§§§第一节 人力资源管理概述
护理人力资源是医院生产要素中的核心资源，是医院发展的原动力，护理组织体系是医院护理管理的架构，是表现护理部门各部分的排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式以及各要素之间的相互关系的一种模式，是护理管理的起点，是医院护理人力资源配置的基础。只有合理、高效的管理组织体系，才能构筑医院具有自我特色的护理人才管理机制，并促进护理专业的发展。
一、护理人力资源管理特点
护理人力资源管理是医院人力资源管理的重要组成部分，是医院发展的关键。它包括护理人力资源的录用、配置、激励、开发、教育、培训等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动，其目的是最大限度调动护理人员工作的积极性、主动性，使自身价值得到充分体现。医院护理管理者掌握护理人力资源管理的特点，对实现护理人力资源配置的优化组合，稳定护理专业队伍，提高护理质量和护理人员的综合素质具有促进作用。
1.系统性
护理人力资源管理贯穿于护理工作及护理管理之中，不仅关系到护理部及护士长，而且和每个护理人员及患者都息息相关。因此，每个护理人员都必须置身于这个系统中，实行全过程、全方位、全员性的系统管理。
护理工作的对象是患者，需要向患者提供一个完整的服务系统。患者来院就诊、住院、治疗、护理到康复是一个系统的过程，要求护理工作不间断地、连续性的完成，在护理过程中强调护理的综合性和整体性。特别是现代护理已突破了单纯护理的狭隘观念，护士必须接受高等教育和系统的学习，将医学、护理学、社会学、心理学等理论知识广泛运用于护理实践，将新的医学模式及现代科学技术广泛引入护理领域，注重对患者实施身心的责任制整体护理，使护理工作向整体化、人性化、系统化的方向发展。
2.规划性
医院的护理管理要有规划或计划，才能实现组织的目标。
如果护理人力资源管理没有规划，或规划不及时、不周密，必然会造成人力资源的紧缺或浪费。
制定护理人力资源规划时，应对人力资源当前存在的问题与未来护理事业及护理工作的发展进行充分预测与评估。建立以需求为导向，合理使用护理人力机制，优化人力资源配置，保持人力资源在数量、专业结构、学历层次、素质能力、工作资历等方面配置的合理性，要求人力配置与岗位职责相一致。
3.协调性
护理人力资源管理是医院人力资源的重要组成部分，内涵丰富、环节较多、涉及面广，搞好上下左右里外的协调尤为重要：一是协调院部机关各个部门、管理工作的各个环节，以期达到统一，不发生或少发生矛盾。当发生问题时，能够及时加以协调，保证护理人力资源管理的各个环节之间建立良好的配合关系，以实现共同的目标。二是各级护理人员都有自己职责和工作任务，必须做到全院及全科的统一协调，保持平衡，完成好各项工作任务。同时应与医疗、医技、后勤等科室及部门互相尊重、互相支持、及时沟通、通力协作。总而言之，护理人力资源管理的协调性贯穿护理工作的全过程，只有高度的协调统一才能有效保证护理质量的提高。
4.人本性
医院的服务对象是患者，护理人力资源管理必须树立以人为本思想。首先应坚持“以患者为中心”，一切为了患者，为了患者的一切，教育护理人员要急患者所急、想患者所需，不论患者态度如何，在工作中都要主动关心患者和尊重患者，满足患者的需求。其次，对护理人员的管理也要强调人本思想。
人的因素仍然是管理的首位，抓住了人的管理就抓住了关键。
护士大多是女性，她们肩负着工作、家庭两副重担，夜班辛苦，实际困难较突出。护理管理中要重视护士的主观及客观因素，注意护士的不同需求，了解护士的疾苦，要尊重护士的劳动价值，提高护士的待遇，帮助护士解决困难，充分调动每个护士的工作积极性和创造性。
二、护理人力资源现状
护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能。然而，我国目前护理人力资源的现状堪忧。
1.护士人力不足，结构不合理
护士的数量不能满足人们健康保健的需求。据《2010年中国卫生统计年鉴》显示，2009年全国卫生人员总数为7781448人，其中护士总数1854818人，每千人口护士1.39人，排在许多国家之后，与世界卫生组织提出的每千人应有护士2人的标准还有较大的差距。
护理人力资源配置不合理。从学历来看，虽然近年来国家大力发展高等护理教育和护理继续教育，并逐渐完善护理教育体系，但我国目前的护理人员学历层次与发达国家尚有很大差距。
从床护比来看，床护比与医院实际需要存在很大偏差。
1978年由卫生部定编，医院病床与护士之比为1∶0.4，医护比为1∶2，此定编30年不变，不能适应护理模式、护理内涵和患者需求等的变化，且没考虑专科特点、床位使用率及周转率等因素，造成人力资源紧缺与浪费并存。
2.护理人力资源管理方式陈旧
我国的护理管理方式仍以经验型为主。护理管理人员来源一般是由从事护理工作多年，有一定管理能力、临床经验丰富的护士担任，实行经验式管理。管理人员没有专门系统地学习过管理知识，人力资源开发与管理的观念均比较落后，缺乏对人力资源进行有效的开发和规划；只重视个体的培养，缺少全员的培训；只从岗位出发，缺乏综合考虑人与岗位两方面的因素，没有做到岗位符合人员的特点，人员适应岗位的要求。
3.护理人员流失严重
由于护理工作不被重视，护士社会地位偏低，同工不同酬，待遇差，护士长期处于一种超负荷运转的疲软状态等，导致护士工作积极性不高，出现护理人员流失现象。特别是由于合同护士的大量聘用，同工不同酬现象突出，造成护理队伍稳定性差，流动性大，技术水准参差不齐等问题。
4.护士的分工和工作方式不合理
目前，各级医院临床采用的护理方式包括功能制、责任制和整体护理等。这些护理模式并未真正体现24小时责任制；在排班方式上，以患者为中心的意识没有体现。对护理工作的计划性、连续性、灵活性和人性化重视不够，没有体现患者需要的弹性排班，没有对护士进行合理的、分层次的搭配使用。
护理学科要发展，必须合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能。因此，作为医院护理管理者应树立科学管理理念，加强管理理论和专业知识的学习，不断吸纳新理论、新知识、新技术、新方法，并指导实际工作，提高工作效能。树立创新意识，有效配置护理岗位，提高岗位工作效率，建立完善的护士培训和考核系统，帮助护理人员进行理念更新及职业发展规划设计，最大限度地发挥个人与团队的潜能，吸引及留住优秀护理人才，进一步促进护理学科的发展。
三、护理人力资源管理的发展趋势
随着社会的发展进步、人民群众健康需求的不断增加、医学科学技术和护理事业的迅速发展，护理专业内涵不断深化，护理工作范围逐步扩大。因此，加强护理人力资源的科学管理，适应社会和卫生事业发展的要求，满足广大人民群众日益增长的健康需求，已成为医院人力资源管理的重要组成部分。
目前护理人力资源管理的发展趋势主要体现在以下方面：
1.发展高等护理教育，改善护理人才结构
由于我国卫生事业的飞速发展及广大人民群众对健康需求日益增加，社会对高素质、高层次护理人员的需求也不断增加，而临床实践中护理专业骨干人才却无法满足临床需要。因此，要大力促进高等院校的护理教育改革，重视高等护理教育的发展，合理设置学历层次和课程内容，增大护理研究生、本科生招收比例及规范中专生招收条件，提升护理人力资源的综合素质。
护理教育不仅要培养技术型人才，更要培养能力型人才，要注重临床思维能力、判断问题能力和分析能力的培养，同时应加强对医院护理人才的开发和继续教育，建立临床护理专科骨干人才的规范化培养机制或培训基地。
培养专科护士，提高护士的学历层次和知识结构，促进护理人员的专业化发展。护士在全面掌握专科知识与护理技能的基础上，应有侧重点的深入研究某一种疾病的护理、健康知识、康复方法等。重视护士的继续教育，把护理终身教育引入临床护理实践，促使护士自身社会地位的提高，促进护理质量的提高。
2.完善护理人力资源管理体制与制度
建立护理人力资源管理体制，完善护理人力资源管理中的规章制度至关重要。必须明确医院各部门在护理人力资源管理中的责、权、利等有关职能，建立相关的工作制度及管理规范，理顺各级管理领导关系，并根据医院经营运作模式，不断构建和完善护理人力资源管理体制。护理人力资源管理在实施过程中，涉及的部门较多，只有各个方面的工作相互协调配合，才能达到预期的效果。
推进护理人力资源管理组织结构以及管理方法的改革与创新等，是护理人力资源管理取得预期效果的重要保证。建立健全激励机制，保留人才并充分调动其积极性，可采取“外部激励”和“内部激励” 的举措，注重情感激励、荣誉激励和事业激励等“内部激励”。
为护理人员提供健康安全的工作环境，按政策、职称发放工资，并为护理人员提供医疗保险、养老保险等福利待遇。根据护理人员的岗位，个人的绩效，科室以及个人考核的结果发奖金，体现同工同酬。制定护理人员职称晋升考核标准，对护士长以上的护理管理人员给予适量的岗位补助。制定竞争护理管理岗位实施方案，给护士一个展现自我、实现自我的平台。
3.改善护理人力资源不足现状
护理人力资源管理是医院持续稳定发展和护理专业全面发展的重要支撑条件，卫生行政职能部门应要求所属医疗机构科学、合理地编配护理人员，并研究改善以满足护理人力资源不足的相关举措和临床护理工作需要的相关制度；各医疗机构应加快护理人力资源配置的步伐，扩大护理教育，增加护理人员数量，努力提高护理队伍素质；管理者要以人为本，关心护士，从护士的实际出发，将个人发展与专业发展联系起来统一考虑；积极学习、吸纳国内外先进的、成熟的护理人力资源管理的理念和方法，大胆实践，勇于创新，开创护理人力资源管理新局面。
4.加强护理人力资源管理队伍建设
加强对护理部主任、护士长等管理干部的科学选拔、任用和培训，提高护理人力资源管理的整体水平，以促进医院护理人力资源管理职能向专业化发展。
护理管理者首先在思想上应更新观念，从过去的经验性管理模式向科学化管理模式转变；二是应从科学管理的层面加强自身的专业理论学习和研究，不断接受新观念、新技术、新方法，用于工作，指导实践，制定或校正符合新的护理模式需要的管理目标；三是应具有市场意识及主动服务意识，从就医环境、设备建设、技术建设、服务质量等方面为患者提供良好的服务。
5.“以人为本”是人力资源管理的核心理念
现代医院护理人力资源管理的核心理念是“以人为本”，突出人的主体地位，做到尊重护士、关心护士、激发护士的能动性。管理者应充分尊重护士和信任护士，在人行为改造和激励上多采用正强化管理措施，充分调动护理人员的工作积极性和创造性。注重提高护理人员的福利待遇，为其创造学习进修机会。护理管理者应充分认识到以人为本原则的重要性，使护士在体力、智力、思想品德、精神心理等方面都得到健康发展。应采取多表扬、少批评原则，不断肯定护士的工作价值，满足其精神和物质的需要，产生安全感和荣誉感。充分发挥其特长，做到“管理者心中有护士，护士心中有患者”。这样才能充分发挥每个护士的聪明才智，带领大家朝着目标前进。
6.护理人力资源信息管理系统开发与应用
护理人力资源信息管理系统的开发和应用是未来护理人力资源管理发展的必然趋势。现在全国许多医院都已研制护理人力资源管理软件，如福建省立医院开发病房护理人力管理计算机系统，该系统保持动态的功能，包括与工作量相适应的护理人员编配管理模块、排班与考勤、护理技术档案管理、护理人力资源利用状况评价等。北京军区总医院研制的“人力资源动态调配系统”，包括三部分：护士排班表、人力资源动态显示和医嘱量统计，经过实际应用，充分显示计算机网络优势，操作简便快捷，得出的数据准确、可靠，信息共享，提高护理管理效率和科学管理水平。
7.加大护理人力资源管理的支持力度
护理人力资源管理的支持系统需要政策及职能部门的大力支持。卫生行政管理部门要从政策和法规上给予护理工作社会定位、职业范畴、权利义务等方面相应的支持，应明确医院在护理人员数量、教育培养、福利待遇和管理等方面的责任，并监督实施。
