第三节小结
在这一章中，对工作要素法（JEM）这种开放式的工作分析系统的含义、实施步骤及其过程中的关键控制点以及JEM的实际运用作了详细介绍。JEM作为一种开放式的工作分析技术，其目的在于确定对成功完成特定领域工作有非常显着作用的行为及其特征要素。它的开放性就在于这些行为及特征要素并不是作为工具的一部分给出，而是由主题专家组（Subject-Matter Experts，SMEs）对其进行确定、描述和评估的。JEM所关注的要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等，其工作要素及其下级子要素不包括任何工作任务信息。主题专家组通过运用JEM所特有的“工作要素表”对工作要素和子要素进行评估，最终确定出对被评价工作的有效实施确实有影响的因素和子因素。
JEM是一种基于行为（behavior）的工作分析方法，用工作要素概括出工作中对绩效有显着影响的行为，同样的要素可能跨越不同的任务和不同的工作。它为招聘选拔、培训、绩效评估等提供了有效的支持。与其他的工作分析系统一样，JEM同样有着自身的优缺点，下面分别作出总结。
运用JEM进行工作分析具有如下优点：
（1）JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面地提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素。
（2）与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。
（3）JEM在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；同时得出的培训要素也为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。
JEM的缺点在于：
（1）工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量工作要素的出现，而其中有些工作要素对目标工作来说并不重要，或者只是一些几乎适用于所有工作的要素，在正常的情况下，这些要素最终往往会被剔除掉，这无疑会导致许多无用工作，浪费时间和人力。
（2）对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要JEM分析专家强有力的指导与控制。作为一项完整的工作分析系统，在信息的搜集与整理的过程中，会涉及很多不确定的因素，这势必有赖于焦点小组成员的共同探讨，有赖于JEM专家的指导与过程控制。
（3）焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是因为焦点小组成员所进行的工作要素评价只是他们的一种主观判断，并没有客观标准作基础。这样一来，所得出的分析结果如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其他人力资源管理职能中的操作性和最终效果。
案例研究
A公司信息部技术人员的工作要素清单A公司是一家成立于2002年1月经深圳市认定的高新技术企业。A公司主要从事电子计算机软硬件、税控收款机、网络数码、LCM 及背光模组等产品的开发、生产、销售。
经历了几年的快速发展，在规模不断扩大的同时，公司专业技术人员也需要不断从市场上招聘。为了找到适合A公司的专业技术人员，A公司特意聘请了一个全国着名的人力资源管理学教授，担当公司专业技术人员招聘项目专家组顾问。
该项目组首先做的就是运用JEM工作分析系统分析专业技术人员的工作要素，并弄清楚本公司专业技术人员所需具备的能力要求。
一、搜集工作要素，并对这些要素进行类属分析
首先通过主题专家小组成员的头脑风暴法得到关于专业技术人员这类工作的工作要素清单（见表1）。
在工作分析要素清单的基础上，研究者通过征求专家的意见，对工作清单中的工作要素进行初步的分类，从中提取出一些共同的属性，并对这些共同的属性赋予相应的名称。在这个过程中研究者们注意到，“因为一个名称或者标题并不是总能够清楚地描述出这些主导工作人员特征的工作要素所拥有的基本的、共同的属性，所以无需对每个工作维度的标题或名称作非常严格的解释”（E·J·麦考密克）。因此，为了保证人们在更广泛的范围内对同一要素的理解不会出现偏差，研究者们只对每个维度作了范围上的界定和解释，提取出的名字也是通用而朴实的。
同时，研究者也没有严格地定义其子维度。
通过对工作清单的分类整理，研究者们所提炼出来的维度是：心理调节能力、突出的智力能力、鲜明的个性特征、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、身体素质，基本上涵盖了该类工作人员的各方面特征。如将在人员甄选方面效果最好的两个工作分析系统TTA（详情参见第五章）和JEM的分析维度相比较，可以发现两者所涵盖的范围基本上是一致的。TTA的分析维度包括身体方面、智力方面、学识方面、动机方面和社会方面，其中，身体方面与身体素质相对应，学识方面与熟练的知识和技能以及工作习惯相对应，智力方面与突出的智力能力和心理调节能力相对应，动机方面与性格特征相对应；相比之下JEM则更简单，主要包括智力要素、运动要素和工作习惯，当然这三个要素所涵盖的定义范围相对比较宽。关于维度的抽取更多地考虑到专业技术人员这一群体的特点，因而更加具体、更有指向性，并能够在一定程度上反映出专业技术人员的特征。
经过整理后所得到的工作要素类属清单。
二、工作分析要素的评估结果
使用JEM的要素评估表对上述工作要素类属清单中的工作要素进行评估，得出专业技术人员的工作分析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要求要素，值得一提的是在本例中并没有涉及培训要素。
1.专业技术人员工作分析维度。
根据评估结果，将标有E的工作要素确定为该类工作的工作分析维度。
2.专业技术人员工作分析子维度。
根据评估结果，将标有S或RS的要素确定为该类工作的工作分析子维度。
3.专业技术人员最低要求要素。
根据评估结果，将标有SC或RS的要素确定为该类工作对人员的最低要求要素。
4.专业技术人员选拔性最低要求要素。
根据评估结果，将标有RS的要素确定为该类人员的选拔性最低要求要素。
用评估结果与原来类属清单中的要素进行比较，可以得出以下结论：（1）一些对于专业技术人员选拔效果不显着的要素将被剔除，如勇气、激励能力、协调能力、组织能力等；（2）一些原来界定比较困难，而实际涵盖范围比较宽，或者是与清单中的其他一些子维度相关性很强的子维度TV得分超过100，从而被提取出来作为单独的维度，如理解能力、专业知识、专业技术、职业道德等；（3）涉及身体素质方面的维度和子维度全部被剔除，这说明，身体素质在此类人员的选拔方面不是重点要素；（4）原来类属清单中的一些子维度不再适合人员选拔的子维度，而是作为最低要求要素存在，如平抑不满的能力、自尊等。
5.剔除因素。
根据评估结果，将不能够被划分到上述四种情况的要素确定为剔除要素，将其剔除掉。
三、工作分析子维度的划分
将上述评估结果所得到的维度：心理调节能力、突出的智力能力、鲜明的个性特征、熟练的知识和技能、特定的工作习惯、理解能力、专业知识、专业技术交由焦点小组进行讨论，在小组成员一致同意的基础之上，将每个维度划分出主要的结构，并将每一个子维度划归相应的维度中。通过讨论和投票可得出以下结果：
（1）由于将专业知识和专业技术独立作为一个维度，因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通用知识和技能；（2）将理解能力独立作为一个维度存在是合理的，因为一个人的理解能力与他的智力能力、心理能力和受教育程度甚至个性都有直接的关系。因为它所涵盖的范围很广，所以其子维度也应该与其他维度下的某些子维度相同。但是，由于理解能力还与经验、背景等传记特点有关，而其他维度并未涵盖这些要素，所以理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下属的子维度暂不列出。
（3）对于专业技术性工作来说，专业知识、专业技术和职业道德的范围非常广，可以将其作为一个维度，其子维度就应该是各类工作所需的专业知识、专业技术和职业道德，这里暂不列出。从而得出的工作分析子维度的最终划分结果。
思考题
1.相对于其他的工作分析方法，工作要素法具有哪些优缺点？
2.利用工作要素法进行工作分析时，应该注意哪些问题？
3.采用工作要素法分析工作时，一般将工作要素划分为几个维度？
4.采取工作要素法对某项工作进行分析的主要步骤包括哪些？
5.工作要素法在实际操作过程中的关键控制点是什么？
