情景故事
A毕业于某名牌大学，天性追逐成功，具有极强的自我管理能力，毕业后，就职于某高科技软件公司。经过一年的时间，便升任为软件开发部的经理，管理着将近二十名员工。A认为自己今日的成就与自己的努力密不可分，因此在工作中，对部门下属也要求极严。他总向下属强调这样一种竞争理念：“软件行业竞争极为惨烈，即使你做了正确的事情，但是如果你比竞争对手慢了一步，这种努力也是无效的，如果想有所成就，便要与日月争辉，不可虚度一分钟。”
将这种理念应用在实践中，A就像监工一样紧盯着员工的工作状态，只要一看见下属闲着无事，便随机地为下属安排新的工作，即使下属已经完成了分内的事情，也总是乐于为下属“没事找事”。
A的这种管理方式让部门的下属叫苦不迭，他们感觉自己就像停不下来的机器一样，没有一点属于自我的时间。然而“道高一尺魔高一丈”，下属为了逃避无休止的工作，故意放慢工作速度，即使没多少事情，也装着很忙的样子。如果需要上交工作成果的话，便在距下班还有几分钟的时候，将工作成果呈送给部门经理。
问题分析
现在职场上盛行“装忙族”，即使员工正在浏览与工作内容无关的网站，也紧皱眉头，作出冥思苦想的样子，为了避免给领导留下不好好工作的口舌，他们时时伪装成忙碌的样子，其实私下里正在上网聊天和打游戏。甚至他们在接到好友电话时，也以“您好，是是是，您请讲”的措辞开头，假装出与客户沟通的模样。可以说，正是由于存在着乐于为下属“没事找事”的下属，才促成了“装忙族”的崛起。
在上则管理故事中，A犯了两个经理人容易犯的错误：
其一，将自己的完美主义倾向折射给下属，像要求自己一样要求下属，为下属设定了一个过高的思想和行为标准。相较普通员工而言，管理者一般都有较强的自我管理意识，注重职场成就，职场所取得的成功是他们人生中首要关注的几件事之一，但是普通员工往往并不如此，他们大多数只是被迫承受着工作，他们用被迫承受来交换生存的保障，倾向于逃避工作。由于出发点不同，管理者借助于强调职场成就来激发员工的工作斗志，自然对于下属很难产生理想的激励效果。
其二，在管理员工时，崇信“忙就是好”，要求员工一直处于手里有活干的状态，认为这样才会有助于组织绩效的提升。秉持这种想法，说明管理者误解了雇佣的本质，他们误认为在企业雇佣员工这宗交易中，企业购买的是员工的时间，员工工作的时间越长，企业的回报率便越高。然而，员工并不是开足马力的机器，他们的工作绩效并不与他们的工作时间成正比，而工作绩效才是企业真正向员工购买的东西。管理者可以控制员工在某一个时间段是否在工作，却并不能控制员工完成工作的效率以及投入的程度，因此管理者硬性给员工“没事找事”，虽然员工表面上忙忙碌碌，但是你无法避免员工以磨洋工的心理故意放慢工作速度，故意拖延着工作的进程。
管理讲堂
公司中之所以会出现怠工“装忙”的现象，在于管理制度的不完善和管理方式的不科学，为了避免部门中频发员工“装忙”的瞒天过海行为，管理者应该从如下几个方面加强管理：
※ 完善工作流程，实行弹性工作模式，通过建立科学的管理制度使人力资本得到合理的开发
人类学与社会学者发现，蚂蚁在工作中很讲究流程，比如，两只蚂蚁在外面发现食物后，它们会分别按两条线路回到巢穴，它们一边走一边释放出蚂蚁族类自己才能识别的激素作为记号，先回到巢穴的蚂蚁所释放的激素气味更重，这样其他的蚂蚁便会走最近的路线去搬运食物。社会学家据此提出了“蚁群效应”，他们分析得出了“蚁群效应”最重要的三个特征：
弹性：它们能够迅速根据环境变化进行调整，并不总是依赖既有的组织分工和组织框架。
强韧：即使蚁群的单个个体力量比较弱小，或是无法发挥自己的作用，也不会影响整体的运作效率。
自组织：蚁群不需要太多的自上而下的控制或管理，它们通过自己管理自己的方式完成工作。
“蚁群效应”对工作效率的提升有很大的借鉴意义，一家大型零售连锁店便将“蚁群效应”运用在了物流仓储中心的工作流程中，在以前的工作模式中，仓储中心用区域方式验货，如果上一手没有完成工作，下一手只能徒然等着，因为每个人的工作速度不同，仓储中心商品品种众多，这种工作模式导致总是有人在等着别人完成工作以便接手。连锁店运用了“蚁群效应”后，一个人不断地捡出商品，直到下游来接手后再去接手上游的工作。为了提高工作链的整体效率，连锁店把速度最快的员工放在最末端，速度最慢的放在最上游，运用“蚁群效应”后，连锁店的生产效率提高了30%。
※ 按照公平性、透明性、激励性、竞争性的原则制定薪酬制度，使员工的工作所得与工作投入紧密相连，同时，以绩效加薪或者奖金的方式对于高绩效员工进行额外奖励
一般而言，在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工的基本薪酬的一种做法；奖金则是与员工个人绩效相关的一次性的现金奖励，它不会影响员工的基本薪酬。由于绩效加薪具有刚性的特点，如果企业总是以绩效加薪的方式激励员工，长此以往，便会把员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步，而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。
※ 运用激励手段加强员工的工作自主性
管理者习惯于为员工“没事找事”，也多是源于内心的控制意识，他们不相信员工会自发自觉地工作，便通过施加外在的力量使员工不得不工作，然而，人的性格天性总是倾向于逃避控制的，员工并不会对于管理者的控制诚意顺从，他们常常会以暗度陈仓的方式悄悄放慢工作的速度，使管理者鼓励工作的想法破产而亡。
成功的管理，在于对员工内在需求的理解和掌握，激励正是以员工的需求为本，通过满足员工的物质和精神需求来提升员工的工作积极性，使员工能动地对工作作出承诺，自发地为了实现高效工作而自我鞭策。因此，在管理手段提升方面，管理者应以激励的手段取代硬性的控制，多关注员工的多层次需求，适时地满足这种需要，让员工自发地跑起来。
去梯言———
谷歌公司的人性化管理制度一直被业界所津津乐道，公司的办公环境非常舒适，为员工提供了食物和饮料，甚至还有娱乐休闲设施———这种天马行空的工作方式使谷歌公司成为最具成长性的跨国企业。所以，管理者在管理员工时，应该以“绩效”为导向，适当地允许员工在工作时休息一下，否则，在猫与老鼠的游戏中，管理者本以为员工在忙于工作，却不料原来“满城尽是装忙族”。
