引导案例：智利埃斯康迪达铜矿工人消极怠工为加薪
2006年6月6日智利埃斯康迪达铜矿公司（Minera Escondida Ltda.）工会领袖马林（Pedro Marin）宣布工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最多造成员10%产量损失。不过必和必拓（BHP Billiton）智利外部事务经理伍德（Alejandra Wood）表示产量没有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。
埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其他抗议形式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。
埃斯康迪达铜矿公司在2003年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着2005年平均铜价达到1.67美元/磅以及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放1600万智利比索（2.9299万美元）奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿公司工会表示安托法加斯塔（Autofagasta）在智利国内消费水平排名第二，因此工资应进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此，智利埃斯康迪达铜矿公司工会宣布工人开始消极怠工以抗议资方提出的1.5%加薪幅度。
资料来源：世华财讯，2006-07-07
本章主要分析、介绍市场经济国家劳动关系的五种基本观点，强调从劳动者与管理方关系的角度，尤其从相互冲突和力量平衡，以及工会和集体谈判影响的角度来描述和分析。概述了主要学派的观点和理论溯源，以及市场经济国家对员工关系问题的价值判断和调整员工关系的模式。
第一节员工关系理论：各学派的观点
西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
为便于研究，表21从七个方面比较、归纳了各学派的观点和看法：（1）主要关注的问题；（2）主要分析研究的领域；（3）对双方力量差异的重要程度的认识；（4）所设想的内部冲突的严重程度；（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；（6）为改进雇员与管理方之间关系所开的“处方”；（7）从政治趋向上按照从“右翼”到“左翼”的排列。
一、新保守派的主要观点
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。因此，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。所以，工会的作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。因此，要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。雇员也相信、遵从“意思自治、选择自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。因而许多人认为，美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励作出反应。美国工会的组建率较低（2001年约为10%），工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。事实上，美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国雇佣关系的对立。
二、管理主义学派的主要观点
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。该学派认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。
自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开始转弱。近年来，英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较着名的改革是1999年对《劳动法》的修改。这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。而且，新法律对集体谈判的内容也作了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续8周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。同时规定，雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。
三、正统多元论学派的观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇1能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”（works council），工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
