纪律管理在员工关系中发挥着重要作用。整体上看，纪律管理还存在许多问题，由此引发的争议也很多。从我国目前劳动争议案件的处理结果看，企业败诉的比例仍然较高，约占五成。企业胜诉率低的重要原因之一，是对违纪员工的处罚没有具体细化、量化。我国现行劳动法律、法规对违纪行为的规定使用了大量的程度副词，如“严重违纪”、“重大损失”等，在这些情况下，企业可以解除劳动合同，但对什么是违纪行为、违纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等，却没有作出具体列举，这就需要企业在《员工守则》或者规章制度中根据不同岗位要求将其细化和量化。所谓细化，是指全面列举违纪行为的具体表现，最后使用兜底条款，如“公司认定的其他违纪行为”。所谓量化，是指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到或早退累计达3次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”，而应使用“给公司造成经济损失达2000元以上者”。在惩罚的程序和级别上分为口头警告、书面警告等。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，也须有书面记录，并在员工档案中保存。
第三节申诉
一、申诉的意义
关于申诉的含义，学者有不同的界定。如朱西斯（Micheal J.Jucius）认为，“申诉（Grievance ）系来自员工对机构有关事项，感到不公正或不公平时而表示出来的任何不满。”戴维斯（K.Davis）也说，“申诉可以说是员工对其雇佣关系所感到的任何真实的或想象的不公平。”换言之，所谓申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。
任何组织或企业的成员如果感到其本身没有得到公平待遇，或对雇用条件不满时，都会影响工作情绪、减低工作效率及增加意外事件，并会严重打击员工士气，所以欧美许多大企业，大多都制订有申诉制度（Grievance System），以使员工能够遵循正常途径宣泄其不满情绪，化解内部紧张关系，进而消除劳资争议。建立申诉制度，为处理劳资之间的纠纷、分歧和不满，提供了有序的办法。它用一种正式的、事先安排好的方式，为澄清纠纷提供了一种机制，有利于劳资双方在不同层次上进行协商，确保员工的问题能得到及时有效处理。因此，企业组织内员工申诉制度的建立，具有如下意义：
（1）提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济管道。申诉程序可以看作是一种处理争议的机制。多层次的申诉程序安排，有助于双方利用一切机会达成共识、解决纷争，而不是被迫接受仲裁者的解决方案。在这方面，申诉的程序就好像是集体谈判的过程，而诉诸仲裁则可以看作是谈判失败，出现的与利益仲裁中相似的问题。
（2）疏解员工情绪，改善工作气氛。申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道。申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道，这种不满可以是一般意义上的不满，也可以是针对管理方提供的具体待遇条件的不满。这样，申诉就为个人或群体表达心声提供了一种机制，正如罢工是表达集体声音的机制一样，它不仅为工人提供了一个释放其不满的机会，而且也是劳资双方进行交流的重要方式，并为工作场所出现的管理问题提供了重要的信息来源，这对于较低层次的管理和监督者提高管理水平，具有重要意义。
（3）审视人力资源管理制度与规章的合理性。申诉是工人的一种压力策略。申诉可以当作一种压力策略来使用，它可以使管理者对那些集体协议未涉及的问题做出修改。例如，管理者可能决定将一些本可由本企业完成的工作转包给其他企业，结果导致企业加班时间减少或者甚至出现解雇。如果集体协议中没有转包条款，工会则可以对协议中与此有关的其他问题提出申诉。不管是否有根据，这都会给管理方带来极大的不便，甚至引起分裂，从而促使管理方重新反思有关转包合同的决定。
（4）防止不同层次的管理权的不当使用。申诉程序建立了规范的工业裁决制度，在这一制度下，工人个人可以免受，或者至少有条件使其免受管理方的专横或不公对待。这一程序不仅为雇员提供了那些工作场所之外的基本民主权利及自由，而且有利于工人从其管理者那里获得公平待遇，因而也具有积极的道德意义。正因为如此，才使得避免工会化的8望，经常与比较先进的企业通常采用的“内部公平系统”
联系在一起。实际上，内部公平系统的本质就是申诉制度，只不过是名称的象征性改变而已（“公平”比“申诉”听起来少了些对抗性）。但是，与申诉制度相比，内部公平制度受到了适用范围的限制，而且不能申请仲裁，也不受仲裁约束。
（5）与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制，并用以对抗不法的争议行为。申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障，确保了协议的整体性，对劳动法律制度和集体协议的落实至关重要。申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。为了保持一定的灵活性或避免罢工，有时集体协议在某些条款的措辞和具体内容上有意留有余地，申诉程序为解释和运用这些模糊条款提供了一种机制，使得双方在必要时都能诉诸仲裁。
（6）减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。申诉制度可以使员工的不满通过既定管道得到及时处理，有助于减轻高层管理者处理此类事件的负荷。
（7）提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。申诉可作为解决组织内部冲突及问题的政治手段。例如，工会官1提起申诉，一般是为了给其会员留下一个“好的印象”，或者是为了安抚某个会员，或为了平息内部成员间的摩擦与不和，而不是因为他们相信申诉本身有什么价值。另外，他们提起申诉，也可能是因为已经得到基层管理者或明或暗的支持，以给高层管理者施压，促使其改变那些基层管理者及工会不满的政策和决定。
二、申诉的种类
申诉通常可以分为两类：个人申诉和集体申诉。
个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出。其内容范围从管理方的书面警告开始，到最终工人被解雇整个过程中可能引发的任何争议。争议的焦点，是违反了集体协议中规定的个人和团体的权利，如有关资历的规定、工作规则的违反、不合理的工作分类或工资水平等等。
集体申诉，是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。例如，管理方把协议中规定的本应在企业内部安排的工作任务，外包给其他企业，这一做法可能并没有直接影响到某一单个的工人，但它却意味着在谈判单位内部，雇佣的工人会更少，工作岗位也会更少，因而工会可以以团体利益为基础提出申诉。
三、申诉的范围
员工申诉制度的主要作用，在于处理员工工作过程中的不满，其范围一般限于与工作有关的问题。凡是与工作无关的问题，通常应排除在外，例如员工的私人问题、家庭问题，虽然可能间接影响其工作绩效，但并不是申诉制度所应该或所能够处理的问题。一般而言，员工在劳动关系中可能产生的不满，可以通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满。
四、申诉的程序
处理申诉的程序，因企业规模大小、事情轻重，以及有无工会组织而有所不同，有的只有一二个阶段，有的则多达五六个阶段，申诉程序很可能因企业不同而不同。但一般而言，申诉的起始阶段多由申诉人与其管理者直接协商，然后由工会代表和工厂主管洽商，如争端仍未获解决，最终则通过外人仲裁。原则上，问题如果能在第一阶段获得解决，申诉就不再进入第二阶段。
在无正式工会组织的企业，员工若有任何抱怨与不平，大多直接由申诉人与其主管直接协商，如果没有解决，则依序向上一级提出，直至其最高主管来解决。
