具有管理职能的领导者是指那些能够影响下属，使下属自觉为实现组织目标作出贡献的人。医院中的护理管理者，如护士长、科护士长及护理部主任在医院组织中是不同管理层次的领导者角色。他们的职能是通过自己的指令和行为，影响各级护理人员，使之心甘情愿地为护理目标而奋斗。领导工作是组织的各级管理人员在管理过程中的行为活动。由于领导职能在管理活动的有效性方面起着重要作用，目前已有许多学者把它从管理过程中独立出来，专门予以探讨和研究。
§§§第一节 护理领导概述
一、有关概念
（一）领导概念
领导是能对其他个人或小组的信仰、观点、行为产生影响。领导能力融合了个人的气质特点、领导技巧等特征。
领导的功能就是领导个人或小组成员完成任务。例如有效的护理领导者鼓励医疗团队的护士把患者健康教育作为各种治疗活动的一个重要方面来完成。必须重点注意的是，领头的也许没有单位的官方任命，但仍然有能力来影响别的人。一个人所从事的工作并不能单独作为使某人成为领导的因素，只有一个人的行为才能决定其是否有领导能力。
领导能力也许与个人品质，如独一无二的人格及其优秀的临床专业知识、在机构内与他人的关系等因素有关。
（二）管理概念
管理是指与其所分管的区域的人、财、物、时间进行组织，达到预期的目的和目标。例如护士经理计划和组织做什么、谁去做、怎样做等。护士经理由其医疗机构任命，履行管理的职能诸如完成人员计划、人员表现评估、控制物品和时间的消耗、实现预算和产出的目标。护士经理另一个职能是为患者提供安全、有效的护理，符合医疗机构的标准和目标。
（三）领导与管理
领导与管理是相互联系、不能分割的。领导是指领导和影响别人的能力，而管理则是整合资源达到预期目标，牵涉到的资源包括：时间、人员和物品。领导的对象是人，管理的对象是物，人人都可以成为领导。领导是做正确的事情，管理是把事情做正确。而活动和时间是需要管理的。领导能鼓舞士气，经理则是完成机构赋予的职责，好经理同时应该是好领导，但实际情况不一定是，有好的管理能力的人并不见得有领导能力，二者是相辅相成，通过实践不断相长的。
二、领导者的影响力
领导的过程是领导者对被领导者的影响过程，通过影响下属而达到组织目标。所谓影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理行为的能力。领导者的影响力在引导下属完成工作任务中起着决定的作用。领导者的影响力可以是正式的，如护士长、科护士长、护理部主任在医院组织中是不同管理层次的领导角色，这是因为他们的管理职位伴随着组织正式授予的相应职权，使他们对下属具有影响力。领导者的影响力也可是非正式的，这种影响力不是来自外界，而是来自领导者自身的内在因素。
影响力是领导者用以实现目标的手段。无论哪一级领导，都涉及对影响力的动用，领导者要达到特定的目标，在某种意义上，必须借助于不同程度的影响力。管理者要行使领导职能，首先应学会有效动用各种影响力。根据国外研究学者报道，影响力来源有五种。
1.法定影响力
这是自主管理体系中所规定的正式影响力。这种影响力是因管理职位而产生，所以被组织、法律、传统习惯以及组织内外成员所接受和认可。由于法定影响力与管理职位密切相关，从一般意义讲，法定影响力就是职权。护士按照护士长要求值夜班，是因为护士知道护士长有责任和权力对本病房的班次作出安排；人事部门对违反医院规章的人员给予处分，是因为组织赋予了人事部门特定的职权。
2.强制影响力
强制影响力指领导者通过精神、感情或物质上的威胁，强制他人服从的一种影响力。如护士长对犯错的护士扣发奖金等都属于行使强制影响力。强制影响力是惩罚性的、给人以不良刺激，易引起下属怨恨和仇视，应谨慎使用。
3.奖惩影响力
指给予或取消他人报酬的影响力。例如：管理者对下属给予工资、奖金和提升，以及安排理想的工作都属于行使奖励影响力。老师有权决定是否给某一学生打高分，也是奖励影响力的例子。管理者控制的报酬手段越多，这些奖酬对下属来说越重要，其拥有的奖罚影响力就越大。
4.专家影响力
个人知识也是一种影响力，这种影响力来源于个人所掌握的信息和拥有的专业特长。专家之所以对他人有较大的影响力是因为他们在某一领域中拥有专门知识和信息，人们往往听从他们的忠告。例如患者服从医生的医嘱，学生从教授那里获取专门知识，科学家的研究结论等等都是对需要这方面信息的任何人拥有的专家影响力。掌握信息的人越少，信息越重要，拥有的专家影响力就越大。管理者要学会领导，首先要学会有效运用各种影响力，在组织中管理者可能拥有上述所有影响力，也可能只拥有其中某种。这些影响力有的来源于职位，如法定影响力、奖罚影响力，也有的来自于个人，如专家影响力。影响力运用的选择关键在于管理者拥有的影响力类型和管理所处的情景因素。
三、领导与管理所面临的挑战
美国医学会（IOM） 于2000年报告，在美国国立医院有98000例死亡是由于医疗错误造成的；2003年，IOM另一项报告显示，护士工作环境与医疗错误是非常相关的，科学研究证据显示护士对患者的安全是极其重要的，护士同时也可以改善患者的病情。各种医疗机构的护士长、护士经理面临着不断改进措施，引入重要的先进的技术。IOM指导及建议：
1.促进变革型领导，管理基于科学证据
各护理管理人员必须做到：参与领导决定，管理者与护理人员之间形成深层次的信任；护士与医疗其他团队成员交流有效；管理人员随时更新流程，为护士提供必要的资源来支持和改善护士的知识。
2.最大化工作能力
护士人力配备层次合理，具备相应的临床知识和技巧来保证患者的安全。虽说目前人力配置尚需进一步研究以达到患者和护士之比合理，在计算病区工作量时需同时统计入院、出院人数及周期，不局限于某一个点来统计护士的工作量；对从事临床的护士配备，注意层次合理；研究护士辞职原因及挽留护士的做法；根据护士人力设置收治的最大患者数上限；为护士的进一步学习提供资源和财力，通过各种活动加强科室之间的合作。
3.重新制订工作流程预防差错
护士的流程和环境要符合要求，注意早期发现和预防错误。护士疲劳工作是影响患者安全的重要因素，因此护士的工作时间24小时内不得超过12小时，一周内不得超过60小时；让护士与医疗组其他成员共同讨论，确认高风险的操作流程，并对其进行改进，使之安全有效；强调洗手和给药流程。
四、研究护理领导的迫切性
发挥护理领导的有效性和科学性，从而最大限度地减少护士的消极性，调动护士的积极性，这是改革、教学、科研的需要。
1.改革的需要
在当今知识竞争、科学发展的年代，我们每一所医院必须建立护理部直接指挥中心，把以往护理部被动的领导转变为主动领导。不但提高了我们护士的社会地位，也发挥了护理领导的才能作用。
2.教学的需要
为了提高护理教学质量，必须有得力护理领导的统筹安排，特别是我国护理教学体系改革，从中级发展到高级护理人员的培养，制订各级护理人员的在职培训计划。护理部领导要为护理临床教学创造良好的教学条件，具体安排落实各项实习计划，运转好护理教学，这在发展护理教学事业上起着十分重要的作用。
3.科研的需要
发展护理事业必须开展护理科研工作，护理科研目前在许多先进的国家都很活跃。护理领导要注意培养专业队伍，准备物资，并且积累资料，为科研提供可靠的保证。
§§§第二节 护理领导理论
一、领导特质理论
从20世纪初到20世纪40年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质（Traittheories）理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。
美国俄亥俄州立大学的拉尔夫· 斯托迪尔（RalphM.Stogdill）曾经整理了1904—1947年之间有关领导者特质的120篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位） 等。1974年，斯托迪尔再次对20世纪50年代至20世纪70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多。
美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔（WilliamJ.Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：
（1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召。
（2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力。
（3）组织能力。善于组织人力、物力和财才。
（4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成。
（5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规。
（6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力。
（7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心。
（8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心。
（9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见。
（10）品德高尚。在品德上为社会和企业员工所敬仰。
瓦伦·本尼斯（WarrenBennis） 研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。
二、领导行为理论
领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的” 普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
领导方式的类型分为：
专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。
民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。
自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。
