、才尽其用，以打破一般干部一个单位干到底、“一潭死水”的局面？株洲县让边远乡镇的优秀干部进城，在“弱势部门”有成绩、有水平的干部进“强势部门”，不在状态的干部离开实权岗位的做法，让那些整天无所事事的干部感到危机四伏，从而激发工作动力。这样，干部队伍的活力被彻底激发，想事、谋事、干事的热情高涨，就会全面推动各项工作向前发展。
（原载２００９年６月１０日《株洲日报》）
干部转任应注重特长发挥
据《株洲日报》４月２０日报道，株洲县近日在全省率先出台一般干部交流规定，对在同一县直单位连续工作满１５年、同一乡镇工作满１０年的副主任科员、副科级以下干部，进行转任（包括工作调动、岗位调整）。第一批交流的干部达１００名，从而彻底改变了副科以下干部一个单位干到退休的局面。
一般干部交流难，机关“一潭死水”的现象，历来就普遍存在。有的干部从大学毕业一直到退休，都在同一个单位甚至同一个岗位工作，没有激情，缺少创新，不利于发展。有的业务干熟了，同时对管理的漏洞也清楚了，以权谋私、假公济私的现象也出来了。另外，由于单位职能的不同和岗位权力各异，干部的经济收入、社会地位和政治前途千差万别，许多干部的学历、能力都被淹没在单位台阶之下，似乎前途和命运都决定于刚参加工作时走进了哪家单位的门槛。在领导干部异地交流越来越得到加强的形势下，一般干部的交流理应打破些局面。
对县内机关单位一般干部实行经常化交流，首先应当考虑人尽其才的原则。将干部的专业特长和实际工作水平与单位和部门的工作需要相匹配，把那些专业特长明显且其所从事的工作与其专业不搭界的干部及时调整到相应的技术和管理要求高的单位，解决一方面专业人才缺乏，另一方面职数被无关人员占用的问题。从全县的范围来调整干部，解决特长与岗位不相称的问题，就比单独在一个单位内部来解决容易多了。
轮岗也是一般干部交流的目的。轮岗至少能解决这么两个方面的问题：一是避免权力资源分配不公的问题长期存在，从而促使他们激发工作热情。二是给干部全方位锻炼的机会。跨部门、多岗位的工作经历，使干部积累更多的技术和管理工作经验，有利于他们在制定决策、实施计划、协调沟通等方面考虑更全面、更细致、更成熟。
当然，在这个过程中要注意避免的是，少数单位领导将干部交流作为打击报复及以权谋私的幌子。因此，要严格交流条件，规范交流程序，实行公开、透明决策，人事部门应按照干部交流规定，在充分调查研究的基础上，结合一般干部的个人申请，每年拿出全县一般干部交流的方案，报经相关会议讨论通过后实施，从而确保真正把符合交流条件的干部交流到该去的单位和岗位，对不符合条件的，一律不予交流。这样，复杂、敏感的人事调整就转变成了给广大干部谋用武之地，让萎靡干部激发热情的有效举措。
（原载２００９年４月２４－３０日《人才信息报》）
公开考录要对高分低能者筑起“防火墙”
新华网９月１日的报道说，广东在公开遴选省政府工作部门副厅级干部考试的命题中，按照“干什么考什么”，“让干得好的人答得好”的原则，考题贴近广东实际、贴近政府部门的特点、贴近遴选职位的素质要求，完全不需要死记硬背。
当前，不管是处级、厅级干部的选拔，还是普通公务员招考，组织人事部门一般实施公开考录。而且考试的科目涉及基础文化知识、政治理论、时事政策、行政管理等等，偶尔涉及招考岗位的基本业务知识。于是，那些文化水平较高，潜心备考、死记硬背的考生往往胜出，而那些从事并精通招考岗位业务、管理实践经验丰富的人员，却容易败下阵来。结果，相当一部分通过考试进入公务员队伍者，反因为不能适应招考岗位的要求，难以在工作中展示与自己的考试成绩相称的能力和水平。
公务员考试的目的，是将那些综合素质高、工作能力强，懂业务、会管理，适应招考岗位要求的同志选拔出来。在公开考试中，之所以高分低能者胜出，主要是由于组考部门没有构筑防止高分低能者擅入的“防火墙”。广东的做法，实际上就是构筑了这么一道“防火墙”。如果在公务员考试中不出那些不切岗位要求实际的大题目，而是着重检验应考者对地方实际了解的程度，对行业特点知道的多少，对岗位管理能够拿出哪些思路，那么，应考者的肚子里究竟有什么货、多少货，价值如何，就会真实地展现在考官面前。那些只会讲大道理、说空洞理论的应考者，即使满腹经纶，也会因为没有实践能力将被打入另册。
（原载2009年9月11-17日《人才信息报》）
