另一名心理学家杰拉德（B.Gerard）曾就此提出过一个假设，他的观点是，一旦某个被试对团体的意见持相反的立场，哪怕后来团队作出了正确的评价，被试也不会改弦易辙，仍然站在团体的对立面，千方百计捍卫自己的观点。杰拉德给出的解释是，之所以会出现这种情况，是由于个人已经公开采取了与团体相反的立场，这便迫使个人不得不坚持到底，甚至不惜故意刺激团体，说一些明显错误的评价意见。
观点合法化效应，已经在许多实验中得到了证明。要让被试改变他们所隐蔽着的观点这比要他们改变那些合法化了的，在社会面前公开说出自己的观点容易得多。可见，观点合法化势必加强一个人的定势。一个人的定势和观点在社会公开后，这种情况势必加强这个人信守这种观点的心情。
那么，为什么会产生合法化效应呢？一般而言，有如下三个方面的原因：
（1）出于维护自尊心的需要。维护自尊是人的自发的举动，一旦自尊心受到破坏后，人们便会千方百计地进行维护。一个人说错话、公开表达某一观点后，即使知道自己观点错了，与群众或周围人不同，他为了维护自己的自尊心，就会坚持自己的错误观点，并尽力使其合法化，能自圆其说。可见，一个人为了不失自尊心、不失面子，就会产生合法化效应。
（2）受到了虚荣心的操纵。有些人公开表达自己的观点后，明明知道这个观点是经不起推敲的，在随后的日子中，也意识到自己错了，但是为了维护自己的权威，也会百般狡辩，不愿承认自己的错误。一些地位较高的领导人物更易发生合法化效应，笑话中的牧师正是如此。
（3）如果在公开的场合表达自己的意见的时候，在场的人数较多，一些重要的、可对观点表达者产生影响的人物在场的话，观点表达者也更容易发生合法化效应。
印象管理：如何提高你面试成功的概率
印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的一个概念，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保个体能够获得所期望的评价。几乎很多人在别人面前所做的事情，都是为了实现较好的印象管理。比如，在公共卫生间，如果有别人在场的话，人们多会便后洗手；女士与男士一起吃饭的时候，也倾向于减少食量，比单独就餐吃得少一些。
如果你需要在社会上谋取一份工作获取生存保障或者发展自己的事业，你尤其需要在面试时注重自身的印象管理，因为面试只是对你能力素质的匆匆一瞥，如果你不能在这有限的时间里给面试官留下较好的印象，你的求职愿望很可能会泡汤。
很多人在面试过程中倾向于讨好面试官，比如夸赞面试官着装有品位，较有人格魅力等，但是心理学家在研究中发现，这些努力并不能更有助于你获得这个职位。心理学家指出，在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点的求职者得到的评价高于那些关注面试考官的求职者。举个例子，一个求职者应征销售经理的职位，如果他在面试时强调自己具备这些优势：擅长与人打交道、与人交流时具有较强说服力与对他恭维面试考官的努力相比，前者更有助于他获得这个职位。
此外，如果应聘者在面试时使用了虚假的印象管理手段，如夸赞面试考官具有某些其不具备的人格特质，还会使结果适得其反。固然大多数人都喜欢别人恭维自己，但是他们非常厌恶别有用心的虚伪恭维，因此，应聘者最好不要在面试时画蛇添足，导致与中意的工作擦肩而过。
有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊策略。也就是说，应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲“非常一般”。成功使用这种模糊策略的关键是：在一些无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高，通过利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。比如，在应聘销售经理职位时，应聘者描述自己的某一次工作经历时，除了强调自己克服了重重困难、卓有成效地完成工作外，还可以开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。面试官意欲寻找的是一名优秀的销售经理，而不是司机，所以应聘者的这种面试策略等于是强化了与工作相关行为的可信度：“我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。”
包装效应：为成功而打扮
在印象管理心理学中，人们把一个人因包装行为而发生给人印象大变的现象，称之为包装效应。
畅销书作家约翰·莫雷致力于研究不同阶层不同年龄的职业人士的着装表现和效果，他曾被《时代》周刊誉为“美国第一位职业形象工程师”。为了研究着装对人们的影响，他做了很多相关的实验。其中的一个实验是让一些被试者穿着所谓的“名牌”高档服饰，然后让他们随着真正的客人一起进入高级宾馆，让另外一些被试者穿着破旧的衣服进入同一座宾馆，结果发现，对于前者，有94%的人给他们让了路，给后者让路的人的比率只有82%，甚至5%的人还骂了被试者。
约翰·莫雷的另外一个实验是分别让100名穿着高档服装的被试者和另外100名穿着普通衣服的被试者完成打字和复印的工作，结果，前者中约84%的人在10分钟内完成了任务，而后者大多数人都花费了20分钟以上。这便说明，相对不错的着装不但能使他人对个体作出较高的评价，还可以使个体产生愉悦的心情，从而提高工作效率。
服装除了发挥遮体御寒的基本功能外，在目前的商业交际社会，还体现着一个人的社会地位、经济水平以及内涵和修养等。即使你认为以貌取人只是一种肤浅的社会认知，但是毋庸置疑的事实是，在职场交际场合，你的着装可以传达给别人很多关于你自身的信息。因此，你不应该忽略自己的着装，而是需要一些很专业的指导，选择那些符合自己身份与地位的服装，或者说选择那些符合你想成为的某类人的着装风格。从某种意义上说，着装可以算是一项投资，一项为了实现成功而必不可少的投资。
帕金森法则：为什么升职的总是那些不如你的同事
一些怀有雄心壮志的人进入职场后，他们都会给自己确定这样一个目标：努力工作，争取早日升职加薪。然而，他们的这种梦想却常常遭到现实的重创，那些明显工作能力不如他们、工作态度不如他们的同事反而比他们更快地升职。于是，这些有志青年陷入了彷徨，一度怀疑这个世界究竟以怎样的规则在运转。如果他们知道帕金森法则，就会明白，从某种意义来看，能力高并不是获得升职的通行证。
生于1909年的诺思科特·帕金森（C. Northcote Parkinson）是英国历史学博士，就学于剑桥和伦敦大学，先后在皇家海军学院、利物浦大学和马来西亚大学执教，为英国皇家历史学会会员。20世纪60年代移居美国，又在哈佛大学任课。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个法则，这就是帕金森法则。帕金森发现，一个人做一件事所耗费的时间有着极大的差别：一个人可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
帕金森由此得出推论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率却越来越低下。这便是帕金森法则的中心旨意。
帕金森进而具体阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
自上而下，一级比一级庸人多，产生出臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森法则，注定要起作用。
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的B先生和C先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给B或C，自己掌握全面。B和C还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配两名助手；为了平衡，也要给B配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作越来越忙，甚至七个人也不够了……
帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3 249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4 558人，增加了40%。
帕金森法则深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。
帕金森法则的成立前提就是一个人在一个不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织、兴趣小组之类，不存在帕金森法则阐释的可怕顽症。一个不思进取、抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森法则的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森法则的情况。
通过上述条件的分析，我们可以清晰地看到：权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森法则起作用的内因。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。在不妨害他人为前提的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是卑鄙的，但却是无法谴责的。因为它并没有违反任何的规章制度，于是，帕金森法则充斥于社会的各个角落。
帕金森将自己的发现著书成文，在书中，详细揭示了六项职场潜规则：
潜规则一：不能要太精明能干的下属。
潜规则二：决定权在中间派的手里。
潜规则三：议题涉及金额的大小与讨论的时间成反比。
潜规则四：地位高的人不一定是酒会的关键人物。
潜规则五：假装成“低能儿”才能在暗潮涌动的人事举荐中独领风骚。
潜规则六：领导的功勋越卓著、在位时间越长，接班人越难有出头之日。
因此，这也可以理解这样一种残酷的现实了——为什么升职的总是那些不如你的同事。
