·实际改变自己的投入或报酬：如谋求增加自己的报酬，或减少自己的投入，少做工作。
·在认识上改变自己对投入与报酬的评价：如奖金拿得较少的人可认为自己工作比别人轻松，以此获得心理上的平衡。
·改变对别人投入与报酬比值的看法：如认为煤矿工人工作环境艰苦，理应得到较高的报酬。
·选择另一种比较对象，取得主观公平感：俗话说“比上不足，比下有余”，讲的就是这个道理。
·离开所处环境：改变工作或辞职。
公平理论在管理中的应用公平理论可用于组织的奖惩制度，工资调整，奖金分配，职务职称晋升等实际管理工作中。
应用公平理论有几点值得注意。
·重视护士都有受到公平对待的要求，只有满足了护士的要求，他们才能心情舒畅地工作。
·在强调“按劳取酬” 分配原则的基础，管理者还应在护士中提倡比贡献大小，培养奉献精神。
·公平不是平均主义，也不是“大锅饭”。由于个人对组织的贡献大小不同，组织对个人的报酬也应有所区别。那些在工作中贡献较大的护士应得到更多的奖励。
四、激励方法
（一）奖惩激励
奖惩激励是指代表正强化的奖励和代表负强化的处罚，是基本的激励方法。
两者都可以在一定程度上满足或刺激员工的心理需要。设立正确、适用、合理、可操作的奖励方式是激励人们奋发向上的重要手段。为了强化大家的质量意识及管理效能，每月护理质量考核中采用了奖惩激励方式。例如：将每月全院各科护理质量检查结果与各科室奖金挂钩、各科室又与具体的人员挂钩，做到一月一考核，一月一兑现，保证了奖惩的及时性和有效性，达到了真正激励人、教育人的目的。同时，在实施奖惩过程中注意公正、公平；奖惩结合，以奖为主；奖惩慎重、及时；奖惩适度。采取奖惩激励，不仅纠正了护理人员不规范的行为，激发了护理人员的活力，同时也促进了护理人员综合素质的提高，从而使护理质量在逐月的PDCA循环中螺旋式上升。
（二）目标激励
管理阶段“以人为本” 的概念要素有：①从管理要素“人、财、物、时间、信息”来看，人是第一位的，把人管好了，其他要素就好管了。②管人最关键不是将人管住，而是调动其积极性。③调动积极性的目的是为了最终实现系统的目标，把员工的积极性调动在实现整体目标上。目标是引起行为的最直接动力，是一个组织凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上鼓励全体员工。在“深化人本服务理念” 中， “坚持以患者为中心，实现护理质量、服务零投诉” 的目标传输给员工，提高护理服务内涵的优质服务。树立奋斗目标，为了达到这一目标，各科护士长带领大家共同努力并为此组织护理人员进行培训等。因为有了明确的目标，每名护士都在为此而努力，提高了护理人员论文撰写水平及科研意识，使广大护士自我价值得到了体现、成就需要得到了满足。由此可见，设置科学、合理的目标，会使护理人员产生达到目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。因此，作为护理管理者，时时要确定每一阶段单位的奋斗目标，然后将这一目标逐级分解一直到每个人，使每个人感受到自我实现这个目标最终是为系统目标的实现作贡献，从而提高个人的目标价值。
（三）支持激励
目前，大多数医院的护士几乎占医护人员总数的一半甚至一半以上，护理工作的性质决定了护士与患者接触频率最高，同时，高精尖医疗技术的实施，必须有高水平的护理来保障。
因此，为了促进医院整体医疗质量的提高，护理管理者除了为护理人员争取人力、物力、财力的支持，如申请增加人员编制、对夜班工作量大的科室申请增加夜班补贴、改进护理装备、合理分配奖金、推荐晋升晋级外，更重要的是软环境的支持，即给广大护士营造一个大家和睦相处、共同奋斗、心情愉快、积极向上的氛围的支持，大家在这样的工作环境中肯定工作得身心愉快、干劲倍增，从而产生1＋1＋1大于3的工作效率。如果内耗丛生、钩心斗角，必定降低团队的士气与凝聚力。
（四）参与激励
激励理论认为，人们被请到与她有关的活动（也就是亲自参与的活动） 时，很少不被激励。尊重护士、信任护士，让她们了解科室的真实情况，让她们在不同层次和不同深度上参与科室的决策，吸收她们中的正确意见，全心全意地依靠她们完成科室的护理工作，这在管理学上叫做“参与激励”。
为此，我们加强护理人员全员参与质量管理的意识，强调“人人都是质控员，个个都是管理者”，将科内每2～3人划分为一组，每组负责一项质控内容，如护理安全组、健康教育组、实习教学组、护理文书组等，每组一名责任组长，每月底由各质控小组的组长对本组负责的工作进行质量讲评，其他成员可随时补充，最后由护士长进行总结，对好的方面及时给予表扬，对存在的问题共同剖析，提出改进措施并作为下月工作的重点，使科室护理人员工作应有的放矢的同时，增强了责任意识及团队精神。另外，我院各科普遍制定了“奖励护士合理化建议制度”，等等。通过参与，形成护士对科室的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
（五）竞争激励
竞争能使人产生一种紧迫感、责任感，能促使人更好地完成各项工作，推动护理事业的不断发展。护理理论知识竞赛、护理操作技术比武、教学组长经验交流测评分别为低年资护士、护理骨干营造了一个公开、公平竞争的氛围，为护理队伍注入了活力，使护士在竞争中不断发现自己的差距和不足，使“要我学”变成“我要学”，每个护士都感到有着很强的学习压力和动力。从而在全院上下形成比学习、比技术、比教学质量的良好风气，使广大护士不断地提高自我、建设自我、超越自我，这有利于护理质量的提高，更有利于护理队伍的全面建设。
（六）信任激励
要激励，关键的一条，就是要真正信任人。护士长在管理过程中，应打破论资排辈，注意挖掘每个护士的潜力，发挥每个护士的个体优势，做到知人善任，用其所长，调动护士的积极性和创造性，从而有效地激励护士为科室的共同目标而各显神通。如，让责任心强、敢于管理的护师参与护理管理，护士长外出时，让她代理护士长工作；让善于讲解、技术操作强、临床经验丰富的高年资护士任带教组长；让电脑水平高、书写能力强的护士担任科内健康教育组长，负责健康教育宣传栏的设计、制作，等等。使每位护士感到力有所用、力有所展，使护士的个人潜能得到充分发挥、个人的价值得到完美的体现。
这种信任关怀可使护士对科室产生极大的认同感和归属感，进一步满足自尊和自我实现的需要，激发其主人翁意识，使护士的工作热情在信任关怀中得到激发，从而为完成组织的任务和目标竭尽全力。
（七）信息激励
据统计，一个人在学校学习的知识只能维持5年，之后知识就要更新。渴望了解护理新知识，掌握护理新技能，是每个护士的共同心愿。选送护理骨干外出参加学术会、学习班、进修专科护理、参加外语培训、教师师资培训等，定期请专家来院讲授新知识，讲解新技术。护理部将各种护理期刊按级别整理归类后下发至各科室，在引导大家订阅护理期刊的基础上拓宽了投稿的范围；每年举办一次学术年会，促进各科之间的相互交流，相互取长补短。以上措施，充分调动了护理人员学习先进经险，开展护理科研的积极性和主动性，有力地促进了护士个人的成长。
（八）领导行为激励
作为管理者，行为投入是个人，是自己，但产出即影响是其所在的群体，不要认为行为不好自己负责，想想自己的行为对所在集体的下属会产生的好的影响和坏的影响，产出在于群众，领导行为应当是对群众或者激励或者意志服从的非常重要的一个体现。领导者的影响力不仅取决于权利因素，还取决于非权利因素。有资料关于护理人员激励因素需求调查分析显示：护士强烈地要求护士长要作风正派、处事公正，而将护士长必须资历、阅历较深排于末位，由此说明护理管理者只有较好地运用非权力影响力，才能调动各级护理人员的积极性。所以作为护理管理者，单靠行使上级赋予的权力是不够的，要不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养，通过自身的示范作风、典范作用、人格魅力、个人风范、品行等等来影响群众、引导群众、激励群众，通过不断提高自身的非权力影响力来满足护士的公平需求。
五、激励所遵循的原则
激励作为一种提高效能的科学方法，通常有以下几条应遵循的原则。
1.组织目标与个人目标相结合
在制订激励机制时，目标设置是一个关键环节，只有把组织与个人的目标结合起来，才能收到良好的效果，提高工作的效能。
2.物质激励与精神激励相结合
人都有物质与精神的双重需求，其中物质激励是基础，精神激励是根本，要从两种结合到逐渐以精神激励为主。用精神激励来提高物质激励的格调，用物质激励来巩固和发扬精神激励的成果，让它们互为前提和条件，以发挥高效、持久的激励作用。
3.外在激励与内在激励相结合
外在激励包括工资、奖金、福利、人际关系等，这些激励只能消除不满，但不能产生满意。内在激励主要是满足员工自我实现的需要，使其获得满足感与成就感，从而更大限度地产生积极性与主动性，善于把外在激励与内在激励结合起来，并以内在激励为主，就必定能使工作收到事半功倍之效。
4.正面激励与负面激励相结合
对员工符合集体目标期望的行为进行奖励，使得这种行为更多地出现，使员工的积极性更高，这就是正面激励。对员工违反集体目标的行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使员工向正面方向转变，这叫负面激励。应把正负巧妙结合起来，并以正面激励为主。
5.满足被激励对象的实际需求
要激励有效，就必须了解被激励对象的需求层次与需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，方能收到激励的最佳效果。例如，并不是奖金给得越多就表示激励越有效，对于部分员工而言，荣誉有时比金钱更重要。
6.激励要确保公正民主与公平
这是激励的基本原则，不公正会造成许多消极后果及很多复杂情况的出现，公平、公正的基本要求是“赏罚分明、赏罚适度”。民主激励是激励制度能否公平公正的保障。
六、激励注意事项
1.适时应用激励
现代心理学研究结果表明，及时激励的有效度为80％，而滞后的有效度仅为7％。在临床护理工作中，护士长发现护理人员表现良好，或者提出了较好的建议，都应快速地做出反应，给予及时肯定或提出表扬，使他们得到最有效的激励。
2.注意奖励的范围
激励的面太广，大家都一样，起不到激励作用。反之，激励的面太窄会使大多数护理人员认为目标距离自己太远，难以达到，失去进取的热情。
3.重视激励的度与效果的关系
管理者应根据工作情况决定奖励与惩罚的力度。根据具体情况，把握好激励的尺度，奖励宜由轻到重、由少到多，并把握好分寸，使护理人员的积极性能够长久持续下去。
4.制定与护理人员需求相适应的目标
目标太高，会使护理人员觉得可望而不可即，从而丧失争取达到目标的兴趣。因此，目标应该与护理人员的物质需要和精神需要相适应，使该组织中的大多数人经过努力可以实现。
5.坚持奖励的公正性
建立科学的考核制度，以考核结果为依据。学科要发展，人才是关键。如何准确运用激励这一管理职能，充分激发护理人员的工作积极性，不断增强护理队伍内部的向心力和凝聚力，是每一位护理管理者都必须正视的问题。因此，在护理管理中，要恰当地应用激励的方法来调动护理人员的积极性、主动性和创造性，激发其潜能，使其全身心地投入到护理工作中。
§§§第四节 护理领导与管理研究新进展
一、护理领导者非权力影响力的研究
要使各级护理人员做好护理工作，护理领导者（护理管理者）的非权力影响力起着决定性作用。只有较好地运用非权力影响力，才能调动各级护理人员的积极性，提高护理质量，达到患者满意的目标。
（一）领导者影响力的概念及相互关系
领导者的影响力指领导者在与他人交往中影响和改变他人心理行为的能力。领导者的影响力一方面来自组织正式授予的相应职权，称之为权力影响力；另一方面是来自领导者自身的内在因素的一种影响力，即非权力影响力。这两种影响力通过不同的途径影响下属人员心甘情愿地为组织目标而奋斗。
